一、 評估的目的
人力資源開發的本質就在於強調個人和組織績效的學習。從成本/效益的觀點而言，組織投資於人力資源開發的成本必須從組織成員對組織的貢獻上**，因此，績效評估、培訓設計、發展及實施等，都是以提公升員工的工作績效為目的。從而員工的學習結果、所學知識的轉移和運用、工作績效的確認等等，都影響著人力資源開發，即培訓效果的評估，也影響著組織成本/效益的正確估算，所以，確認人力資源開發與績效之間的關係，評估就成為乙個必要的措施。
所謂的培訓效果評估就是指針對特定的培訓計畫，系統地蒐集資料，並給予適當的評價，以作為篩選、採用、或修改培訓計畫等決策判斷的基礎。人力資源開發中培訓效果評估的目的歸納起來主要為：
1、改善人力資源開發的程式與成效
即通過對人力資源開發的預期目標的判定、成本與效益的比率分析、培訓程式的檢視等等，就可以對組織人力資源開發的目標、程式、成效進行逐一的分析與比較，仔細評定各個階段與整個培訓計畫的優缺點及可改進的措施，找出問題和漏洞的根源所在，以期不斷地改進和完善人力資源開發的程式，提公升人力資源開發的成效。
2、作為人力資源開發之參考
通過對培訓效果的評估，就可以得知學員對吸收與應用新知識的情形，就可以以此為依據來決定將來參與培訓的人選，就可以作到因材施教，還可以節約組織資源。同時，每一次的評估活動之後，都會隨之建立乙個員工培訓資料庫，而員工培訓資料庫的建立，不僅能夠深入了解員工的知識技能特長，還有助於發展員工的潛能，同時對組織人力資源的長期規劃還具有重要的參考作用。
二、 影響評估推行的障礙因素
目前，確實作好人力資源開發的組織不多，而培訓評估就更少。影響培訓效果評估的推行，既有認識上的誤解，也有組織、培訓、評估本身的問題。一般來講，影響評估推行的障礙因素主要有：
1、缺乏誠意與承諾
一廂情願的想法與作法是行不通的，決策階層、培訓部門、組織員工必須對培訓評估達成共識，了解培訓與評估的功能和意義，只有這樣，才能以實際行動支援評估活動。
2、不良的培訓設計
許多培訓在需求分析、規劃、設計等方面存在著重大的缺陷，且未將評估列入整體的培訓系統，致使培訓不但無法解決知識或技能上的缺失，反而造成更多的問題，從而產生負面的影響。
3、缺乏進行培訓評估的知識與技術
一般有關培訓的研究多集中於需求分析、設計、發展、或實施階段，至於對評估的研究不僅起步較晚，且有關知識及專業書籍很少，這就造成了評估發展的停滯，不利於評估活動的進步。
4、不易控制的影響培訓成效的一些因素
最令評估頭痛的問題之一是影響培訓成效的因素非常多，有時不但難以澄清，而且也難以控制，其中最常見的影響因素主要有：
①培訓與工作績效的關係。培訓的目的固然是為了提高工作績效，但與工作績效有關的因素非常的多，因此，要想證明培訓與工作績效之間的關係就顯得十分的不容易，而要深入探求到底培訓所提高的工作績效的精確比率就更加困難，這就使得許多培訓專業卻步不前。
②培訓與評估參與者的工作環境。培訓和評估都需要許多來自不同階層、背景、工作環境、文化的人員共同參與，而不同環境與背景的人對培訓和評估都能產生正面或負面的影響，這也會影響培訓成效與評估的客觀性。
③培訓與評估參與者的動機。推動培訓和參與培訓的人員在動機上極可能不盡相同，因而對培訓所付出的心力當然會有所差異，因此，評估自然也面對著動機、結果和品質的問題。
總而言之，許多因素是評估專業難以把握和控制的，而這些因素又恰恰不利於評估工作的進行，這些都是客觀存在的事實，並且不容易解決，這也是許多專業人員或管理者順水推舟或乾脆放棄評估的乙個原因所在。
三、 評估的基本原則
培訓效果評估必須是具體可行，並合乎組織情勢，以最終達成修正和完善培訓計畫的目的，為此，培訓評估就應該考慮以下的準則：
1、所謂的實用性就是指培訓評估要能夠給決策者提供實用的資料，能夠滿足其決策制訂的需求。在培訓評估中，要保證評估結果的實用性，就需要認真的抓好下列幾個關鍵環節：
（1）確認與評估有關的人員。包括：培訓主管、培訓設計者、培訓發展者、培訓參與者等。
（2）確認評估者的專業信譽。即評估者的專業技能是否能夠勝任評估工作，個人操守是否可信，評估結果可否被接受並達到最高的可信度等。
（3）確認評估資料的範圍與選取。評估資料的範圍與選取是否能夠針對決策者及組織的特殊需求。
（4）解讀評估資料。解讀評估所發現的重要觀點、程式，使閱讀者有乙個相近的認知標準。
（5）確認評估報告的清晰度。評估報告是否涵蓋目的、程式、發現等重要內容？是否能夠使讀者了解評估的來龍去脈。
（6）確認評估報告的普及性。評估報告是否發散到了相關人員的手中？是否能夠使他們評估與應用評估結果。
（7）確認評估報告的適時性。評估報告是否適時滿足了應用者的需求？
（8）確認評估的成效。評估結果是否達到當初預期的效果？
2、所謂的適用性就是指培訓評估要具體可行，要充分考慮到組織內部的權力結構與成本/效益。要使培訓評估具體、適用、可行，就應注意以下的問題：
（1）制定乙個具體適用的評估程式。
（2）兼顧組織中不同的權力結構與特殊興趣。
（3）正確評價評估本身的成本與效益。
3、所謂的合法性就是指培訓評估的實施要符合法律的、傳統習俗的、專業道德的規範及其組織成員的利益。這就需要明確和清楚以下的問題：
（1）組織與評估者雙方應遵守的義務與責任是什麼？是否達成共識？
（2）有否發生利益衝突？如何坦誠解決？
（3）評估報告的發現與限制，是否建立在公開、直接、互信的基礎上？
（4）參與者是否受到應有的尊重與保護？
（5）評估報告是否包括正、反兩面的結果或訊息？
4、所謂的正確性就是指培訓效果評估要能夠為組織與決策者提供正確的和實用的資料。
如何才能確保評估的正確性，就需作好以下幾項工作：
（1）確認培訓課程。
（2）對課程內容進行詳細的檢視與分析。
（3）詳細敘述評估的目的與程式。
（4）詳細註明資料的**，以供查證（不影響提供者的隱私）。
（5）驗證測量工具的信度與效度。
（6）正確整理、分析與處理資料。
（7）論證報告及結論的客觀性。
四、 評估的型別
從教學系統設計的觀點來看，完整的培訓程式包括：分析－設計－發展－實施－評估等環節，但並不是培訓結束後，才能進行評估。因此，就培訓評估的目的與型別而論，一般將評估的型別劃分為以下兩個大的種類：
1、形成性評估
形成性評估適用於培訓需求分析至培訓實施階段，主要**各階段實施的細節及其成果（如學習目標、教材、教學法等）是否有缺失，除確保各個階段的品質之外，也使整個培訓課程合乎教學科技的標準。因此，形成性評估是以培訓過程控制的方式運作，通過嚴格控制各程式細節及成果，以求得最好的培訓課程。
2、總結性評估
總結性評估適用於學習活動結束之後，主要衡量培訓課程的效果、效率、價值、或貢獻，總結性評估可分為下列三種：
（1）結果評估。主要**學員是否獲得了培訓目標所列的知識技能，繼而判斷培訓課程的好壞及成本效益，再決定是否繼續採用或捨棄該培訓課程。
（2）證實評估。適用於培訓活動實施一段時間後，定時蒐集、分析資料，以決定學員是否能繼續表現其能力，或檢視培訓課程的持續效果。
（3）終極評估。適用於培訓課程已結束，而且學員回到工作崗位一段時間之後，以了解學員將所學轉移應用於其工作的程度，以及所學知識對於其工作與組織的實際貢獻。終極評估不僅針對學員學習課程的效果，更注意所學應用於組織營運的整體績效，可以說這是一種最切實際、但卻不容易達成的方法。
人力資源培訓與開發
人員培訓與開發的概念 是組織根據目標對員工實施的有目的 有計畫的系統培養和訓練，使員工不斷更新知識 開拓技能 改進態度 提高工作績效，完成本職工作或更高的工作，從而提公升企業績效。培訓開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需的知識 技能並改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位...
人力資源培訓效果評估中存在的問題與分析
摘要 企業在人力資源培訓效果評估中主要存在評估過程缺乏系統化 評估面對的物件比較狹窄 評估方法比較單調 不重視評估結果的反饋等問題。在知識經濟時代，高新技術層出不窮，知識與管理模式不斷更新，企業的人力資源培訓顯得尤為重要，不斷更新培訓內容與模式，科學評估人力資源培訓的效果，才能收到好的培訓效果與經濟...
人力資源培訓與開發講義
第一章人力資源培訓與開發概述 1.1人力資源培訓與開發的概念 作用及意義 本節內容目的是掌握什麼是培訓，什麼是開發，2者之間的區別，培訓與開發在工作中的作用是什麼？一 培訓的含義 培訓是指企業有計畫的實施以提高員工學習與工作相關能力為目的的活動。這些能力包括知識 技能和對工作績效起關鍵作用的行為，它...