人力資源培訓與開發的作用、含義績效管理
定義：人力資源是存在於人的體能、知識、技能、能力、個性行為特徵與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。
人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。
[編輯本段]特徵
人力資源的特徵有四點：
1.人力資源是「活」的資源，它具有能動性、週期性、磨損性，而物質資源只有通過人力資源的加工創造才會產生價值；
2.人力資源是創造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財富；
3.人力資源是一種戰略性資源；
4.人力資源是可以無限開發的資源，目前人們的潛能開發程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。
培訓內容：
學習系統基礎知識和實務技能,同時配以模擬試題和總複習,核心內容為6大模組：
人力資源規劃；
招聘與配置；
培訓與開發；
績效管理；薪酬與福利管理；勞動關係管理。
勞動經濟學；
勞動法；
現代企業管理；
組織行為；
培訓目標：
第一，幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模組功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。
第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核並獲取相應資格證書。
[編輯本段]人力資源6大模組
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。
一、人力資源規劃
1、組織機構的設定 2、企業組織機構的調整與分析
3、企業人員供給需求分析 4、企業人力資源制度的制定
5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計畫組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計畫 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析 2、工作分析和勝任能力分析 3、招聘程式和策略
4、招聘渠道分析與選擇 5、招聘實施 6、特殊政策與應變方案
7、離職面談 8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習 2、專案評估 3、調查與評估
4、培訓與發展 5、需求評估與培訓 6、培訓建議的構成
7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理
1、績效管理準備階段 2、實施階段 3、考評階段
4、總結階段 5、應用開發階段 6、績效管理的面談
7、績效改進的方法 8、行為導向型考評方法
9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理（補償、激勵和收益）
1、薪酬
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係
1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）
個人績效管理是組織管理的核心和落腳點，說這是乙個複雜的問題，是因為這是乙個系統，而不是單一一項工作。個人績效管理涉及到的問題包括：
績效管理的源泉：組織發展戰略、人才戰略、經營計畫等
績效管理的體系：工作分析、薪酬、激勵等
績效管理的實施：kpi設定、績效溝通、績效改善計畫等
總之，個人績效管理做好了，組織的績效管理也就做好了，組織管理就做好了，組織目標就實現了，組織就發展了，組織就成功了！
追問kpi設定是什麼意思？
回答key performance index 的簡稱，關鍵業績指標
追問那在我的**裡需要提及個人績效的目標需要和組織績效的目標相一致等等等嗎
其實我還是不是很明白這個問題的意思..
回答個人績效目標與組織績效目標一致，這是必須的。還是那句話：個人績效管理是組織管理的核心和落腳點，是乙個系統。
你不是很明白的原因是：你可能只是為了寫**才考慮這個問題，而這個問題的根源需要來自對管理深入的理解。
績效管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效計畫制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計畫就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成「多贏」局面；績效管理體現著「以人為本」的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
績效管理的概念告訴我們：它是乙個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理裡用關鍵績效目標（kpi）和平衡記分卡表示。
績效管理流程
1、制訂考核計畫 1）明確考核的目的和物件。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。
其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料資訊收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。
2）對同一專案各考核**的結果綜合。 3）對不同專案考核結果的綜合。
績效管理實施的軸心——績效溝通
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理迴圈，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計畫溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。
一、績效計畫溝通績效計畫溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。
績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。
這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。
二、績效實施溝通績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。
三、績效結果溝通績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷迴圈地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。
對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查詢產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的hr經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、公升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：
降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了乙個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 。
人力資源規劃的意義，具體指什麼？
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，**企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源規劃的總稱。
按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介於兩者的中期計畫。
按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。
人力資源規劃又稱人力資源計畫，是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行**，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
人力資源規劃的概念包括以下四層含義：
1）人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標。
2）人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。
3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。
4）人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。
人力資源規劃的作用
1．有利於組織制定戰略目標和發展規劃
人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。
2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求
人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。
3．有利於人力資源管理活動的有序化
人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計畫構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的資訊和依據，進而保證管理活動的有序化。
4．有利於調動員工的積極性和創造性
人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5．有利於控制人力資源成本
人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃**組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。
人力資源培訓與開發
人員培訓與開發的概念 是組織根據目標對員工實施的有目的 有計畫的系統培養和訓練，使員工不斷更新知識 開拓技能 改進態度 提高工作績效，完成本職工作或更高的工作，從而提公升企業績效。培訓開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需的知識 技能並改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位...
人力資源培訓與開發講義
第一章人力資源培訓與開發概述 1.1人力資源培訓與開發的概念 作用及意義 本節內容目的是掌握什麼是培訓，什麼是開發，2者之間的區別，培訓與開發在工作中的作用是什麼？一 培訓的含義 培訓是指企業有計畫的實施以提高員工學習與工作相關能力為目的的活動。這些能力包括知識 技能和對工作績效起關鍵作用的行為，它...
人力資源開發與培訓制度
第一章總則 第一條目的為了建立和健全事業部人力資源開發與培訓管理制度，有計畫地組織經理人和員工參加培訓，不斷地提高經理人和員工的職業化水平與崗位技能，滿足事業部可持續經營發展的需要，特制定本管理制度。第二條理念學習是經理人和員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑，人力資源開發與培訓應引導經理人和員工做...