一、為什麼要評估
即評估的目的，這是評估的方向性問題，對什麼評估、評估的標準、評估技術、誰來評估、什麼時候評估都具有指導性和決定性的意義。
二、評估標準
是將培訓與開發活動的目標具體化為可測量的指標。
1. 指標的**：行業的標桿資料、歷史的經驗記錄、計畫的期望狀態和諮詢專家的建議。
2. 指標的形成：一般經過由上而下分解，再由下而上反饋，達成乙個共同接受的指標。
3. 指標一經明確，應立即曉之於眾，成為大家行動的指南。
三、制定評估方案
1. 評估模型：菲利普斯的「五級六指標」模型和斯旺森·霍爾頓的「結果評價體系」模型比較具有普遍性很適用性。
可根據評估的目的和目標，採用相應的模型對反應層、學習層、行為層和結果層進行部分或全面的評估。
2. 評估人員：專案發起人（高層管理者）、培訓部門負責人、學員的直接上司和學員本身。通過不同層面，根據具體需要選擇相應的人員。
3. 評估物件：評估物件應包括目標、流程和結果、相應的關鍵事件和人員。
4. 評估的時間/地點：
四、培訓與開發效果培訓評估模型
1、柯式四層次經典模式
1) 反應
「員工喜歡培訓和開發專案嗎？」「覺得培訓對他/她有用嗎？」員工不認可，實行培訓就會受到抵制，結果就會大打折扣，收效甚微。
2) 學習
員工通過培訓專案掌握了掌握了「應知」和「應會」的內容了嗎？
通常採用的評估方法有：筆試、工作情景模擬、角色扮演、案例研究等。
3) 行為
「學員回到工作過崗位後實際運用了培訓與開發專案學到的知識和技能？」行為改變是學習發生的標誌，是衡量培訓與開發效果的必不可少的重要指標。1、行為層次的培訓時間，一般在培訓3~6個月後進行，最長不超過12個月。
2、行為層次的評估者主要由學員的直接上司承擔。
4) 結果
「培訓與開發活動提公升了組織的有效性了嗎？」「培訓與開發專案是提高了組織生產率、利潤率，還是客戶滿意度呢？」績效成果的評估首先要注重定量資料的收集和分析。
還有1、評價要有足夠的時間週期；2、突出高層管理者在評估中的作用。
人力資源培訓開發效果評估
一 評估的目的 人力資源開發的本質就在於強調個人和組織績效的學習。從成本 效益的觀點而言，組織投資於人力資源開發的成本必須從組織成員對組織的貢獻上 因此，績效評估 培訓設計 發展及實施等，都是以提公升員工的工作績效為目的。從而員工的學習結果 所學知識的轉移和運用 工作績效的確認等等，都影響著人力資源...
培訓效果的評估與反饋
五 培訓效果的測定與反饋 評估 培訓效果的測定與反饋對於員工培訓十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來的培訓打好基礎，以利於進一步開發人力資源。培訓效果測定一般分為四個層次 1 反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題 受訓者是否喜歡這次...
培訓效果評估
一 培訓評估的目的 員工培訓是人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提公升員工的知識 技能與工作態度，從而為企業戰略的實施提供強有力的人才保障，為企業在市場競爭中贏得競爭優勢。培訓效果評估是培訓的最後乙個環節，科學的培訓效果評估對於公司了解培訓投資的收益 界定培訓對公司的貢獻有重要的作用。二 評估物...