培訓效果的評估與反饋

五、培訓效果的測定與反饋（評估）

培訓效果的測定與反饋對於員工培訓十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來的培訓打好基礎，以利於進一步開發人力資源。培訓效果測定一般分為四個層次：

1、反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題：

受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？

哪些地方可以進一步改進？

2、學習層次。這是培訓效果測定的第二層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓者與受訓前相比，受訓後是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態度。

3、行為層次。這是培訓效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定，主要測定受訓者在受訓後行為是否改善，是否運用培訓中的知識、技能，是否在交往中態度更正確等等。

4、結果層次。這是培訓效果測定的最高層次，可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定，主要測定內容是個體、群體，組織在受訓後是否改善，這是最重要的一種測定層次。

培訓效果也可以採用量化的測定方法，量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式：

te=（e2-e1）*ts*t-c

其中te=培訓效益；e1=培訓前每個受訓者一年產生的效益；

e2=培訓後每個受訓者一年產生的效益；ts=培訓的人數；

t=培訓效益可持續的年限；c=培訓成本。

長鋼聘任專家的規定（試行）

專家選聘條件：

（一）具有高階專業技術職務或特別優秀的中級專業技術職務的工程技術、經濟、管理人員；

（二）具有研究能力和學術水平；

（三）在某一專業技術方面受到普遍認可；

（四）不擔任公司內部行政職務。

聘任專家的程式：

由公司副總經理提名，總工程師審定，報總經理批准，人力資源部辦理有關聘任手續。

專家**：

公司在職人員中聘任２０名，社會及公司離退休人員中聘任１０名。

專家的主要任務：

（一）對公司有關投資專案進行可行性研究及經濟評價；

（二）評審公司內科技成果及優秀工程技術、經濟、管理人員；

（三）主持研究與長鋼經濟發展相關的課題。

專家的待遇和獎勵：

（一）專家被聘任後，其人事關係、工資等在原單位，也可由公司統一安排；

（二）專家聘任期間，實行專家職務津貼制：

１、具有正高專業技術職務，每月發放專家津貼１８００元；２、具有副高專業技術職務，每月發放專家津貼１２００元；３、具有中級專業技術職務，每月發放專家津貼６００元；４、外聘專家和離退休專家每月發放專家津貼６００元；５、專家科技成果的獎勵實行技術要素參與收益分配制度。

獲省部級科學技術進步獎一等獎一項或二等獎兩項的高階工程師；在省以上重點工程建設、重點技術改造專案中，擔任設計、施工、技術工作，受過省部級以上表彰的主要專案負責人；在本專業領域中，提出有重大價值的可行性論證、建議，取得顯著效益，並受過省部級以上表彰的人員。

具有解決生產技術過程中本專業領域的重要技術問題能力；具有本系統的專業理論和專業技術知識，在重點工程建設、技術改造專案中承擔設計、施工、技術工作或擔任專案負責人；有豐富的生產、技術管理經驗，在生產、技術管理工作中有突出的技術成果；能夠指導中級專業技術職務人員的工作和學習。