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員工職級薪級管理辦法
第一條目的
根據集團人力資源管理原則和相關制度，依據本公司業務特點制定本辦法。
目的：充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予激勵。
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第二條原則
（一）崗位價值原則：通過崗位評估確定崗位價值和相應的基本薪酬水平，保證薪酬水平的客觀性和公平性。
（二）績效關聯原則：個人收入與公司、部門、個人的績效相聯絡，將員工利益與公司發展聯絡在一起。
（三）內部公平原則：由於各部門和各崗位的工作性質、發展路徑和在公司發展價值鏈中的貢獻不同和對運營結果擔負的責任不同，薪酬水平不同。
（四）市場競爭力原則：根據市場水平調整薪酬水平，以保證員工（特別是核心員工）的薪酬具有市場競爭力，從而確保現有員工的穩定性和對外部人才的吸引力。
第三條適用範圍
公司全體人員。
第四條崗位職級（見附件：職級薪級表）
第五條薪酬結構
（一）員工薪酬體系的總體結構如下：
（二）員工薪酬體系組成比例
1. 月度薪酬總額=基本工資+績效工資。
2. 基本工資佔比根據職級，對應不同的比例。
3. 年度薪酬總額=月工資+經營績效工資。經營績效工資根據職級，對於不同標準。
第六條薪酬專案對應關係及相關說明
（一）基本工資
基本工資主要反映員工的所從事的崗位、責任、工作的難易程度和個人應具備的知識、技能和經驗等因素，是依據崗位要求和員工的能力和素質確定的工資單元。
（二）績效工資
績效工資包括崗位績效工資和經營績效工資兩部分。
1. 崗位績效工資按月計發，用於體現員工當期的工作績效；
2. 經營績效工資按年度發放一次，用於體現當期公司的經營狀況；
（三）附加工資
包括五險一金和其他福利專案。
第七條薪酬總額的計算
薪酬總額的預算每年年底進行，當年薪酬總額規模為：
薪酬總額 = 去年所有員工應發薪酬×年度薪酬調整係數+計畫新招聘員工薪酬
注：年度薪酬調整係數的主要確定依據為：市場薪酬水平的變化，公司上年度收入及盈利水平。
第八條薪酬總額確定的流程
每年公司年度經營計畫工作期間，公司領導班子召開工作會議討論下一年的薪酬總額確定方案，由人力資源部負責匯報當年年度薪酬總額控制情況，公司領導根據本年度經營成果，下年度的年度經營目標，參考當前市場薪酬水平變化情況以及公司的薪酬策略，確定年度薪酬總額，由人力資源部負責起草新的薪酬總額控制方案，主管領導審核，交總經理審批後生效，集團人力資源部備案，由公司人力資源部負責實施。
第九條基本工資的確定
（一）基本工資等級的確定
根據目前工資水平和工資支付的理念，結合崗位序列共分為11級職級體系，每個職級根據職業發展特點分檔位。見附件：《職級薪級表》。
（二）新入職員工和調入員工崗位工資不得超過該職級的c檔。如新員工的薪酬由於個人能力或人才市場的情況需要做特殊定級的，應由人力資源部提交特殊薪酬定級申請，並交總經理批准後執行，人力資源部備案。
第一十條績效工資的確定
績效工資分為崗位績效工資、經營績效工資和特殊貢獻獎三部分。
（一）崗位績效工資的確定
員工崗位績效工資的計算公式為：
崗位績效工資＝崗位工資×部門績效考核係數×個人績效考核係數
個人績效考核係數按照本人當期的績效考核結果確定。
（二）經營績效工資的確定
另見《經營績效工資考核實施細則》。
（三）附加工資的確定
特殊貢獻獎按照「效率優先、注重實績」的原則實施分配。
特殊貢獻獎獎勵的物件主要是對改革、發展、經營、管理、創新、科技等各個方面做出了特殊貢獻的員工。主要包括：
1、在市場營銷工作中取得較好成績，對社會產生較大影響，為各項業務和市場拓展做出重大貢獻的；
2、發展或管理問題如流程優化、客戶服務、風險防範等提出了很好的建議並被採納且在實踐中發揮作用顯著的；
3、對提高經營效益起到積極作用或做出重大貢獻的；
4、在精神文明建設、黨建、思想政治、後勤保障工作方面取得較好成績，在系統內、社會上產生較大影響的。
特殊貢獻獎的分配根據工作的需要不定期進行，對符合獎勵條件的人員給予1000到10000元的一次性獎勵。由各部門根據員工的工作業績提出獎勵申請並附被獎勵員工工作業績的相關材料，報分管領導審批。分管領導同意後，提出被獎勵人員的名單和獎勵建議。
由人力資源部會同財務部、行政部對被獎勵人員的業績進行評估和核實，提出獎勵標準，提交總經理審定，由人力資源部發放給被獎勵的員工。
第一十一條工資的整體調整
整體工資調整分為兩種情況：一是根據經營效益、社會總體工資水平變化，對各工資等級所對應的工資標準進行調整；二是根據業務發展需要和社會人力供給情況，對部分崗位所對應的工資等級進行調整，從而更好的反映崗位實際情況。
整體工資調整原則上每年進行一次，提出調整意見，經總經理審核，董事會審批後於下個年度執行。
整體調薪時，首先確定薪酬結構中各部分的比例。崗位工資的調整需要重新進行崗位評估和崗位職級體系的確定，並根據調薪幅度重新設計薪酬標準，各位員工根據任職崗位重新進行入級入檔。
第一十二條員工個別調薪
員工個別調薪是由於員工在的異動情況進行的調薪處理，根據具體異動情況採取相應的調整：
（一）職責變動
當崗位的職責出現較大變動時，由人力資源部組織成立崗位評估小組，對崗位的職級進行重新評估；或在每兩年進行一次的例行崗位評估中，對每個崗位的職級進行重新評估，評估後該員工根據原有薪酬水平套入新職級的最近薪檔內。
如果要求員工短期兼職某一崗位，通過乙個月後試用，能勝任兩崗位要求，將發放兼職崗位50%基本工資，兼職在每個自然年結束時終止，下一年度該崗位仍需要兼職，以薪酬水平高的崗位工資標準發薪。
（二）崗位公升遷
當員工公升遷崗位時，其職級轉換成新崗位的相應職級，薪級調整為新職級對應的薪級，其薪檔定為一檔；原收入水平高於新薪級一檔的，按原收入水平套入相近薪檔；
（三）崗位平調
當員工從現有崗位平調到工作性質完全不同但職級相同的另乙個崗位時，將沿用原薪酬所在的薪級和薪檔；
（四）崗位降低
當員工降低崗位時，其職級轉換成新崗位的相應職級，薪級也隨之相應調整，其薪檔則套入調整後所在薪級的第一檔內，以示警告。
（五）同級別檔級工資變化
年度考核為「優」者，崗位工資在級內晉公升一檔。年度考核為「不合格」者，崗位工資下調一檔；連續兩年年度考核為「不合格」者，進行降級或待崗處理。
第一十三條本管理辦法所有未定事項，由人力資源部依照其他管理辦法執行，需要時可編制新的補充規定。
第一十四條本管理辦法由人力資源部負責解釋，每兩年對本管理辦法進行一次檢討和修正，確保本辦法的適應性和有效性。
第一十五條本辦法自下發之日起施行。
2019薪酬管理辦法
上海永澤嘉業園林投資 員工職級薪級管理辦法 第一條目的 根據集團人力資源管理原則和相關制度，依據本公司業務特點制定本辦法。目的 充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予激勵。一 使薪酬與崗位價值緊密結合 二 使薪酬與員工業績緊密結合 三 使薪酬與公司發展的短期收益 中期收益與長期收益有效...
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試行 目錄第一章總則 1 第二章薪酬總額 1 第三章薪酬體系 2 第四章崗位工資制 4 第五章業務工資制 5 第六章薪酬入級 6 第七章薪酬調整 7 第八章福利體系 7 第九章附則 8 第一條目的 為實施協爾科技 以下簡稱 公司 一體化薪酬管理體系的要求，保障員工分享公司發展成果，有效激發員工的活力...
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