問題：績效工資制度的不完善
公立醫院現行的績效考核不夠完善，缺乏有效的績效考核評價依據
1、 缺乏對績效管理的正確認識
大部分公立醫院領導層對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計畫、考評、分析與改進。甚至將績效管理等同與單純的獎勵、獎金分配方案，導致績效管理工作流於形式而缺乏統一的績效管理制度，從而使績效管理失去了激勵員工業績，持續改進並最終實現醫院戰略目標的效用。
2、 績效指標的分層不合理
醫院在績效指標在績效指標層層分解的過程當中，存在著許多難以量化的關鍵績效領域。醫院不同於企業，強調的是產品數量和質量，醫院作為特殊行業，工作人員的工作量、床位使用率、病人滿意度、醫療質量、服務質量、實際貢獻和科室效益等相關因素不好量化，也沒有統一的標準可以執行。當前醫院普遍存在要麼標準制定過於詳細，而檢驗執行難；要麼標準過於簡單而導致出現主觀評價的現象。
3、 科室之間公平性難把握
由於醫院所具有的崗位構成複雜性、績效的群體性和行為指標的難以量化等特性，公平性很難把握。公立醫院原來在事業單位管理模式下，主要設定行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、後勤科室四
個層次。各系統（包括外科、內科等）乃至各科室收入差別較大，如果各專案按同一比例來核算，導致各科室績效收入相差甚遠，如何平平衡這種關係，是當今醫院管理階層急需解決的一件事情。
4、 考核執行標準不夠細化
績效考核是績效管理的重要環節,也是績效薪酬分配的主要依據。由於醫院所具有的崗位構成複雜性、績效的群體性和行為指標的難以量化等特性決定了醫院績效考核的難度，指標體系構成複雜，考核的工作量特別大，國家也沒有統一的標準，執行的時候就直接牽涉到職工的個人切身利益，由於每個人出發點不同，評價事情的方法和最後的
結論就出現爭議。
公立醫院具有崗位構成複雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、後勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為嚮導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核，績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。
在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶、激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。
建立現代績效工資制度
執行良好的績效考核體系，不僅能夠提高員工的工作積極性，提高服務質量，而且能夠為醫院增收節支，為醫院的長期發展培養人才梯隊。
1. 提高績效考核、工資分配的重要性的認識
深入宣傳績效考核體系對醫院發展壯大的重要性，使全體員工提高認識，特別是要引起醫院負責人的充分重視。績效考核、工資分配對廣大會計人員和管理人員來說仍是乙個新課題，應當廣泛地進行宣傳。醫院績效考核管理有利於對員工進行科學、合理、公正的考評，在人事決策和薪酬管理方面具有重要的作用。
考核標準的制定要考慮各部門、各崗位人員的實際情況，所制定的標準一方面要具有一定的挑戰性，讓員工覺得具有挑戰自我的動力；另一方面考核標準應該具有可能性，標準制定的過高不僅不能提高勞動生產率，反而會使員工的積極性受到打擊甚至產生逆反心裡。同時，要明確考核的最總目的不僅僅是利益分配，那樣和先前的「獎金」分配就沒有了本質區別，醫院
要以良好的發展前景、待遇、工作環境，公平合理的績效考評等手段來吸引並留住人才，考核要結合員工的實際利益，考核和員工薪資水平、公升遷、加薪、人力配置、教育培訓等方面掛鉤，讓考核真正起到促進和激勵作用。
2. 做好績效指標的分層工作
在目標管理中，醫院的最高層提出醫院的遠景規劃和戰略目標，然後通過科室層次往下傳遞至具體的各個員工。通過層層分解，層層落實，層層監督與管理的模式，整個績效管理的體系和流程就把醫院、科室和員工的工作方向有機的結合起來了。將醫院戰略目標與年度方針有效的分解到醫院的每乙個科室和崗位，部門目標與崗位目標的達成即代表了醫院總體目標的實現。
同樣的，員工在實現崗位目標的同時也間接的實現醫院目標。如果績效考核沒有經過專門評估培訓的、且無相關利害關係的管理人員實施，就難以保證評估結果的客觀、公正性。醫院需要推選一位精通業務的高階職員配合人力資源部門、財務部門共同完成績效考核任務。
同時，鼓勵員工參與目標實施活動，協調各
業務科室的工作關係，充當被考核員工的協助者、協調者和考核者，使得該績效考核系統的可操作性可以大幅度提高。被考核員工和評價主體分別獨立進行，在雙方進行充分溝通的基礎上，由考核主體最終確定，並且將考核成績按時在績效考核總結會議上公布。
3. 堅持突出重點科室、重點崗位，同時兼顧公平的原則
醫院科室之間的收入、成本差別很大，有些科室成本很低，收入高，有些科室成本高，但收入很低，但是為整個醫院工作需要，不能缺少。因此，在確定崗位和制定工資標準時既要根據工作實際，又要結合單位情況，廣泛聽取職工意見，突出重點科室、重點崗位，同時兼顧公平的原則，制定科學合理的崗位位置和崗位工資標準，做到既能保
持醫院內部穩定發展，又能指明發展方向，同時真正起到到激勵的效果。
績效考核要以「按勞分配、效率優先、兼顧公平」 作為衡量績效工資的基礎。醫院績效工資按其具有的功能一般劃分為崗位效能工資、工作效率工資和按量計酬工資三大部分。崗位工資的制定既要起到激勵作用，又要兼顧公平的原則，醫院有的崗位本身就是為醫院全域性和整體服務的，雖然他們不是創收單位，但他們是醫院有機組合的一部分。
工作效率工資以科室收支結餘為基礎，按既定比例計算基數，根據考核結果，進行浮動發放。按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發。
4. 堅持階段性和連續性的考核原則，不斷完善跟進措施
績效考核標準一經制定，就要保持階段性和連續性，才能起到對員工進行規範和激勵的作用，否則朝令夕改會嚴重打擊員工的工作熱情，讓他們失去了前進的方向。當然，乙個良好的指標體系不是一成不變的，需要隨著環境的改變對標準的具體內容做必要的修訂。同時績效評估的效果能否充分發揮還取決於相關的跟進措施。
主要體現在：平時的目標跟進和績效輔導是否及時？評估後能否給予相應的獎懲或改進監督？
能否不顧情面明確指出不足？是否建立了員工投訴渠道？評估結果能否在一段時間內作出有效的調整？
如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證。同時，績效考核的目的是提高個人和醫院的績效，通過對員工的能力發揮度、對業績貢獻度等加以把握，據以衡量招聘和調配工作的有效性，從而達成薪資水平、職稱公升遷、人力配置、外出培訓等方面的決策。只有做好這些工作才可以啟用員工的工作積極性和潛力，從而提高員工個人和醫院整體的績效。
總之，績效管理有利於對員工進行科學、合理、公正的考評，在人事決策和薪酬管理方面具有重要的作用。目前專門針對醫院的績效管理研究還處於起步階段，本文僅僅分析了醫院在績效管理方面遇到的幾個關鍵難題。
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