每個組織都需要擁有在不同層面上有才華的人，以提高公司的效率。在這個全球化的時代，有才華的人是有需求的，而且往往被企業為他們提供了良好的報酬。為履行一些具體的任務，有才華的人才和能夠發揮作用的專家是非常需要的。
然而，在每乙個領域中情況都大致相同，找到適合企業發展需要的人才是不容易的，這需要做一些非常有益的努力，包括聘用很多的人力資源管理人員來發掘人才，並將這些人才招聘到公司工作。
雇員可以使企業成功，也可能破壞企業的發展，從而導致企業的失敗。在大多數企業，招聘並留住那些良好的員工決定了企業的成功。在建立乙個堅實穩固的員工隊伍的過程中，那些技能熟練的員工不可避免地要退出公司或實際上已經退出。
我們經常會看到這樣的例子，一名員工在離開原單位不久後又重新在招聘中被原來的單位聘用。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時也證明該員工擁有著別人無可比擬的相對優勢，比如他工作技能很出色。但也有這樣的情形，就是被重新僱傭回來的員工未必都是出色的，他們在回到原單位後也許仍然會因循以前的缺點，無法在公司繼續長久地貢獻下去，最後又不得不再次離開。
這需要引起人力資源部門的注意。
我們這裡正在研究的正是這些技能熟練的員工。那些由於不稱職、糟糕的職業道德或業績不佳而被解雇的員工，並不是我們討論的重點：你只管擺脫掉那些表現糟糕的員工，絕不要再重新雇用他們。
但是，熟練的員工能夠創造價值，有時是巨大的價值，則是另一回事。正確的經營決策變得更加模糊和困難。有時，重新聘用某些優秀的雇員是很恰當的，例如，當他們在離開後在學校或某個工作崗位上提高了他們的技能，讓他們返回是非常有益的。
對於這一主題，接下來需要記住的重點是——你到底應該怎麼做，取決於你所面臨的局勢和情況。這裡的問題是這樣的員工既能創造價值，但也可能會帶來問題。
如果你想重新聘用離開後的員工，就立即做出決定。時間往往會歪曲看法，在時機成熟時你往往不會想做出下意識的決定。不要把自己搞得措手不及，以免延誤時機。
如果任何人，包括一名前雇員，想申請應聘貴公司的某個職位，你不能拒絕他們這樣的權利。允許他們有機會重新申請和重新僱傭他們，是兩個完全不同的事情。讓那些前雇員像其他人一樣填寫乙個申請表，告訴他們你會重新考慮他們的申請。
你必須將所有的申請表都存檔一年。
很多技能熟練的員工會有自己的「想法」，或在某些方面與團隊的其他成員不相容。你不能僅僅基於他們的想法而拒絕聘用他們，因為想法是無法準確界定的。你做什麼事情都要非常小心，不要隨便發表言論和進行承諾。
要全面地評估形勢，如果員工可能創造的價值不能遠遠超過他當時存在的問題，就不要考慮重新聘用他們。僅僅將他們的申請表確定並存檔，以備將來不時之需。
如果讓他們以兼職或**聯絡的方式工作更恰當的話，那麼，應該考慮重新聘用他們。這樣，企業可以只有在需要的時候使用他們的技能，避免支付過高的固定勞動力成本。
考慮有條件的重新聘用，你可以設定條件，例如，你必須每天8點出現在這裡，或進來的時候不打擾別人，讓他們同意這些特定的條件。只要確定其他一些同類的工作有同樣的要求或條件，就不會被理解為歧視。
關於工資、福利等，應該與你的員工手冊中的人事政策相一致。你不需要增加福利津貼，除非你的員工手冊中有要求。我個人認為，那些跳槽希望獲得更好的職位的員工應該通過自己的努力「重新贏得」他們的福利，這也使得其他雇員能夠三思。
顯然，目前對於員工重新聘用沒有確定的規則，但通過對這些問題的關注，你可以幫助或至少不會傷害你公司的業務。我看到一些員工在離開又返回原單位後，獲得了極大的成功。我也看到了一些問題員工離職後被重新聘用，最終給公司造成了更大的破壞。
如果你曾經運用過你良好的判斷力和良好的決策能力，那麼，在重新僱傭技能熟練的員工時使用它們！
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