隨著我院「做大做強」發展方針的提出與實施，企業人才結構優化問題逐漸暴露出來。近年來，內部優秀人才流失嚴重，而外聘成名專家遇挫，在這種情況下，加強企業自身人才培養是解決人才結構問題的有效方法。下面，本人以乙個普通員工的理解談談自己對企業人才培養的看法。
企業人才培養，不能簡單地認為就是對員工工作技能的培訓，而是「招－育－用－留－舍」一系列人力資源管理工作的籌畫與實施。對於乙個提供工程諮詢、設計服務的企業來說，我認為應該根據企業實際情況來落實上述工作：
「招（人）」，是企業人才培養的第一步，也是非常關鍵的一步，它基本可以決定日後是否能夠「育得成、用得好、留得住」，而不是流失或者最終無奈捨棄。由於目前我院是以招聘應屆畢業生以及有一定工作經驗但仍待進一步培養的人士，因此「招」需要從企業發展需求和應聘物件職業規劃兩方面著手。在招聘新員工之前，需要根據企業已有人才結構和發展需要決定人才需求。
根據我院目前人才結構狀況，設計人員特別是從事港工設計要求專業配套，此前的專業空缺需要慢慢填補，故可以根據人才實際需求狀況做出招聘計畫。人才招聘中，在測試應聘人員技能水平的同時應該盡量詳盡地考察其求職意向及定位。由於目前就業壓力增大以及學校培養與社會需求脫節，部分應屆生可能持有「先就業，後擇業」的態度，因此如果能真正把握其職業規劃，對企業人才培養的下幾步是極其有幫助的。
「育（人）」，新進員工能否成為企業發展所需要的人才，這一步起關鍵作用。不論是新進的應屆畢業生還是有一定工作經驗的人士，都需要適當的培訓以適應新的工作及環境。特別是對於應屆畢業生，在學校掌握了基本的理論知識，但對於工程實踐經驗幾乎為零，甚至有不少來自不對口專業，更加需要相關培訓和指導。
根據一些大設計院的經驗，乙個應屆畢業生從學校進入單位以後，為其指定乙個工作經驗豐富的老員工當其「師傅」，在一定的時期內，由該名老員工指導其工作，手把手教，這樣新進員工可以較快的適應新的工作，完成角色轉變。當然，在「育」的過程中，應該對每一名新進員工優勢與不足有較全面的了解，將企業人才需求和員工個人發展潛能相結合，努力培養出既順應員工自身發展要求又可滿足企業生產需要的人才。同時，「育」不但要作好工作技能的培訓，還應該結合實際加強職業道德、人際交往能力等方面的培養，全面適應工作實際需要。
「用（人）」，乙個優秀的人才，就應該在最適合他的崗位上發揮最大效益，所謂「知人善用」正是這個意思。經過學校教育和企業培養，每一名員工根據自己的興趣愛好以及技術特長，基本成長為一名能勝任相應工作的職員，這個時侯對每一名員工崗位和工作恰當分配顯得極其關鍵。「用人之長而避其之短」應該是用人的基本原則，是以「他能幹什麼」為出發點，注重發揮人才的長處，而不是克服其短處。
以從事工程諮詢、設計的技術人員來說，不同的專業基礎、不同的興趣愛好造就每一名員工會有不同的優勢，如能在同乙個專案中安排員工完成各自所擅長的工作，這樣既有利於調動員工工作積極性，也有利於企業人力資源利用最優化。在我院的其它工作崗位，也應該同樣遵循把適當的人安排在適當的位置的原則，盡量優化企業人才結構，利用現有的人力資源為企業創造出最大效益。
「留（人）」，在企業人才培養各環節中，它的成功與否直接決定前幾個環節是否有效。同時，不論是何種原因引起的人才流失，在人們不清楚原因的情況下，都會造成多種猜忌和傳言，這些將對企業精心塑造的形象帶來損失。而企業優秀人才的流失，更會在其他員工中引起強烈的心理衝擊，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和員工的士氣，嚴重的甚至會引起「多公尺諾骨牌效應」。
由於種種原因，我院在人才流失方面曾經有著慘痛的經歷。儘管近來在院領導的努力下局面有了根本改觀，但「痛定思痛」，我們仍應該在企業人才培養中做好「留」的文章。企業發展穩定、合理的薪酬和福利、良好的晉公升機會、充滿樂趣的工作、學習和成長環境等都是吸引人才的重要因素。
乙個健康發展而且內部穩定的企業，是留住人才的根本。如果乙個企業內部管理混亂，人心渙散，將不可避免地出現優秀人才流失的，因此必須營造穩定、發展、和諧的企業氛圍；追求一定程度的物質需求是每個人的願望，甚至是某些員工決定去留的關鍵因素，因此企業應該提供公平合理、有市場競爭力的薪酬福利。在目前消費指數高漲，員工生活壓力增大的情況下，可以根據企業實際情況適當提高員工工資待遇，在薪酬分配方案改革時注重保護企業與員工利益並重；發展空間是任何人特別是優秀人才考慮的重點因素，他們追求個人發展和成就感，因此企業應該為優秀的員工提供良好的晉公升機制；團結、和睦、友好的工作、生活環境是員工工作效率發揮狀況的重要影響因素，而建設優秀的企業文化則有利於形成員工共有的態度，增強員工的忠誠度，因此企業也應該注重創造良好的工作環境。
總的來說，「留」涉及企業方方面面，如能做好該項工作，有利於穩定企業軍心，並最終促進企業發展。
「舍（人）」，在企業人才培養中，不論是企業還是員工個人，最不希望看到的事情都是「舍」的發生。對於企業來說，「舍」意味著招募、培養成本的流失，不忍發生；對於員工個人來說，「舍」意味這是企業對自己能力的否定，難以面對。但是，「精簡高效」是企業發展的基本條件，也曾經是國企改革的乙個重點。
對於企業內部人員配置，設計部門應該根據承擔設計任務的需要並考慮長遠的人才結構優化而進行人員調整；其它綜合管理部門也應該根據工作需要進行適當的人員安排。不要出現「因人設職」，或者「在其位不謀其職」，甚至「在其位而無職可為」的情況，公開、公平、合理的人員淘汰既可以減小企業經營成本，又可以保證所有員工的心態平衡，以促進企業和諧發展。
成功的企業人才培養，對員工而言，找到了自己職業發展方向和發展平台，在獲取物質利益的同時實現了自己的人生價值；對企業而言，培養了合適的員工並發揮最大效益，為企業的健康發展奠定了基礎，實現了企業和員工的雙贏。
總而言之：企業發展，人才是關鍵，在全國上下第三次思想大解放活動開展得如火如荼的大好形勢下，如能以此為契機，做好企業人才培養和人才結構優化工作，我院的發展定會百尺竿頭，更進一步！
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