一、 績效管理目標：
績效管理能夠使萬華專注於清晰的企業目標，確定發展方向和工作重點，並使公司和個人了解彼此相互的期望，此外，它促進了一種不斷追求進步的文化，支援個人職業發展目標的實現並加強我們的組織行為能力。
二、 績效管理週期時間表
績效管理是一項持續性的、高質量的、具有週期性的工作。績效考核分為「目標考核」與「行為考核」兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。
1、 年初設定目標 （1月份）
年初經理和員工共同制定雙方認可的績效目標：經理需要確保針對每一項績效目標均有明確地衡量標準
2、 季度回顧（3、6、9月份）
---鼓勵貫穿每年進行持續不斷的、頻繁的、針對目標進行的績效回顧
---雙向的交流將有助於發展員工的發展機會、並進行有針對性的指導和幫助
3、 年底績效回顧與評估（12月份）
最終的績效評估是一次證實的面談，為經理和員工總結一年的工作成果提供了機會
---經理應該盡量在評估之前檢視下屬的個人評估，並徵求其他主要相關人員的意見
---經理和員工討論並評估根據目標所完成的績效表現，價值觀及行為能力
---經理將績效評估討論的內容歸納並給出乙個總體的績效等級。這一分數在同員工溝通之前須得到該經理的上級經理的批准。
4、 員工申訴、評估等級設定比例
員工申訴：
員工在績效評估表上簽字只表明知曉此次績效評估結果，不代表認可此份評估結果。員工可對績效評估結果提出異議，須填寫績效評估申訴**直接報上一級主管經理，同時抄送人事部。
評估等級設定比例
● 評估為3.3的員工應佔部門比例的10%，獎金應為平均獎的130%。
● 評估為2.3的員工應佔部門比例的15%，獎金應為平均獎的120%。
● 評估為3.2的員工應佔部門比例的15%，獎金應為平均獎的110%。
● 評估為2.2的員工應佔部門比例的40%，獎金應為平均獎的100%。
● 評估為3.1的員工應佔部門比例的5%，獎金應為平均獎的80%。
● 評估為1.3的員工應佔部門比例的5%，獎金應為平均獎的70%。
● 評估為2.1和1.2的員工應佔部門比例的5%，獎金應為平均獎的60%。
● 評估為1.1的員工應佔部門比例的5%，獎金應為平均獎的40%。
三、 經理職責與員工職責
經理職責：
---保證個人目標同公司目標相結合
---確定符合smart原則的目標，有明確的衡量標準及共同認可的對績效表現的期望
---同員工進行定期的、雙向溝通為基礎的績效回顧，對員工做得好的方面給予反饋並明確有待發展的方面
---支援員工正確的發展計畫以加強員工在本職工作中的表現
---計畫並進行徹底的、高質量的年底績效回顧和評估，包括通過組織中其他人獲得對員工績效表現的反饋
---在績效評估及薪酬管理中體現公平性及一致性
---公司鼓勵和支援超水平的績效表現
員工職責：
---設定並認可年度績效目標
---根據目標不斷評估回顧個人表現
---在完成工作的過程中表現出公司所倡導的價值觀/行為能力
---為績效評估做準備
---管理和實施個人職業發展計畫
---顯示願意承擔更據有挑戰性的工作的願望並在不斷變化的環境中保持靈活性
---根據環境的變化包括優先工作的變化而重新協商並認可所期望的行為結果
四、 績效結果的應用
1. 改進工作績效，通過績效考評過程中的溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，並共同**改進績效的手段。
2. 與工資、獎金掛鉤，增加報酬的激勵效果。
3. 培訓與再教育，通過培訓，使得績效得到顯著的提高。
4. 員工職業生涯的規劃，確定職務晉公升、崗位調配的依據。
5. 職務調整和是否繼續留用，在評估中連續表現為不能夠達到工作目標，則進入「觀察培訓計畫」為期4個月，並可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過「計畫」後方可恢復正式員工狀態，否則做辭退處理。
對於年度績效考核連續兩次為「1.1」的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其
工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議
五、 目標設定原則與種類
目標設定原則：
---明確清晰表述目標
---可衡量依據不同的標準（質、量、時間）而制定的可衡量的結果
---可實現需要一定的努力但仍屬可以實現的目標
---相關同業務需求及部門/公司的目標相關
---有時限有乙個明確的時間期限
目標設定種類：
1、 業績目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀資料、抽樣結果與例項。
a. 普通雇員：根據工作性質的不同，劃分績效指標的型別
數量：產量、銷售額、利潤
質量：破壞率、獨特性、準確性
成本：單位產品的成本、投資回報率，實際費用與預算的變化
時限：及時性、供貨週期、分到市場時間
● 銷售、生產部門：績效指標大部分為可量化的--- 以數量、質量、時限為考核重點。
● 後勤、服務部門：績效指標部分不可量化以質量、成本、時限為考核重點。
b. 管理層：根據管理級別不同，劃分績效考核指標
高層管理者：以願景使命、任務與戰略目標設定為考核重點。
中層管理者：以任務與戰略設定、具體的組織績效目標，部門績效目標為考核重點。
基層管理者：以部門績效目標完成情況和員工個人績效目標完成情況為考核重點
2、 行為目標考核：主要對員工工作態度、工作能力及道德規範的評價。評估者需列出通過觀察到哪些行為來說明被評估者績效是否達到期望的標準。
六、 績效管理流程
補充規定：
為了更好的貫徹績效考核在全公司範圍內的實效性，特制定此補充規定：
1、 由於績效考核時間跨度無法即時處理突發問題，部門內部每月針對本部門員工進行部門績效評估；
2、 部門每月上報工資之前，由部門經理對部門內部員工進行月度考核，部門經理由直屬總監進行考核，考核最終結果由總監簽字確認後上報人力資源部，並就考核結果制定當月工資；
3、 遇突發事件自動進入突發事件處理程式，結合月度部門考核制定當月工資；
4、 各部門只需上報月度考核彙總，評估表留人力資源部存檔備案。
● 突發事件處理流程圖：
* 1 = 部分達到期望 2 = 完全符合期望 3 = 超出期望
*1 = 部分達到期望 2 = 完全符合期望 3 = 超出期望
總體績效評估結果
*員工在此份績效評估結果上簽字，只表明員工知道此份評估結果，並不代表認可此結果。
績效考核申訴表
績效管理制度
第一條目的 為使公司對全體員工之工作成績 業務技能 工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成 並逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於公司全體在職員工。第三條績效考評原則 一 公開原...
績效管理制度
一 目的 為了客觀 公正 公平地考核評價員工的工作業績，持續提高員工工作績效,確保員工工作目標與公司目標保持一致，並為員工的薪酬 職務調整和能力培養與開發提供科學 合理的依據，特制定本制度。二 適用範圍 本制度適用於參與績效考核的所有員工。三 考核原則 1.業績導向原則 堅持樹立積極正確的績效考核導...
績效管理制度
員工績效考核管理制度 一 總則 一 考核目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系...