績效管理制度

一、目的

為了客觀、公正、公平地考核評價員工的工作業績，持續提高員工工作績效, 確保員工工作目標與公司目標保持一致，並為員工的薪酬、職務調整和能力培養與開發提供科學、合理的依據，特制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於參與績效考核的所有員工。

三、考核原則

1.業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和企業、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2.客觀性原則：績效考核必須用事實說話，根據員工日常工作行為表現記錄和工作能力進行考核，盡量避免受主觀和感情因素干擾，公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。

3.公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，績效考核的內容、評分標準、考核程式及考核主體都應當有明確的規定，而且在實施當中應當嚴格遵守這些規定,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，願意接受考核的結果。

4.崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

5.日常性及及時反饋原則：考核人員應對員工的工作表現做日常記錄，作為評分依據，並對員工工作中的不良行為和存在的問題及時反饋，並指導和幫助員工及時改正。

6.持續改進原則：考核目的在於監督員工的職能履行與實施，促進員工對公司或部門目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對員工的自我糾正和改進情況的評價。

四、考核方式與週期

績效考核以《職位說明書》為主要依據,根據崗位需要，分別對員工實施月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度績效考核，於月度結束後八日內完成

2.季度績效考核，於季度結束後十二日內完成

3.年度績效考核，於年度結束後二十日內完成

主要工作內容佔70分左右，工作態度佔30分左右，關鍵事件佔0—±20分。

五、考核組織

由總經理、總經辦主任、部分部門負責人和人力資源部人員為主要成員組成績效考核小組，總經理任組長，總經辦主任和人力資源部負責人為副組長，所有主管及主管以上級別人員績效考核結果由績效考核評定小組統一評審，人力資源部負責績效考核的具體業務指導和監督檢查工作。

六、考核關係

考核關係分為直接上級考核、高二級上級考核、其他上級考核、考核部門考核。考核時原則上按照直接上級考核，高二級上級審定的考核方法進行。

七、對考評者的要求

1.考評者熟悉下級員工的工作內容和相關標準

2.考評者時常對下級員工的工作進行指導和幫助，並有相關記錄

3.考評者必須隨時掌握下級員工的工作進度、思想狀態，並對下級員工的優缺點有著深刻的認識

4.考評者必須對下級員工的個人技能的高低、專業知識豐富程度有著全面深刻的認識

5.考評者能夠描述下級員工的理想工作狀況，能夠區分各崗位上優秀、合格、稍差的工作狀況，具備理想工作願境的想象和描述能力

八、考核程式

（一）主管級別以下員工

1. 每月4日之前, 直接上級根據被考核人當月業績目標和實際業績情況、工作、培訓表現等，填寫被考核人月度績效考核表中各項指針對被考核人進行業績和能力考評。直接上級和被考核人需就考評結果進行溝通，並就考核結果、獎懲、發展建議達成共識,並共同確定本月工作計畫，明確本月各項考核指標和考評標準。

2.每月6日之前，被考核人的績效考核表由直接上級交高二級上級進行審核。

（二）主管及主管級別以上員工

1.每月3日之前,各員工向直接上級交上月度述職報告

2.每月5日之前, 直接上級根據被考核人上月度述職報告，當月業績目標和實際業績情況、工作、培訓表現等，對被考人進行業績和能力考評。直接上級和被考核人需就考評結果進行溝通，並就考核結果、獎懲、發展建議達成共識,並共同確定本月工作計畫。

4.每月6日之前，被考核人的績效考核表由直接上級交高二級上級進行審核。

（三）績效考核小組會議

每月5日開績效考核小組會議，解決主管及主管以上級別員工的績效考核中存在的問題。確定主管及主管以上級別員工當月工作計畫，並明確本月各項考核指標和考評標準。

（四）資料存檔備案

每月8日由考評者將被考評者所有書面績效考核表、月度工作計畫交人力資源部備案。年度目標責任書於簽署之日後兩個工作日內交人力資源部備案。

九、述職報告

1.月度述職報告要圍繞崗位績效指標展開

2.要總結分析各指標完成情況以及未完成情況及其原因

3.要提出下個月促進本部門各指標完成或超額完成的工作措施或改進措施

4.匯報本月度下屬管理情況：能力、技能提公升專案的情況，匯報必須包含四個方面的問題：

（1）提公升何種技能或能力（2）提公升前員工情況（3）提公升後員工的情況（4）通過何種方法和途徑實現的提公升

5.月度述職報告納入考核，以上四點每缺失一點，績效考核分數扣1分

十、資料彙總

每月12日前，人力資源部將績效考核分數審核、統計後彙總交財務。

十一、員工申訴

員工如果對績效考核結果存在疑問，通過績效面談無法協商一致,可向高二級提起申訴。

十二、績效考核係數

績效考核分數和績效考核係數對應比例如下：

十三、績效考核工資

月度績效工資計算公式=崗位月度績效工資*當月績效考核係數

十四、調崗、培訓、辭退與晉公升

1.每月對員工進行績效考核,考核分數達到95分,可以全額或超額得到崗位績效工資,連續三個月績效考核分數低於80分,公司將對該員工調崗、培訓或辭退。

2.有年度績效的員工，年度績效將在年底只發50%，其餘50%在新一年的三個月平均發放。

3.員工的月度績效考核的分數可作為員工晉公升和年度評優評先的重要依據之一。

十五、績效面談

1.績效面談的目的是了解員工績效考核的反饋資訊，並最終提高員工的業績

2.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫**核者發揮強項、改進弱點。

3.反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

4.明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。

5.每月4日前員工由直接上級進行績效面談,明確列舉需要改進的地方,並制定本月度工作計畫。

十六、績效改進

被考核人員根據績效考核情況，應制定績效改進計畫（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並將此計畫作為下一階段考核的依據。

十七、考核指標和結果的修正

1.當本制度的依據和條件發生重大改變時，公司人力資源部應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程式審核和審批後執行。

2.當公司組織機構發生重大變化時，人力資源部應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

3.考核結束後公司人力資源部可對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

十八、考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、直接上級、高二級上級、人力資源部主管和公司領導公開，對其他人一律保密，考核結果由人力資源部存檔。十九、

1.所有員工，凡是不配合績效考核工作者，發現一次，績效工資直接扣除30%。

2.因工作失誤，給公司帶來較大金額損失或重大不良影響的，直接扣除績效工資的30%——100%，視具體情況是否進行經濟處罰和賠償。

附件各崗位《職位說明書》

各崗位《工作標準和細則》

各崗位《績效工資標準》

各崗位《月度工作計畫》

各崗位《績效考核表》

《員工績效面談記錄表》

公司《kpi庫》

經理和經理以上級別年度《目標責任書》

關於績效考核資料收集的一些規定：

1.《投訴記錄表》、《部門工作抽查記錄表》、《部門工作反饋資訊表》等**要詳細、完整填寫，每天備案。

2.相關資料人力資源部每五天備案一次。

3.績效考核小組和人力資源部隨時抽查各類**，凡是發現員工有工作失誤、未按制度和流程執行的行為等事件和資訊，沒有在相關**中體現的，發現一次，直接扣除績效工資的10%。

4.各部門負責人，將員工培訓、部門協作等管理類工作調整到總工作時間和內容的一定比例，有意識的快速提公升此類工作的能力。

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