員工績效考核管理制度
一、總則
（一）考核目的
1、 貫徹執行關鍵業績指標（kpi）考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現、成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。
2、 完善業績管理體系，基於公正、公平、公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。
3、 以kpi業績管理體系的實施，實現對員工業績的管理和發展，以及人力資源的開發和增值。
4、 促進各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。
5、 為公司對員工進行薪資調整、職位調整等提供基礎資訊。
（二）原則
1、公正、公平、公開原則
考核內容和流程向考核物件公開，以過程的公正保證結果的公正。
2、客觀原則
強調以數字和事實為依據，對kpi業績考核結果做出客觀性評價。
3、業績改善原則
績效考核是乙個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫**核物件發現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業績水平。
4、比例控制原則
參與考核的員工根據其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工的人數進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業績加以公正認可。
（三）職責劃分
1、公司管理層
公司管理層根據公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工績效考核相關制度。
2、綜合部
（1）根據公司實際情況，制定、修改並完善公司績效考核制度；
（2）績效考核制度在公司內部的宣傳、培訓；
（3）提供績效考核所需的相關工具；
（4）績效考核工作的組織與協調；
（5）收集、記錄考核工作中的各種反饋資訊；
（6）彙總、分析績效考核結果。
3、各部門主管
（1）具體組織、實施本部門員工的績效考核工作；
（2）客觀。公正的對下屬工作績效進行評估；
（3）與下屬進行績效反饋面談，並協助下屬制定進行改進計畫。
4、員工
（1）學習和了解公司績效考核制度；
（2）積極配合部門主管績效考核工作的開展；
（3）對績效考核工作中存在或出現的問題，積極主動地與部門主管或人力資源部進行溝通，並提出相關意見或建議。
二、考核要素
（一）適用範圍
1、本制度適用於本公司月薪制所有職員。
2、試用期員工不參加績效考核。
（二）考核小組人員構成
組長：總經理（考核過程中可以視情況邀請總經理和相關部門經理共同考核）。
組員：會計、人事專員
（三）考核依據
績效計畫、職位說明書及其他相關檔案或資料。
（四）考核內容
考核內容主要包括業績考核、能力考核態度考核三個方面，根據不同的考核目的與考核物件的職位了確定這三個方面的權重以及考核重點。
1、業績考核
主要針對工作完成情況、崗位職責履**況進行的考評。業績考核指標應盡可能地量化。
2、能力考核
主要針對具體職務所需要的基本能力及經驗要求等方面的考評。對於一般員工，主要考核其崗位所要求的知識和技能的掌握程度。
3、態度考核
態度考核是員工在工作及完成任務過程中所表現出來的態度進行評價，主要是針對員工工作積極性、責任感、協作性等方面的考評。
（五）考核輸出結果
1、員工績效考核得分
員工績效考核得分滿分為130分。
2、員工績效考核等級
員工績效考核結果分為a、b、c、d、e5個等級。
（六）考核等級比例控制
（1）為了確保考核結果的客觀和公平，體現績效導向原則，需對員工考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）：
表一、季度考核等級分布比例
表二、年終考核等級分布比例
（2）季度考核中，各考核等級人數由參加該季度考核的人數和相應考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數由參加年終考核的人數和相應考核等級的分布比例確定。
（3）季度考核為e且經過業績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數，可以計入年終考核等級為e的人數。
（4）員工考核結果的控制比例每年由公司人力資源部提出調整方案，報公司管理層審批。
（七）考核等級確定
在員工績效考核得分確定後，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據考核等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。
三、考核體系
（一）員工績效考核體系
員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構成。
（二）季度考核
1、考核物件
季度考核物件是公司所有轉正後的正式員工。
2、考核時間
（1）季度考核的考核時間為下季度第乙個月。
（2）第四季度結束（亦即該財年結束）後進行年終考核，不對第四季度單獨進行考核。
3、考核方式
季度考核採取季度工作目標評價/kpi指標完成情況評價等方式，由其主管根據其季度初設定的工作目標/kpi指標進行考核。
4、考核過程和溝通
（1）員工自我評價
員工依據季度工作目標/kpi指標，全面回顧個人工作，根據員工績效考核操作規範與要求，客觀、認真評價個人工作情況，在《員工（季度）績效考核表》（見附件一）上為自己打分（0~130分）並對自己的工作進行綜合評價，然後將考核表交直屬主管。
（2）主管評價
主管根據員工工作情況並參考員工自評，全面分析員工工作中的優勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數（0~130分）和考核等級，並給出綜合評價意見。
（3）員工與主管溝通面談
雙方就員工綜合考核分數和等級進行溝通，達成共識後雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理簽字認可的考核等級為最終結果。
（4）總經理確定員工考核等級
總經理最終確定本單位員工的季度績效考核等級。
（5）綜合部彙總考核結果
各單位員工考核等級經總經理簽字確認後彙總至綜合部。
5、考核結果應用
季度考核結果主要應用於員工季度獎金分配。
（三）年終考核
1、考核物件
（1）年終考核物件是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式員工。
（2）該財年3月31日仍未轉正的試用期員工不參與年終考核。
2、考核時間
年終考核時間為下財年第乙個月。
3、考核方式
年終考核採取年度工作目標評價/kpi指標完成情況評價等方式，由主管根據員工年初設定的工作目標/kpi指標並結合員工前3個季度的季度考核結果進行考核。
4、考核過程和溝通：
（1）員工自我評價
員工依據年度工作目標逐項回顧個人工作，客觀、認真評價個人工作業績，在《員工（年度）績效考核表》（見附件二）的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數（0~130分），並對自己全年的工作業績進行綜合評價，填寫完畢後將考核表交直屬主管。
（2）主管評價
主管逐項評價員工工作目標完成情況，給出評估分數（0~130分）和考核等級，並對員工全年工作業績做出綜合評價。
（3）員工與主管溝通
雙方就員工年終綜合評估分數和等級進行溝通並簽字確認。
雙方就員工的年度發展計畫進行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發展目標以及具體的實現方式。
如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理/總監簽字認可的考核等級為最終結果。
（4）總經理確定員工考核等級
總經理監最終確定本單位員工的年度績效考核等級。
（5）綜合部彙總考核結果
各單位員工考核等級經總經理/總監簽字確認後彙總至公司人力資源部。
四、考核操作規範與要求
（一）表單規範與填寫要求
1、表單規範：
部門經理考核使用的表單為《員工（年度）績效考核表》和《員工（年度）績效考核表》。表單格式一律按本要求統一格式，各部門不得任意修改和變動。職員考核的表單按《績效考核制度》規範統一的格式不變，具體考核專案各部門按職位不同、工作內容不同自行設定。
2、表單填寫要求
1、科目設定
無論定量或定性**，部門在科目設定時應充分考慮工作的重要性與必要性。盡可能全面地反映本部門當月主要工作目標內容。但是，考核表應反映的不是流水帳，而是每月的主要工作專案。
所以在科目設定時應把握重點，抓住關鍵工作。要杜絕為了填寫表單而拼湊工作專案的行為。
2、配分要求
各部門要依據部門實際工作情況進行配分。不必故意將配分複雜化，配分要求科學合理，部門經理考核表單的配分應事先徵得主管副總的審核，或經目標管理推行小組評價後決定。每張表單的小專案配分，應按工作占全月的工作比重、該工作對公司影響程度、工作開展與控制的難易程度來全面衡量。
原則上工作量小、較易達成的專案少配分，一些需投入較大工作量、體現工作責任心、完成難度高的專案要多配分。
（二）自評要求
自評分應盡可能客觀真實，嚴格要求自己。要根據工作的完成程度、完成量、完成質量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數量達到標準即得滿分。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成專案不得給分。
（三）財務審核要求
鑑於有關部門的資料是公司下步決策的基礎，公司要求各部門目標達成的資料必須真實有效。財務部對各部門的目標達成的具體資料真實、準確負責。各部門在完成自評後，應將《**部*年*月份定量目標考核表》交財務審核。
財務部必須在財務準確資料完成後及時對部門目標進行審核。審核應本著對公司負責、對職能部門負責的態度進行，不能簽字了事。財務部必須對審核後的資料負完全責任。
（四）主管評價要求
主管副總對所轄部門的目標達成情況和工作完成情況負責。因此各部門兩項考核表在月底全部工作完成並自評和財務審核後交主管副總評價。主管副總應及時對所轄部門的目標達成和工作完成情況進行嚴格審核，對部門自評分有權根據實際情況增減，並簽字確認以示對審核負責。
（五）最終評分要求
最終評分由目標管理推行小組負責。評分依據為：1、對照年度目標和當月修正目標，部門兩項考核表內容完成情況（定量部分以財務審核資料為準）；2、部門自評分和主管副總評分情況。
目標管理推行小組必須以公正、嚴格、認真、負責的態度對所有部門進行審評。最終評分以兩項考核表單為依據，各部門必須提供相關輔助材料和圖表加以詳細說明。尤其是對未完成專案，部門應據實說明原因，以便於目標考核推行小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。
（六）薪酬體系鏈結要求
人力資源部負責將最終考核結果記錄儲存並與薪酬體系進行鏈結。考核結果一經目標管理推行小組確定，除經董事會研究決定以外，任何人不得更改。人力資源部依據目標管理推行小組的考核結果將各部門經理考核最終得分按《績效考核制度》標準定出a、b、c、d、e等，並計算出該部門經理當月應得績效工資，呈報總經理審批後交財務部做薪資核算和發放。
（具體績效薪資發放辦法公司另行規定）。
（六）績效考核時間要求
具體時間要求《績效考核制度》，未按時間要求完成的部門，每延誤一天扣該部門主管績效考核總分的2分（最高扣分10分）。如到公司績效考核小組組織對該部門考核時，部門考核表單仍未自評、未審核者，扣該部門主管績效考核總分10分。
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x科技 檔案編號 gl hra hr 01 019 檔案版次 a0 發行日期 20xx xx xx 第一章總則 1 目的 1.1.1建立御能動力績效管理系統，以規範績效管理流程，指導日常績效考核工作，促進管理的科學化和規範化，客觀 公正地評價員工的績效和貢獻，建立有效激勵與約束機制，使公司得到可持續...