(智2007-10號文)
一、 目的
為規範公司職員的績效管理工作，促進職員績效的提公升，特制定此制度。
二、 適用範圍
本辦法適用於總部所有職員績效管理全過程。各子公司參照此制度另行制定制度，報總部人力資源部審核及備案。
三、 內容
績效管理分為轉正前績效管理和轉正後績效管理兩大部分。
四、轉正前績效管理
1、目的：引導職員在轉正前按公司及崗位要求工作，有效評估職員在入職至轉正期間的表現。
2、入職至轉正期間規定：
1）應屆畢業生與部門負責人以上管理人員為三個月，其中包括乙個月試用期和兩個月崗前及在崗培訓期；其他職員為兩個月，其中包括乙個月試用期和乙個月崗前及在崗培訓期。職員通過考核後方可轉正。若職員在此期間表現優秀，則可以申請提前轉正，但從入職至轉正的時間不得短於乙個月；若在此期間達不到相應要求，則可以延期轉正，但從入職至轉正的時間不得長於六個月。
2）個別部門因適應本部門業務性質而規定不同的試用及培訓期，必須上報公司人力資源部及總經辦批准後執行。
3）若職員在從入職到轉正期間請假累計七天及以上，則按請假天數順延。若遇春節放假，除國家規定的3天法定節假日及調休日、正常休息日外，其餘天數視作請假天數順延。
3、職員入職後，部門負責人即要給職員確定試用期目標及培訓計畫，入職引導人須做好新職員的工作技能輔導，人力資源部培訓工作人員應對職員進行認同公司價值觀及公司制度的宣導，所有相關人員均要與試用職員保持良好的溝通，及時了解新職員的工作情況，引導職員盡快熟悉崗位工作內容。
4、轉正考核流程：
各職員的轉正手續必須在職員轉正前審批下來並予以結果反饋。
5、考核結果處理：
1） 職員按期轉正：由人力資源部將審批結果及相應通知信反饋給部門負責人，由部門負責人與職員面談；同時人力資源部通知職員簽定合同、領取正式工牌，量身製作**等，若為部門副經理以上人員，則發放聘書；
2） 職員延期轉正：由人力資源部將審批結果反饋給部門負責人，由部門負責人與職員面談，待延期時間結束時再次辦理轉正審批手續；
3） 職員提前轉正：由部門負責人提前向人力資源部申請，雙方達成一致後辦理相關轉正手續；
4） 職員不能轉正予以淘汰：由人力資源部將審批結果反饋給部門負責人，由部門負責人與職員面談，並盡快辦理離職手續，公司不給予任何賠償。
四、轉正後績效管理
1、 目的：合理評估職員績效，促進職員績效的提公升。
2、 績效管理週期：子公司負責人週期為年度，部門負責人週期為乙個季度，普通職員週期為乙個月。（個別部門特殊情況考核週期可靈活設定）
3、績效管理內容：主要包括績效計畫、績效輔導、績效考核、績效反饋四個部分。
4、績效計畫：
1）考核指標的制定：考核指標一般分為效益指標、運營指標、部門管理指標、獎懲指標。效益指標設定目的在於保證業績任務的完成，為結果導向，以資料統計為依據；運營指標的設定目的在於保證嚴格執行服務規範，進行有效的過程管理，以過程為導向，以例外時間統計為依據；部門管理指標設定目的在於發揮團隊作用，提高管理效益，為過程導向，以相關人員評價統計為依據；獎懲指標設定目的在於促進創新、肯定獲獎成果或對違規行為予以處罰，為結果導向，以數量統計為依據。
2）績效計畫的制定：
a、部門負責人在每季度第乙個月的5日前上報本人當季度績效計畫，主管領導在8日前完成審核，與部門負責人達成一致意見後執行；
b、普通職員在每月3日前上報本人當月績效計畫，部門負責人在5日前完成審核，與職員達成一致意見後執行。
c、績效目標的設定要遵循smart原則，即目標要具體、可衡量、經過努力可達到、與工作密切相關、有明確的時間限制。
3）考核指標和績效計畫的修訂：
a、職員的考核指標要充分體現對職員核心工作任務的評價，因此指標的確立同職員的核心任務應相一致。部門負責人的考核指標修改由主管領導、行政總監審核確認後方可執行。普通職員的指標修改由部門負責人、人力資源部審核確認後方可執行。
b、績效計畫可以根據實際情況由部門負責人/主管領導與下屬溝通確認後修訂。
5、績效輔導：
在績效計畫確定後至績效考核前一段時間為績效輔導時間。部門負責人/主管領導在此期間
要與下屬保持充分溝通，隨時發現績效計畫執行過程中的問題予以指導並及時糾偏，對下屬
提供相應的資源支援。在績效輔導過程中，部門負責人/主管領導要客觀翔實的記錄下屬的績
效計畫執**況，以為今後的考核提供重要的依據。
6、績效考核：
1） 考核原則：公平、客觀、差異化。
2） 考核時間：在每季度（部門負責人）或每月（普通職員）結束後次月的1-12號進行。
3） 考核流程：
子公司負責人：子公司負責人自評---主管領導評定考核等級---總部人力資源部審核、統計、上報批准---主管領導面談。
部門負責人：部門負責人自評---主管領導評價，同時相關部門提供評價參考依據---財務填寫效益指標資料（僅限於業務部門）---主管領導評定考核等級---人力資源部審核、統計、上報批准---主管領導面談。
普通職員：職員自評---直接上司評價---部門負責人評價，填寫考核等級---人力資源部、主管領導審核---部門負責人面談，職員簽名確認---人力資源部統計、上報批准。
4）考核指標計算方法：
各考核指標計算方法分為四個類別，分別為a、b、c、d。具體計算方法如下表：
5） 考核結果的運用
a、 考核結果劃分為五個等級，分別為優秀、良好、合格、基本合格、不合格。
b、 各等級實行強制分布，並同績效工資掛鉤。具體如下：
c、各部門非部門負責人的管理人員，按下錶方式每月單獨給予優良名額，但非部門負責人的管理人員的優良名額占用上表中規定的普通職員的名額，：
非部門負責人管理人員的基本合格、不合格等級的評定，不給予強制規定，由部門負責人根
據實際情況確定。
d、若部門根據部門業務性質規定不同的績效工資與考核結果掛鉤方式，應經人力資源部及總經辦審批後執行。
e、原則上，年度累計4次優秀或8次良好，年底予以晉公升1級工資；年度內連續4次獲得基本合格或2次不合格，年底考慮培訓調整或淘汰或予以即時培訓調整或淘汰。平時考核結果將作為年終是否晉級、晉公升、培訓、淘汰的重要依據。
6）特殊情況的處理：
a、職員在10號前轉正則參與當月考核，若10號後轉正，則從下月起參加每月績效考核。
b、一般情況下見習期的部門負責人參加試考核，若在晉公升為見習負責人的當季作為見習部門負責人工作超過了乙個半月，則當季參加部門負責人試考核，否則從下季開始參加試考核；若在轉正當月所屬季度作為正式的部門負責人工作超過乙個半月，則在當季參加正式考核，否則從下個季度開始參加正式考核。試考核期間考核結果不與績效工資掛鉤。
c、若普通職員當月請假超過15天，或工傷離崗超過15天或部門負責人當季度請假超過乙個
月或工傷離崗超過乙個月，則當月或當季不參與績效考核，當月或當季績效工資按在崗天
數發放，績效獎係數取1.0。
d、若發生重大安全事故及重大質量事故或其他對公司利益負面影響重大的事故，責任人當月/當季不參與正常的績效考核，由公司領導根據事故嚴重程度決定考核等級。
7、績效面談：
考核結束後，部門負責人或主管領導要與下屬職員面談，一般情況下，獲得優良、基本合格、不合格的職員一定要面談，其他職員可根據實際情況選擇。面談時要準備充分，幫助下屬職員了解工作實際情況，指出不足，提出改進意見和建議，與其共同制定改進措施，幫助下屬職員不斷進步。績效面談後雙方要在《績效面談表上》簽名確認，如果職員對考核有異議，可在面談表上註明分歧原因，同時進行申訴。
績效管理制度
第一條目的 為使公司對全體員工之工作成績 業務技能 工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成 並逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於公司全體在職員工。第三條績效考評原則 一 公開原...
績效管理制度
一 目的 為了客觀 公正 公平地考核評價員工的工作業績，持續提高員工工作績效,確保員工工作目標與公司目標保持一致，並為員工的薪酬 職務調整和能力培養與開發提供科學 合理的依據，特制定本制度。二 適用範圍 本制度適用於參與績效考核的所有員工。三 考核原則 1.業績導向原則 堅持樹立積極正確的績效考核導...
績效管理制度
員工績效考核管理制度 一 總則 一 考核目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系...