樣板目錄第一章總則 3
1.1 目的和依據 3
1.2 適用範圍 3
1.3 基本原則 3
1.4 工作責任 4
1.5 人力資源規劃程式 4
第二章人力資源需求** 5
2.1 基本規定 5
2.2 現實人力資源需求** 5
2.3 未來人力資源需求** 6
2.4 未來人力資源流失** 8
2.5 整體人力資源需求** 9
第三章人力資源供給** 10
3.1 基本規定 10
3.2 內部人力資源供給** 10
3.3 外部人力資源供給** 11
第四章人力資源淨需求的確定 12
第五章人力資源規劃方案的制定 13
第六章附則 15
附錄1：現實人力資源需求**表 16
附錄2：未來人力資源需求**表 17
附錄3：未來人力資源流失**表 18
附件4：人力資源需求**表 19
附錄5：員工技能清單 20
附錄6：人力資源淨需求評估表 21
附錄7：人力資源淨需求表（按類別） 22
第一條為了規範a公司（以下簡稱a公司）的人力資源規劃工作，科學地**、分析a公司在環境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保a公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證戰略發展目標的實現，根據a公司的有關規章制度，制定本管理制度。
第二條本管理制度適用於a公司。
第三條人力資源規劃應該遵循以下原則：
1. 人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對a公司人力資源的供給；
2. 與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮a公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢；
3. 與戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調；
4. 系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能；
5. 企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。
第四條人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門、業務部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：
1. 人力資源部：
(1) 負責a公司人力資源規劃的總體編制工作；
(2) 負責a公司人力資源規劃的組織工作；
(3) 負責制定a公司人力資源規劃的工作程式；
(4) 負責確定a公司人力資源規劃的**方法；
(5) 負責a公司人力資源規劃所需資料的收集和確認；
(6) 負責對a公司各部門的人力資源規劃提供幫助和指導。
2. 其他職能部門、業務部門：
(1) 在人力資源部的領導下負責本部門的人力資源規劃編制工作；
(2) 負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規劃；
(3) 向人力資源部提供進行人力資源規劃所需的歷史和**資料。
第五條乙個典型的人力資源規劃包括以下程式：
第六條人力資源需求**是指為實現a公司既定目標，根據a公司的發展戰略和發展規劃，對**期內所需員工數量和種類的估算。
第七條人力資源需求**分為現實人力資源需求**、未來人力資源需求**和未來人力資源流失**。
現實人力資源需求**是指根據a公司目前的職務、編制水平，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。
未來人力資源需求**是指根據a公司的發展戰略和業務發展規劃對**期內a公司所需人員數量、種類和條件所做的**。
未來人力資源流失**是在綜合考慮a公司退休和人員離職情況的基礎上對**期內的人員流失情況做出**。
第八條人力資源需求**是一項系統工作，各部門必須在人力資源部的組織下積極參與。
第九條人力資源需求**涉及多種因素，各部門在**中應靈活採用定性**方法和定量**方法，並在實際執行中對**結果不斷進行修正。
第一十條 a公司現實人力資源需求按以下步驟進行：
第一步：根據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置；
第二步：進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求；
第三步：人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正；
第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。
第一十一條人力資源部應當在工作分析的基礎上確定a公司目前的職務編制水平，並將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。
第一十二條人力資源部應在每年的年中和年終對a公司人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。
同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。
第一十三條人力資源部將上述結果進行彙總，填寫《現實人力資源需求**表》（見附錄1），即為初步的現實人力資源需求**。
第一十四條人力資源部將初步的現實人力資源需求**結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。
第一十五條修正後的結論即為現實人力資源需求**。人力資源部應根據最後的統計結論重新填寫《現實人力資源需求**表》。
第一十六條 a公司未來人力資源需求**採取自上而下**和自下而上**相結合的方式進行。
第一十七條 a公司未來人力資源需求**按以下步驟進行：
第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行**；
第二步：根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定**期內每年的銷售收入、專案數量等因素；
第三步：根據歷史資料，初步確定**期內總體人員需求以及各部門、各崗位的人員需求；
第四步：各部門根據增加的工作量並綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數；
第五步：將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求**。
第一十八條在進行人力資源規劃內外部環境分析時，推薦使用以下分析方法：
1. pest分析方法；
2. 波特五力分析法；
3. swot分析方法。
第一十九條人力資源內外部環境分析由戰略投資部負責，其他部門配合。
第二十條人力資源部在進行未來人力資源需求**時，需首先對以下問題做出**：
1. 行業的發展趨勢是什麼？這種趨勢對a公司的人力資源政策會產生哪些影響？
2. a公司的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會對a公司造成哪些影響？
3. a公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對a公司的人力資源政策造成哪些影響？
4. a公司的競爭優勢在**？這種競爭優勢如何才能得以保持？
5. a公司的發展戰略是否會做出調整？這種調整會對a公司的人力資源政策產生什麼樣的影響？
6. a公司的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對a公司的人力資源需求產生影響？將產生什麼樣的影響？
7. a公司未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足a公司的發展需求？如不能，應如何做？
8. 行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對a公司產生什麼樣的影響？
9. a公司是否會採取新的技術或工藝？會對a公司產生什麼樣的影響？
第二十一條人力資源部在進行未來人力資源需求**時，應根據a公司戰略發展規劃，明確**期內每年的業務資料：
1. 生活用紙生產量；
2. 生活用紙銷售收入；
第二十二條人力資源部應首先採取回歸分析法，對**期內每年的人員需求總數進行初步**。回歸方程如下：
y＝β0＋β1x1
其中：y——每年人員需求總數
β0——常數
x1——每年生活用紙銷售收入
人力資源部可以根據情況變化對回歸方程的自變數即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。
第二十三條人力資源部對**期內每年的人員需求總數做出初步**後，應根據過去三年的歷史資料，計算出管理、銷售和生產之間的人員比例，並據此確定各類人員在**期內每年的初步人員需求數量。
第二十四條人力資源部應組織各部門對本部門具體人員需求做出**，根據增加的工作量並綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。
第二十五條除回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部在進行人力資源需求**時，還可以採取以下方法：
1. 比率分析法：這是進行人力資源需求**時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數量之間的比例關係，來確定未來員工的數量。
比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關係，來確定a公司未來銷售人員的數量。
2. 勞動定額法：是根據勞動者在單位時間內應完成的工作量和a公司計畫的工作任務總量推測出所需的人員總數，其公式如下：
n＝w÷q(1＋r)
其中：n——人力資源需求量
w——計畫內任務完成量
q——企業現行定額
r——計畫期內生產率變動係數
第二十六條未來人力資源需求**完成後，人力資源部應根據**結果填寫《未來人力資源需求**表》（見附錄2）
人力資源管理企業人力資源規劃
scarlett斯嘉丽服裝設計 2008年人力資源規劃 一 規劃原則 二 企業目標 三 人力資源框架建設 四 組織結構的使用與完善 五 崗位分布體系建立與運用 六 等級體系的意義與設定 七 職務說明書 八 建立考核體系 九 薪金管理 一 規劃原則 scarlett服裝設計 已經過了最初的原始資本 經...
人力資源規劃制度
2 商討人力資源配備計畫，形成 人力資源配備計畫 草案 3 商討人力資源補充計畫，形成 人力資源補充計畫 草案 4 商討人力資源培訓計畫，形成 人力資源培訓計畫 草案 5 商討人力資源績效管理計畫，形成 人力資源績效管理計畫 草案 6 商討人力資源薪酬福利計畫，形成 人力資源薪酬福利計畫 草案 7 ...
G企業人力資源規劃研究
摘要 本文以g企業為研究物件，分析了制定人力資源規劃的意義 作用與指導原則，對g企業的人力資源現狀進行了診斷，並提出了人力資源需求分析與制定供給規劃的方法與思路。關鍵詞 人力資源規劃需求供給研究 中圖分類號 f27 文獻標識碼 a 文章編號 1674 098x 2011 12 c 0000 00 1...