在企業治理的實踐中，企業在招聘員工時，已經不能再假定需要什麼人就能招聘到什麼人了，有些關鍵崗位往往長期招聘不到合適的人選。誰能在稀缺人才的競爭中獲勝，誰就能在市場競爭中占有優勢。
面對激烈的競爭環境，企業最需要做的強化內部治理的計畫性---根據競爭戰略制定屬於自己企業的人力資源規劃。人力資源規劃是整個企業戰略的重要組成部分，是人力資源治理各項具體活動的起點和依據。它直接關係著企業人力資源治理的成敗。
企業人力資源規劃要求規劃主體在組織願景、組織目標和戰略規劃的指引下針對人力資源活動的特點，戰略性地把握人力資源的需求與供給，站在戰略的高度動態地對人力資源進行統籌規劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進組織目標的實現。人力資源規劃必須與企業的經營戰略保持一致，為企業的整體戰略服務，同是還要與企業各個層次的經營計畫相互協調，保持平衡。
從這個定義中我們可以看出：人力資源規劃就是要在未來環境和組織目標可能發生變化的前提下進行猜測分析，對組織的需要進行識別和應答，把握環境和戰略目標對組織的要求，以確保組織長期、中期和短期的人力資源需求。人力資源規劃是以組織的戰略目標為基礎的，當組織戰略目標發生變化時，人力資源規劃也隨之變化。
乙個組織需要通過人力資源規劃來確定行動方針，制定新的政策、系統和方案來指導人力資源治理的政策和實踐。人力資源規劃是治理迴圈中的乙個過程。規劃為組織實施和評價控制提供目標和依據，同時通過反饋進行修正。
人力資源規劃在企業的三個層次計畫中表現不同的內容：
一、戰略計畫階段
在這個階段中，企業的主要任務是確定企業的宗旨、對經營的環境進行分析，確立發展目標，制定發展戰略。這個階段的人力資源規劃包括：
企業需求：主要是根據企業採用何種發展戰略制定不同的人力資源規劃措施。企業假如採用低成本戰略，在制訂人力資源規劃力資源在規劃時應突出強調員工的數量和隊伍的穩定性，在培訓方面強調與工作有關的特定練習，同時強調以工作為基礎的薪資，在確定績效考核內容方面，應該鼓勵節約與降低成本。
如採用差異化戰略，則採取與上面不同的規劃：在招聘方面，強調外部招聘和員工的創造力和獨立思考能力，在薪酬方面，強調以個人為基礎的薪資，而在績效方面，應鼓勵創新和彈性，強調培訓和開發。
外部因素：這主要是指通過對勞動力市場分析、行業競爭情況分析，經濟形勢分析，**政策變化分析，確定企業人力資源規劃的總體方向。
內部供給：內部供給分析主要是進行有關人和工作資訊的收集、儲存、分析和報告的過程。內部供給分析通過對內部人員的工作經歷、教育背景、培訓經歷、個人技能、業績評估等資料的分析，確定人員晉公升計畫、治理人員接續計畫、人員調動計畫等內容。
二、經營計畫階段
經營計畫是企業在戰略計畫制訂完成後，影響時間為一至兩年的計畫。經營計畫主要是計畫實施戰略計畫所需要的各種資源，並對其進行組織和規劃。在這個階段，人力資源規劃的主要內容如下：
雇員數量：數量規劃是依據未來企業業務模式、業務流程和組織結構等因素，確定未來企業各級部門人力資源編制及各職類職種人員配比關係或比例，並在此基礎上制定企業未來人力資源需求計畫和供給計畫。它的實質是確定企業目前有多少人，以及企業未來需要多少人。
雇員結構：結構規劃是依據行業特點、企業規模、未來戰略重點發展的業務及業務模式，對企業人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業的職類職種職層功能、職責及許可權等，從而理順各職類職種職層再企業發展中的地位、作用和相互關係。
組織和工作設計：即將組織中各項工作的內容、責任、性質以及從事此項工作的員工所應具備的基本條件，包括知識、能力、責任感等加以研究、分析的過程，是實現科學化人力資源治理的基礎，並為組織進行人力資源的任用及配置、職務的公升降調動、績效考核、培訓、合理的薪資報酬提供依據。
三、企業年度計畫階段
人力資源規劃在這個階段側重於更加具體的工作。這些工作具有時效性、具體性的特徵。它主要包括如下內容：
接替晉公升計畫：晉公升規劃實質上是組織晉公升政策的一種表達方式，根據企業的人員分布狀況和層級結構，擬定人員的晉公升政策。對企業來說，有計畫地提公升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。
從員工個人角度上看，有計畫的提公升不僅意味著工資的增加，還意味著工作的挑戰性，尊重的增加與滿足自我實現的需求。
退休解聘計畫：退休解聘計畫是在企業內部建立起淘汰退出機制。通過退休解聘計畫，使經過培訓和輪崗後，仍無法滿足企業發展要求的員工退出企業，同時讓年紀大，無法從事本崗位的人員退休，搞活人員內部流通機制，從而給企業的發展帶來動力。
人員補充計畫：在以上兩個計畫實施過程中，企業必然產生不少職位上的空缺；同時由於企業的發展，又將產生一些新的崗位。人員補充計畫剛好可以滿足以上兩個方面的需求。
其目的是使企業能夠合理的、有針對性的填補組織可能產生的職位空缺。在勞動力市場供過於求或者企業吸收能力與辭退員工受到限制的情況下，人員補充計畫十分重要。同時，通過因事設人與因人設事相結合，使人與事達成最佳配合。
培訓發展計畫：培訓發展計畫的目的有兩個。首先可以讓績效距離公司要求有一定距離的員工通過培訓提高績效，滿足公司要求，其次可以為企業中、長期發展所需要的職位事先預備人員，並根據組織與員工個人發展目標的需要，分別擬定計畫，編制預算、安排課程，為這些人員提供必要的培訓，使他們在需要的時候馬上上崗。
人力資源規劃是根據企業的戰略制定的。由於企業內外環境的不斷變化，企業的戰略也將隨之調整，因此企業對人力資源的需求也會隨之而變化，這種需求的變化必然導致人力資源供需之間的失衡。因此人力資源規劃並不是一撮兒就的工作。
相反它需要不斷隨環境的變化而變化，使得企業的戰略目標更加完善，使得企業對於環境的適應能力更強，企業因而更富有競爭力。
參考文獻
彭劍峰．人力資源治理概論m．上海：復旦大學出版社，2003，．
趙曙明．人力資源戰略與規劃m．北京：中國人民大學出版社，2002，．
3秦立公．基於企業戰略的人力資源規劃研究j．改革與戰略，2004，．
4李劍鋒．人力資源治理十大誤區m．北京：中國經濟出版社，2004．
人力資源管理企業人力資源規劃
scarlett斯嘉丽服裝設計 2008年人力資源規劃 一 規劃原則 二 企業目標 三 人力資源框架建設 四 組織結構的使用與完善 五 崗位分布體系建立與運用 六 等級體系的意義與設定 七 職務說明書 八 建立考核體系 九 薪金管理 一 規劃原則 scarlett服裝設計 已經過了最初的原始資本 經...
企業人力資源規劃的方法程式
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源 分析企業內外部條件為基礎，以 組織對人員的未來供需為切入點，因此，人力資源規劃是hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船隻都需要確立乙個航標以定位目的地，同時需要乙個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理...
2019企業人力資源規劃制度
樣板目錄第一章總則 3 1.1 目的和依據 3 1.2 適用範圍 3 1.3 基本原則 3 1.4 工作責任 4 1.5 人力資源規劃程式 4 第二章人力資源需求 5 2.1 基本規定 5 2.2 現實人力資源需求 5 2.3 未來人力資源需求 6 2.4 未來人力資源流失 8 2.5 整體人力資源...