目錄第一篇管理辦法
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章申訴及其處理
第六章附則
第二篇實施細則
第七章具體實施辦法和考核評分表設計
一、高層管理人員
二、部門負責人
三、基層管理人員
四、一般員工
第三篇附件
附件一： 周邊績效考核指標評定表
附件二： 管理績效考核指標評定表
第一條為提高××××基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞××××的發展目標，高效地完成工作任務，根據××××目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用範圍
本辦法適用於××××（除總經理外）全體員工。
第三條考核目的
1. 通過目標逐級分解和考核，促進××××經營目標的實現；
2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
4. 通過考核規範工作流程，提高××××的整體管理水平；
5. 通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提公升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提公升××××的整體績效和整體員工素質。
第四條考核原則
1. 以提高員工績效為導向；
2. 定性考核與定量考核相結合；
3. 多角度考核；
4. 公平、公正、公開原則。
第五條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
1. 薪酬分配；
2. 工資晉公升；
3. 崗位調整；
4. 員工培訓；
5. 年終獎發放；
6. 先進評比。
第六條考核週期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核於每月的1-5日內完成上月的考核，年度考核於次年元月25日前完成。
第七條考核組織機構及職責劃分
（一） 考核管理委員會
考核管理委員會是××××考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、行政人力資源中心全體人員組成，承擔以下職責：
1. 考核制度及相關制度修訂的審批；
2. 月度和年度考核結果的評議和審批；
3. 員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4. 員工考核申訴的最終處理。
（二） 行政人力資源中心和各分子公司行政人事部（以下統稱人力資源管理部門）
考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2. 對考核過程進行監督與檢查；
3. 匯**計考核評分結果，形成考核總結報告；
4. 協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；
7. 對考核制度提出修改建議。
（三） 各部門總監/經理(以下同）的職責
1. 負責幫助本部門員工制定工作計畫、考核指標並制定下屬的考核表；
2. 負責本部門員工考核和等級評定；
3. 負責根據考核結果幫助員工制定改進計畫。
第八條考核主體
考核主體分為直接上級考核、同級人員考核、人力資源部門考核，不同的考核物件對應不同的考核主體，見表1。
表1 考核主體
第九條考核維度
考核維度是對考核物件考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度和日常考核。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件、不同考核期間採用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一） 績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標和××××年度任務分解到部門的經濟指標。
2. 周邊績效：考核工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。
3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二） 能力維度：
指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門正職人員以上能力考核指標：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領導能力
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計畫和執行能力
7. 知識學習能力
一般人員能力考核指標：
1． 溝通理解能力
2． 計畫和執行能力
3． 專業技能
4． 知識學習能力
（三） 態度維度：
指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：
1. 積極性
2. 協作性
3. 責任心
4. 紀律性
（四）日常考核
日常考核主要是考核各級員工的日常行為和表現，具體考核方法參見××××原有的《××公司績效考核實施方案》，日常考核是對任務績效管理的補充和完善，考核方法不做改變，扣分落實到責任人，一般員工（含主管）5元/分，經理以上（含經理）10元/分。
員工日常考核的考核主體為直接上級和相關人力資源部門考核。
表2：考核物件與考核維度
第一十條新入職員工考核維度的確定
新入職員工到達基準崗（崗位評價確定的該崗位的崗位等級）前，每個月按照相應的考核維度進行考核，考核指標和指標權重的設定由其直接上級確定（可視情況適當調整新入職員工各項考核維度的權重），每三個月加入一次能力考核，加入能力考核後各維度考核權重的設計參考正常年度考核下各維度考核權重的設計。將每三個月的評估結果作為工資等級晉公升與否的依據，崗位等級到達基準崗後，進行正常的月度考核和年度考核。
第一十一條工作計畫與考核表制定
月度計畫地制定於每月15號啟動，工作計畫由下至上逐級上報。16號各中心總監將月度計畫遞交分管副總或相關部門。17號前副總將審核確認的月度計畫上報總經理，總經理20號召開本月計畫會，下達考核指標並下發考核表，23號前各級負責人將工作任務逐級分解，逐級下達完畢。
副總的考核表由企業管理中心審查，其他部門的考核表由人力資源部門審查，審查工作於25號之前完畢。
在管理過程中依據考核表逐級管理，逐級考核，行政人事部門輔助監督，並對考核結果進行記錄。
下月月初召開月度總結會議，並完成考核結果彙總與工資核算工作。
第一十二條工作績效指標的設立
（一） 工作績效的考核指標根據崗位職責、工作計畫、部門重點、年度計畫等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批後實施。
（二） 工作計畫和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。
第一十三條工作績效目標設立的要求
（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二） 挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；
（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。
（五） 工作績效指標一般3-5個
第一十四條考核指標的權重：
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。
「單項否決」指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核週期內的該項指標對應的分值為0分。
「一票否決」指標：對特別重要，影響集團整體工作的指標可由總經理設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核週期內的考核分值為0分。
第一十五條考核記錄
考核週期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明並討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核紀錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第一十六條考核評分
考核表中的所有量化的考核指標均按照110分（滿分為110分）評分，對於不能量化的考核指標，按照a、b、c、d四個評分等級評分，具體定義和對應關係如表3：
表3 評分等級定義和分數表
第一十七條部門評分與等級評定
部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。各部門任務績效和周邊績效權重比例見表4。
根據部門的考核得分排序後，由行政人事部門確定優、良、基本合格和差的比例。 部門評優的比例不超過20%。
表4 各部門任務績效和周邊績效權重比例
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