如何有效地招聘核心員工

核心員工是企業核心能力的主要創造者，有研究表明，80%以上的企業價值和利潤是由最核心的20%的員工創造的。這些員工是企業生產運營和發展壯大的動力源。

在企業中，核心員工一般擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，具體包括高層管理者、研發骨幹等知識創新者、高階技術工人等。

核心員工最主要的特點是高度的勞動力稀缺性，具體表現為勞動力市場上同類人才的數目相對較少，可替代性差，其招聘成本要高於一般員工。因此，如何有效地招聘核心員工以確保企業核心員工的穩定成為許多企業人力資源管理工作急待解決的問題。

塑造良好的企業形象

任何乙個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業的聲譽及發展前景如何，如果自己在這個企業工作能否有乙個很好的職業生涯發展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業形象起到非常重要的作用。

制定完善的招聘規劃

內外部環境的變化使得企業必須定期進行人員的流進、流出，為確保企業在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業必須對當前乃至未來核心員工的供求進行科學的**和計畫。

要想做好招聘規劃，人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃，並通過分析企業的招聘需求、招聘趨勢來規劃下一年的招聘。對於人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。

合理組建招聘團隊

但是許多人一到招聘現場就大失所望，因為該企業的招聘現場只有幾個普通的人事部門員工。這些應聘者大呼上當。企業非但沒有招聘到優秀的人才，反而給企業的外部形象造成了極其不良的影響。

這家企業為了招聘到優秀的人才，所開出的薪酬不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒有完成招聘計畫，反而損害了企業的對外形象，這究竟是什麼原因呢?應該看到，在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動往往是工作申請人與組織的第一次接觸。

在對組織的特徵了解甚少的情況下，申請人會根據組織在招聘活動中的表現來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業的第一印象。所以，招聘核心員工應該是首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。

選擇適合的招聘渠道

一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。其中外部招聘又包括：職業介紹機構、獵頭公司、校園招聘、提供臨時就業服務的機構、廣告招聘、計算機網路招聘和員工推薦等。

那麼，在對核心員工的招聘中，究竟哪一種方式佔主流呢?

對於內部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，將所需職位和該職位的責任、義務、必需的資格和技能、工資水平及其他相關的資訊向企業中每乙個員工公布。

這種方式有助於企業發現那些可能被忽視的、潛在的內部應聘者，同時也可以提高員工的積極性。但是，對於核心員工的內部招聘來說，這種方式並不十分適合，它一般只能應用於較低層次的管理人員和技術人員的招聘。而對於較高階別的管理人員而言，則應當更多的使用個人記錄，職位技術檔案等方法。

因為，核心員工需要許多技能，這些技能是與其職業工作經歷和相關的教育培訓狀況緊密聯絡的，這就決定了核心員工的內部招聘不應該使用向全企業所有員工發出公告的形式，而僅僅向特定的具備一定資格的員工發出即可。

科學地設計面試

面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工作經驗等綜合情況;應聘者能夠了解到更全面的企業資訊和自己在該企業的發展前景。

通過面試，企業可以判斷應聘者是否適合企業，應聘者也可以通過個人期望和現實情況的相比較，判斷企業是否適合自己發展。如何提高面試的效率，是整個招聘工作有效進行的關鍵。

面試問題的設計。在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面，經過科學設計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內容，做到有的放矢;另一方面，結構化的問題也幫助企業在未來的員工面前建立乙個好的形象。

這些問題的**主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。

環境和氛圍的營造。面試前的握手和微笑，可以幫助應聘者放輕鬆，讓其在面試中充分發揮。對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷你的企業是否適合他的發展;在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍。