今年，深圳富士康出現的系列「跳樓」，將企業管理者與員工關係推向了「風口浪尖」，也向各級企業管理者敲響了警鐘：企業管理者與員工的和諧關係不可忽視！
企業管理者與員工的和諧關係如同時間和知識一樣，是一種無形的財富，管理者要做到說起來重要，做起來更要務實，要讓員工看得見、摸得著，才能凝聚企業的合力。
隨著運營商融合重組，全業務運營、轉型持續走向縱深，運營商的組織架構、管理流程、運營模式、人員結構都發生了巨大的變化，伴隨著運營商各級機構出現了效益差異、管理體制差異、分配利益差異、職業生涯差異、福利待遇差異和思想壓力差異等各個方面的差異，管理者與員工的和諧關係呈現出前所未有的多樣性、複雜性、變化性等，各種思想、各種價值觀相互交集碰撞，運營商各級管理者如何改善與員工關係成為打造全業務競爭能力的關鍵和核心。
為充分把握當前影響運營商企業管理者與員工關係因素，找準改善企業和諧關係的著力點，筆者在利用個人微博、部落格、**、郵件等個人交流平台對在運營商工作的員工開展了一次企業管理者與員工和諧關係現狀及改善對策的調查，共有132人接受了筆者的調查訪問，其中按照運營商用工性質分布為：合同制員工佔53.6%，聘用制員工佔21.
4%；工作崗位分布為：一線部門崗位佔35.8%，支撐部門崗位佔42.
8%，職能部門崗位佔21.4%；職位分布為：普通員工佔72%；中層管理者佔28%。
儘管受制於樣本數量的限制，但從調查中，我們可以管中窺豹。從調查中顯示，當前通訊運營商管理者與員工關係基本和諧，但仍存在不和諧現狀。
現狀篇：「四不」導致「四度」公升級
「薪情」不佳，員工與管理者的矛盾程度公升級。有人說，「薪酬，心愁，白了老闆的頭」。薪酬一直以來是員工與管理者之間矛盾的最直接因素。
在調查中，認為企業管理者與員工不和諧的主要因素，其中有關薪酬問題佔39%。近年來，隨著社會消費水平的**，及運營商的融合重組、全業務運營、3g建設投入，競爭成本的增加，運營商的總體成本開支日漸增大，尤其是融合後，薪酬體系進行了統一調整，運營商員工整體薪酬水平呈下降趨勢，尤其在運營商省級和市級機構，因人工成本直接與收入、利潤等完成率指標掛鉤，管理者一方面要面臨全業務運營人員的不斷增加，一方面是全業務運營，市場競爭壓力日益增大，市場發展日益乏力，導致整體人工成本嚴重不足，企業薪情不佳。
面臨收入和人工成本出現反差情況，管理者一般均採用降低有關福利費用和員工績效比例，以求人工成本不違背上級機構的考核原則，導致近年來員工收入水平整體下降，對於只能加不能減的敏感「薪酬」，尤其是對於聘用制員工與普通員工，運營商未實現同工同酬，員工薪酬本就屬於較低水平，一旦減少，員工感知立刻就會出現偏差，員工與管理者的矛盾程度直接公升級。
工作「壓力」不減，員工對管理者的抱怨態度增加。在全業務運營和競爭環境下，運營商員工壓力呈「幾何數」增長，不同運營商、不同層級、不同崗位的員工，對壓力的感受各有不同。員工具有的壓力有職業壓力，包括工作壓力、同行競爭壓力、學習壓力、創新壓力、缺乏歸屬感、事業發展壓力；有生活壓力，包括生活保障壓力、感情壓力、身體健康壓力。
尤其電信行業重組後使得全業務運營競爭全面展開，三大企業都面臨著前所未有的市場競爭壓力。市場的強勢競爭最終將壓力傳遞給企業員工，特別是一些一線職工。在影響員工與管理和諧關係的因素調查中工作壓力佔28.
5%。隨著競爭的加劇，管理者對員工的發展任務要求更加嚴格，尤其是基層員工均有「寬頻任務」、「手機卡任務」、「固話保有任務」、「新基站建設任務」、「3g銷售任務」……在嚴酷的工作壓力下，員工經常要加班加點，尤其是一些運營商地方機構，管理者長期要求開展全員營銷，員工湧現出抑鬱、抱怨、責罵等情緒，員工思想情緒波動很大。
現在運營商均採取是kpi考核體系。很多kpi指標，集團下來時就很高，然後經過省、地市、縣、區域營銷中心的層層加壓，各級管理者為了全年的kpi指標，往往將壓力進行逐級傳遞，各種業務指標、財務指標分解到每個部門，落實到每個人，使員工倍感市場的壓力，特別是一些公司連續幾年未完成生產任務，員工對市場競爭產生恐懼感和厭倦感，尤其是為了完成發展任務，管理者在員工的工作時間和工作任務上要求不斷增加，以致員工對管理者的抱怨態度增加。
另一方面，電信行業是乙個技術和運營不斷變革的行業，面對移動網際網路、3g、物聯網、三網融合……部分員工，特別是許多年齡較大、文化水平較低、長期工作在生產一線的員工，感覺自身的知識結構和業務能力無法適應企業轉型的要求，因此對未來缺乏自信，擔心自己被「減員」，職業的壓力不斷增大，這些壓力均導致了員工對管理者的抱怨態度增加。
管理「方法」不當，員工對管理者的認可程度降低。管理者在企業和諧關係中屬於龍頭地位，管理者的管理理念和方法影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關係，在影響企業和諧關係因素中，管理者的管理方法和方式佔37%。
融合重組後，運營商各級機構面臨著人員融合、管理流程再造、企業行為規範重塑、企業文化的併軌、業務融合發展等一系列的難題，管理者的管理難度加大。運營商各級領導出於維穩，在管理方式，運營商各級管理者均在管理上採取集中統籌的管理模式，在企業重組融合過程中，將企業的管理權力進行集中化管理可減少運營風險，但隨著重組融合進一步深入，運營商管理者的管理方法依然採取「專治型」，未根據企業重組融合的不同階段，採取不同的管理手段和方法，沒有充分授權各級管理者，以致企業的運營效應和效率低下，員工積極性和企業活力降低。加之，全業務運營和企業人員結構變化，一些管理者的管理理念依然靠固有的「經驗主義」辦事，未有開拓創新精神，管理方式和方法與全業務時代發展模式存在衝突，直接導致員工對管理者的認可程度降低。
溝通是影響員工關係最重要的因素。在影響企業和諧關係因素調查中，管理者不主動與員工溝通佔20.1%。
在與員工溝通上，目前運營商各級管理者普遍存在「說起來重要、忙起來不要」現象，面對融合重組及全業務發展的壓力，管理者將主要將精力集中在企業的業務發展上，有的管理者認為，員工文化素質較低，情況掌握少，提不出有價值的建議，所以不重視聽取員工的意見，企業缺乏民主氣氛。在企業民主管理上的「民主集中制」、職代會制度、企業與員工對話等制度上均缺乏重視，尤其對一些涉及企業發展規劃及員工切身利益的政策不與員工溝通或者不向員工透明，溝通「隔閡」不斷增大，以致員工對管理者的意見分歧加大。
企業「關懷」不好，員工對管理者的意見態度加大。今年深圳富士康員工跳樓系列事件引起社會強烈反應，據報道，富士康集團管理人員也承認對新生代員工的「人文主義關懷不夠」，在管理和企業文化方面有需要「檢討」的地方，可見企業關懷在創造企業和諧關係上非常重要。在影響企業和諧關係因素調查中，企業關懷不好佔12.
4%。運營商在經歷了重組融合後，各級運營商管理者將主要精力投放到全業務發展上，在企業關懷上，主要靠企業的黨群、工會、綜合、人力等職能部門，可企業融合後，運營商各級機構部門職責均進行重新梳理和調整，各項工作流程剛進入重新融合開展的階段，尤其加上融合後的員工人員數量增加，企業開展關懷工程的難度加大，加上管理者在企業的思想政治工作方面投入的精力少，運營商對員工關懷這塊工作缺乏系統、長期、有效的規劃和開展。在員工關懷的「務實」舉措上，管理者受制於企業成本因素，將成本主要投入到市場營銷和網路運營上，在員工關懷投入的成本不足，許多提公升員工滿意的關懷舉措就難以開展，導致員工對管理者的意見態度加大；在員工關懷的「務虛」層面，管理者投入精力不夠，尤其在融合後的企業文化建設重視不夠，企業工作「氛圍」不濃，員工對管理者的忠誠態度降低。
變革篇：「四心」做好「加減乘除」
企業和諧關係，是指企業管理者與員工群眾的關係順暢，上下同心協力，知行合一。針對當前運營商員工與管理者關係的現狀，運營商各級管理者可用「四心」採取針對性的「加減乘除」法，通過針對性的、細緻入微的變革，達到深溝通、保穩定、提士氣、促和諧、推工作目的，為3g發展和全業務運營提供堅實的企業內部和諧環境。
1、精心做好「四增」加法
增進員工危機感和責任感。當前員工對企業困境和現狀不甚了解，或有所了解但熟睹不視。還有缺乏對企業忠誠度和工作的責任感，缺乏對客戶服務的責任感，造成了觀念上的逆變，心態上的中庸，工作的怠慢，職業上的疲倦，極大地影響了工作的積極性、主動性、自覺性、創新力。
運營商管理者必須正視這一現狀，採取行之有效的危機教育、行業競爭趨勢教育、行業技術變革教育等，進一步增強員工的危機感和責任感，使員工改變當前麻木不仁的工作狀態。
增加員工薪酬福利。最直接的激勵措施就是物質激勵，提高員工薪酬福利是穩定局勢、激發士氣的最有效、最直接辦法。近年來，員工普遍感到經濟緊張，居家過日子的生活壓力和生活成本不斷增大，特別是隨著物價不斷**，卻唯工資不漲，且地區、單位之間的員工收入差距不斷拉大，薪酬福利的不統一性、不平衡性，造成員工頗有埋怨言。
管理者要綜合考慮和全域性謀劃，在考慮cpi持續增長的同時，也要考慮物價不斷**、地區平衡等因素，建立工資持續增長和集體協商機制，在物價不斷**的形勢下，使員工薪酬福利有實質性的調整和持續性的增長，尤其在節省各項費用中，勿省人工成本，要在企業原則允許的前提下，要想方設法改善員工福利待遇，給員工直接的激勵，保障員工生活質量和提高幸福感。
增進企業溝通氛圍。溝通的目的一是讓員工知情，二是讓員工發表意見，三是為了最終統一意志形成合力。溝通就是為了達到理解，理解才能氣順，氣順才能心往一處想，勁往一處使。
運營商各級管理者放下架子，常懷一種「歸零」心態，常想「我是乙個兵」，置身於群眾之中，與群眾打成一片，與員工坐在乙個板凳上進行心與心的溝通。這種溝通是真誠的、而不是居高臨下的溝通。要鼓勵員工積極參與公司管理，完善職工代表民主參政議政制度，在公司**上開闢了「總經理信箱」、「金點子」等交流陣地，設立了「合理化建議獎」等；要廣泛聽取員工的呼聲和建議，特別是反對意見，管理者要變上訪為下訪，著重解決群眾意見大、反映強、呼聲高的問題，定期召開不同形式的民主談心活動，及時了解員工的思想動向；管理者要建立於員工上下溝通交流的「綠色通道」，使員工向心力和凝聚力進一步增強。
增強企業管理資訊透明度。員工與管理者的關係不和諧，很大程度是因為管理者管理的資訊不透明，讓員工理解出現偏差，運營商各級管理者要堅持對公司生產經營、改革發展、職工切身利益和職工關注的熱點等重大事項向員工公開，讓員工有知情權、參與權和監督權。
2、匠心做好「三減」減法
減輕員工工作壓力。隨著全業務運營的深入和市場競爭激烈，員工普遍都感到工作壓力不斷增加，一方面來自對企業前景和自身收入的不看好，另一方面來自任務考核和工作量的加重，加之現行的管理制度的剛性化和管理者與員工溝通關懷的缺位。管理者在面對員工壓力加大的現狀，必須調整績效考核導向，完善現行管理制度，管理者加深與員工的多方位溝通關懷，建立心理疏導和壓力緩解機制，幫助員工調整心態，營造濃厚的企業文化和人文關懷氛圍，不斷釋放和緩解員工來自各方面的壓力。
減弱上下溝通隔膜。如今運營商管理層普遍存在在辦公室看檔案、開會、聽匯報、看報表，在外應酬迎來送往，下基層走馬觀花。員工難得有機會與管理層接觸，管理層也不樂於與員工溝通，加上一些管理制度的缺乏人性化，造成溝通上的隔膜。
建立和形成定期溝通交流會、網路直通車、員工接訪日、基層慰問談心活動等，促使員工與各級見面交流、接觸談心，削弱上下溝通隔膜，使溝通渠道途徑通暢，溝通無阻。
怎樣做好的企業管理者
做為乙個好的企業管理者，要做到以下幾點 一 嚴格管理，提高質量 企業要生存，要發展，第一步就是對企業強化質量意識，提高產品質量，先要樹立 質量第一，使用者至上 的思想，從產品的研究 開發 設計到生產直到包裝 儲存 運輸等各個環節，都要嚴把質量關。嚴格質量管理，一要建立質量保證體系，完善管理網路，以便...
企業管理者業績研究
摘要 文章從企業管理者的成本知識和預算參與程度的角度 管理者業績的影響因素，以戰略成本管理 預算理論 激勵理論和認知心理學為理論基礎，採用問卷調查的方式，通過實證分析證明管理者的成本知識和預算參與程度對管理者對內管理職能的業績產生正向的互動影響。同時結合我國經濟轉軌期的國情，提出了提公升我國企業管理...
企業管理中員工與管理者的關係處理
不僅僅是外勤人員考勤讓管理者煩憂，同員工之間的管理處理也是很多管理者格外注重的部分。乙個優秀管理者是懂得尊重下屬的員工，就像放風箏一樣，學會掌控手中的線，能讓員工飛的更高。管理者首先要懂得放權，定下乙個具體的方案，還要給員工自由發揮的空間，自主操作的權利。放權不等於放縱，放權的同時還要進行一些監督和...