題型：一、單選（10分）
二、多選（5分）
三、填空（10分）
四、名詞（5*3=15分）
五、簡答（5*6=30分）
六、論述（2*10=20分）
1、 單選或填空：彼得·德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。他進而指出，人力資源是所有經濟資源中，使用效率最低的資源。
因此，提公升企業經濟績效的最大契機是提公升人力資源的績效。p1
2、 單選或名詞：人力資源是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，並對價值的創造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特徵的綜合。p1
3、 填空：從總體上看，人力資源分為兩種：現實的人力資源和潛在的人力資源。
名詞：現實的人力資源是指乙個國家或地區在一定時期內已經擁有的從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由於各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為「勞動力人口」；潛在的人力資源是指正在培養的還處於準備狀態的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學的學生群體。
單選或填空：人口是人力資源的載體。p1
4、 單選或填空：p1-p2
素質一詞本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經系統、腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。
《辭海》對「素質」一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的性質；三是完成某種活動所必須的基本條件。
名詞或填空：素質主要指職業素質，從業者在一定心理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動者起決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質，主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性及職業傾向。
5、 多選或填空：人員素質測評通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評等，本書統一採用「人員素質測評」的說法。
名詞：人員素質測評是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供職業發展諮詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等資訊的工作過程。p2
6、 單選：人員素質測評的核心思想是「人—崗匹配」或「人—組織匹配」，主要包括人力資本、能及對應和職業發展三大基本理論。
單選或填空：20世紀60年代，美國著名經濟學家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到乙個新的高度。
單選或名詞：所謂能級，指的是乙個人能力的大小。能及對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。因此能及對應是一種動態對應。
選擇或填空：職業發展理論是由美國職業指導家金茲伯格和薩帕等人於20世紀40年代提出來的。金茲伯格根據實驗研究，概括了影響個人職業選擇的四個因素：
現實因素、教育因素、情感和個性因素、價值因素。p2-p3
7、 簡答：人員素質測評的特點？p4
1） 人員素質測評主要針對心理屬性。
2） 人員素質測評屬於間接測量。
3） 人員素質測評的結果不是絕對的。
8、 單選或填空：p5-p7
2023年，德國心理學家威廉·馮特在萊比錫大學設立了世界上第乙個心理實驗室。
美國心理學家雷蒙德·卡特爾首先提出了「心理測評」一詞，並開發出了著名的人格測評方法——「卡特爾16中人格因素測驗」。
2023年，法國心理學家阿弗萊德·比奈和一生西奧多·西蒙編制出世界上第乙個智力測評表——「比奈-西蒙」量表。
比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
「比奈-西蒙」量表採用的是行為表現的方法。用心理年齡與實足年齡（即被測評者測試時的實際年齡）的商數作為衡量智力高低的標準。因此，這種智商稱為比率智商。
比奈量表的使用範圍為18歲以下的兒童。
名詞：離差智商：用各個年齡階段內人的智商的平均數作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數為基礎，看其分數與平均分數的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。
心理測驗源於智力測驗。
2023年，美國學者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第乙個職業興趣測評——斯特朗男性職業興趣量表，為職業選擇與個人特點相結合做出了貢獻。
9、 多選：mmpi主要用於人格鑑定、心理疾病的診斷**、心理諮詢等心理學和醫學領域。p7
10、單選：20世紀80年代至90年代初，心理學家麥克雷和科斯塔等人提出的「大五」人格模型。
多選：「大五」人格模型的五種人格特質如下：
● 外向型：健談、果段、有活力、熱情、活躍等。
● 宜人性：友好、合作、真誠、愉快、利他、有感染力等。
● 責任感：有責任心、有條理、堅忍不拔、公正、拘謹、克制等。
● 情緒穩定性：冷靜、憂鬱、鎮定、神經質、情緒消極、神經過敏等。
● 開放性：富有想象力、有洞察力、聰明、有修養、直率、創造性、思路開闊等。p8
11、單選或填空：p9
在西方，人員素質測評已經產業化。在美國，每年僅人員素質測評服務的直接收入就達到100多億美元。發達國家50%的企業通過人員素質測評選拔員工。
美國社會每年接受各種人員素質測評的人員多達數百萬人次。
有33%-35%的企業運用過基本技能評價中的文字表達能力測驗，有35%-38%的企業運用過基本技能評價中的數字計算能力測驗。62%的企業運用職業技能評價來選拔員工，41%的企業運用職業技能評價來考核評價在職員工。
12、論述：人員素質測評在新中國的發展：p9-p12
1、建國初期的人員素質測評（1949-2023年）
建國初期，幹部選拔以委任制為主題，適當採取考任、選任等方式。（單選：）選拔標準可歸納為「任人唯賢」和「德才兼備」。
2、基本正常執行時期的人員素質測評（1957-2023年）
2023年10月，黨的八屆三中全會上，從「幹部應該加強業務知識、知識分子應該加強政治學習和思想改造」的角度提出了「又紅又專」的要求。（單選：）「又紅又專」成為這個時期的素質測評思想的核心之一，也成為人才標準的重要組成部分。
3、「*****」時期的人員素質測評（1966-2023年）
「*****」時期，原有的人員素質測評標準遭到否定與破壞，人員素質測評停滯不前，這一時期沒有客觀的人員素質測評。
4、改革開放初期的人員素質測評（1977-2023年）
人員素質測評在原來的基礎上開始延伸到企業管理領域。（單選：）德才兼備、「四有新人」成為此一階段我國人員素質測評的主流標準。
（單選：）2023年1月，中組部、國家人事部聯合下發了《關於國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，要求縣以上國家行政機關補充非領導職務的工作人員時，要按照德才兼備的標準，公開考試，嚴格考核，擇優錄用。此後，新進國家行政機關工作的人員必須經過客觀化的考試，用科學的測評方法加以選拔。
5、2023年後的人員素質測評
（單選：）2023年6月，人事部頒布《國家公務員錄用暫行規定》，標誌著國家公****錄用制度正式建立。
（單選：）據統計，1993-2023年，全國公開選拔領導幹部的人數超過2萬人。（多選：
）測評內容包括德、能、勤、績等方面，測評方法包括資格審查、筆試、「策論」考試，小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現場調查、民意測評等。
13、多選：p12-p13
人員素質測評的型別，按不同標準有不同的劃分。按測評目的與用途，可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑑定性測評與開發性測評。
按測評範圍分，可分為單項測評與綜合測評。
按測評方法分，可分為智力測評、能力測評、人格測評、勝任力測評；按測評主體分，可分為單一主題測評、多主題測評和360度測評；按測評時間分，可分為日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；按測評結果分，可分為分數測評、評語測評、等級測評以及符號測評。
14、簡答：與其他型別的測評相比，選拔性測評的主要特點包括：p13-p14
第一，特別強調測評的區分功用。
第二，測評標準的剛性最強。
第三，測評指標具有選擇性。
第四，選拔性測評的結果或是分數或是等級。
15、多選：選拔性測評操作與運用的基本原則包括公平性、公正性、差異性與可比性。p14
16、名詞：配置性測評是以人力資源合理配置為目的的測評。
多選：配置性測評具有針對性、客觀性、嚴格性、相對性等特點。p15
17、名詞：p16-p17
開發型測評是一種已開發素質潛能與組織人力資源為目的的測評。
診斷性測評是指以服務於了解組織人力資源現狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。
多選：與其他測評型別相比，開發性測評具有調查性、配合性、促進性等特點。
18、簡答：相比於其他型別的測評，診斷性測評與其他測評型別相比有哪四個特點？p18
第一，測評內容相對深入。
第二，測評結果不宜公開
第三，測評具有較強的系統性。
19、名詞：考核性測評是指以鑑定或驗證是否具備素質或者具備程度為目的的人員素質測評。
簡答：考核性測評的特點包括：p18-p19
第一，考核性測評的結果用於了解被評價者的素質結構與水平，是對求職者素質結構與水平的鑑定，而其他型別的測評結果並非如此。
第二，考核性測評側重於被評價者現有素質的價值與功用，注重素質的現有差異，而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異。
第三，考核性測評的範圍比較廣泛，涉及能力、素質的各個方面，是一種總結性的測評，而其他型別的測評則更側重具體層面。
第四，考核性測評的結果具有較高的信度與效度，要求所做的評定結論有據可查，且充分全面，更要求所做的評定結論能夠驗證有關結果。
20、簡答：在操作與運用考核性測評時應注意以下幾個問題：p20
第一，全面性。
第二，充分性。
第三，客觀性。
第四，權威性。
21、論述：人員素質測評的基本原則。p20-p21
第一，主觀與客觀相結合的原則。人員素質測評往往涉及公平性問題。因此，人員素質測評應以客觀性為首要原則。
然而，由於人的複雜性和社會性，在不同的情景和社會條件下的表現不同，很難用客觀指標統一測量。這就需要客觀與主觀相結合。
第二，靜態與動態相結合的原則。所謂靜態原則，是指以相對統一的方式在特定的時間、地點、情境中對被測評者進行測量。所謂動態原則，是指在乙個相對較長的時段中，對特定的候選人進行觀察，已深入了解其能力素質與發展潛力。
第三，分項與綜合相結合的原則。在進行人員素質的分項測評是，不能只將某種行為反應視為某一分項素質的體現，而應視為是多項素質特徵的表徵，在某項測評中只不過是把這項素質提取出來進行單獨的測評而已。
人員素質測評複習
1 填空題 1，美國職業心理學家提出了人格型別理論。2，人才測評可分為 3，人力資源管理分為 4，中國古代思想家墨子提出了的觀點，說明心理是可以測量的。5，考官的記錄必須 2 名詞解釋 1 訪談法 2 行為 3 人際網路 4 能力 5 興趣 3 簡答題 1，簡答測評目的設計的步驟？2，案例分析的特點...
《人員素質測評》專科複習
人員素質測評 複習資料 開卷 第一章 1 素質測評 績效的概念 素質的特點 2 素質測評與績效考評的區別和聯絡 3 幾種素質測評的型別和原則 4 素質測評對人力資源優化和管理的作用。第二章 5 人員分析的概念 第三章 6 測評標準體系橫向結構 縱向結構包括哪些內容？7 構建測評標準體系的基本方法有哪...
人員素質測評報告
一 對系統的了解 一 實驗目的 1 了解計算機化人員素質測評過程中各流程的模擬 2 理解系統試卷管理模組的功能並掌握相關的操作方法 3 理解系統測試端模組的功能並掌握相關的操作方法 4 理解系統檔案管理模組的功能並掌握相關的操作方法 5 理解系統統計分析模組的功能並掌握相關的操作方法。6.了解自我心...