《人員素質測評》重點題目
單選：1、彼得德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。提高企業績效的最大契機是提公升人力資源的績效。（1）
2、素質一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經系統腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。（1）
3、辭海對素質的定義有三種;一是人的生理上原來的特點；二是事物原來的性質；三是完成某種活動所必須的基本條件。（2）
4、素質主要表現在職業興趣，職業能力，職業個性及職業傾向。（2）
5、人員素質的核心思想是「人—崗匹配」或『人-組織匹配「，主要包括人力資本，能級對應和職業發展三大基本理論（2）
6、20世紀60年代，美國著名經濟學家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到乙個新的高度，他認為，認定為人的知識，能力，健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻，要比物質資本和勞動力數量的增加要重要的多。（3）
7、能級指的是乙個人能力大小。能級對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。能級原理首先承認人的能力有差別。能級對應是一種動態對應。（3）
8、職業發展理論是由美國職業指導專家金茲伯格和薩帕等人於20世紀40年代提出來的。（3）
9、西方對人員素質測評的研究，源於19世紀對智力落後者和精神病人的**需要》5
10、 2023年德國心理學家威廉馮特在萊比錫大學設立了世界上第乙個心理實驗室。5
11、美國心理學家雷德蒙卡特爾首先提出了心理測評一詞，並開發了著名的人格測評方法，卡特爾16種人格因素測驗。5
12、2023年法國心理學家阿弗萊比比奈和醫生西奧多西蒙編制出世界上第乙個智力測評量表《比奈—西蒙》量表。5
13、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。《比奈—西蒙》量表起初共有30道題目，採用的是行為表現的方法。5
14、一位75個月的兒童，他在量表上所測定得心理年齡為90個月，那麼，其智商為120（iq=90/75*100=120）6
15、比奈量表的使用範圍為18歲以下的兒童。6
16、 美國心理測量學家戴維威克斯勒發明了離差智商測定方法。6
17、2023年，美國學者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第乙個職業興趣測評—斯特朗男性職業興趣量表。7
18、 從20世紀40年代初，明尼蘇達多項人格量表由美國明尼蘇達大學教授哈撒韋和精神科醫生麥金利編制而成。7
19、29世紀80年代至90年代初，「大五「人格理論逐步形成，外向型，健談，果斷，有活力，熱情，活躍等；宜人型，友好，合作，真誠，愉快，利他，有感染力等；責任感，有責任心，有條理，堅忍不拔，公正拘謹，克制等；情緒穩定型，冷靜，憂鬱，鎮定，神經質，情緒消極，神經過敏等；開放型，富有想象力，有洞察力，聰明又修養，直率，創造性，思路開闊8
20、在美國，每年僅人員素質測評服務的直接收入就達到100多億美元。根據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家50%的企業通過人員素質測評選拔員工。8
21、，展示了人員素質測評在美國個類企業組織中應用的現狀。調查顯示有33%—35%的企業運用了文字表達能力測驗。35%—38%的企業運用數字計算能力測驗。
62%的企業運用職業技能評價來選拔員工，41%的企業運用職業技能評價來考核評價在職員工。9
22、根據不完全統計，美國社會每年接受各種人員素質測評的人員多達數百萬人次。8
23、 晉公升測評一般屬於常模參照性測評。13
24、人崗匹配理論最早是由美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯教授提出。30
25、 施奈德在2023年提出了吸引-選擇-磨合模型30
26、 信度就是指測評所得結果的穩定性程度30
27、再測信度就是指採用重複測量估計信度。31
28、 效度是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。37
29、 表面效度，即從表面上看，測量是否合乎情理，這樣往往通過常識就能判斷。39
30、 內容效度時指測量是否包含了所要測量概念的全部內容。39
31、 結構效度是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度，或者說用某種心理結構或者特質來說明測驗分數的恰當程度。40
32、 **效度時指測評分數與測評外的作為判斷測評的有效性標準之間的一致性或相關程度。42
33、方差通常表示資料的離散程度，也是專案分析常用的方法。46
34、 2023年高爾頓在《人類才能及其發展的研究》一書中首先提出了「測評」這個術語。51
35、 能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力如個體的思維記憶推理口頭表達和數學能力。特殊能力，如機械能力測評，心理運動能力測評，文書能力測評，計算機相關測評，藝術能力測評和**能力測評。
5636 、人格是指個體在適應環境過程中所形成的獨特行為和特質形式，時乙個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心理特徵總和。56
37 、羅夏墨跡測驗是著名的投射測驗，由瑞士精神病醫生赫爾曼羅夏與2023年正式提出，57
38、 評價中心作為一種人員素質測評的方法近些年來越來越得到廣泛應用，最早可以追溯到2023年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官。59
39、 檔案筐測試是一種情景模擬測評，時對實際工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種資訊以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。60
40、 檔案筐測評，要求被測評者在2-3小時以內完成。60
41、 角色扮演是一種主要用以測評人際關係處理能力的情景模擬活動。61
42、 2023年，哈弗大學的戴維麥克利蘭教授提出了勝任力的概念。62
43、 加德納的智力多元論認為人類擁有包括語言，數學邏輯，空間，**等七種智力形式。72
44、 瑞文標準推理測評有60道題目.76
埠南在總結幾十年致力研究的基礎上提出了嶄新的智力結構模型。這個三層次模型認為，智力結構最上層是一般的g因素，中間層時語言能力和操作能力。77
45、 明尼蘇達多相人格測驗於2023年編制而成。96
46 、mmpi適用於16歲以上的**。96
47、艾森克人格問卷是由英國倫敦大學艾森克的有關人格研究的測驗問卷，是目前醫學，司法，教育和心理諮詢等領域應用最為廣泛的問卷之一。107
48、 檔案筐實驗宣讀指導語，整個過程一般持續10分鐘左右。156
49、角色扮演實施一般整個過程為15-30分鐘。169
50、勝任力來自拉丁語，其概念最早可以追溯到古羅馬時代。20世紀初，管路科學之父泰勒的管理勝任運動，被普遍認為是勝任特徵研究的發端。185
51、麥克公尺蘭提出了，「為勝任而非智力進行測驗「認為勝任力時區分績效出眾者和績效平平者的差異的最顯著特徵，也是決定工作績效的持久品質和特徵。勝任力這一概念由此誕生。185
52、 單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型，常用於關鍵工作的模型構建。188
53、面試時我們在日常生活中接觸最多的一種招聘方式。210
54、 面試時間30-60分鐘比較合適，所提問題在15-20個之間212
55、 初試一般由招聘企業人力資源部門主持，以眾多應聘者淘汰明顯不符合崗位要求者;初試合格者進入複試，由用人部門主管主持。217
56、首因效應，測評者根據在測評開始對被測評者形成的第一印象進行輕易判斷，甚至進行定性地下結論，並在後來的測評過程中不自覺的尋找資訊支援自己。232
多選：1人員素質測評通常也被稱為人員測評，人事測評，人才測評等（2）
2人員素質的核心思想是「人—崗匹配」或『人-組織匹配「，主要包括人力資本，能級對應和職業發展三大基本理論
3金茲伯格根據實驗研究，概括了影響個人職業選擇的四個因素：現實因素，教育因素，情感和個性因素，價值因素
4mmpi主要運用於人格鑑定，心理疾病的診斷**，心理諮詢等心理學和醫學領域。7
5 據統計，2023年-2023年，全國公開選拔領導幹部的人數超過2萬人，測評內容包括德，能，勤，績等方面，測評方法包括資格審查，筆試，策論考試，小組面試，資歷評價，查閱檔案，個別訪談，現場調查，民意測評等。12
6人力資源測評型別，按測評目的與用途分可分為選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑑定性測評與開發性測評。按測評標準分可分為無目標測評，常模參照性測評與效標參照性測評。12
7選拔性測評操作與運用的基本原則包括公平性，公正性，差異性，與可比性，14
8配置性測評具有針對性，客觀性，嚴格性，相對性等特點。15
8開發性測評具有調查性，配合性，促進性等特點17
9常用的信度估計方法有再測信度，複本信度，內在一致性信度，評分者信度以及等值-穩定性係數五種。31
10根據使用的母的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內容效度，建構效度和**效度四種型別。38
11影響效度的因素，測評題目的質量，樣本組的性質，校標的選擇，施測時的干擾因素。44-45
12 面試形式通常包括，個別面試，小組面試，成組面試，**面試。63
13、斯登伯格提出的智力三元論，認為智力的內部構成涉及思維的三種成分，即元成分，操作成分和知識獲得成分。72
14、 根據人格的兩個維度，艾森克把人分為四種型別，即穩定內傾型，穩定外傾型，不穩定內傾型和不穩定外傾型107
15、勝任力模型的建模原則，戰略導向原則，量身定做原則，持續完善原則，基於需求原則，重點突出原則，193
16、 建模者可採用訪談法，測驗法，問卷法來檢驗所建立的勝任力模型的有效性。199
17、 按照內容，面試可以分為情景化面試，職位追溯面試，行為面試，資格面試和心理面試。215
18、 按面試者的構成，面試可以分為個人面試，小組面試，團隊面試。217
19、面試的誤區導致在評價被面試者時不夠公正客觀的現象，主要有，輕率判斷，首因效應，強調負面資訊，暈輪效應，偏見與定式文化噪音，序列位置效應，趨中效應，容妝與異性效應，
填空：1.從從總體上看人力資源分為兩種，現實的人力資源和潛在的人力資源。。而潛在的人力資源則是指正在培養的還處於準備階段的具有初步勞動能力的人口。（1）
江蘇自考人員素質測評知識點
人員素質測評 單選1 20 20 多選1 5 5 填空1 10 10 名詞解釋 3 15 15 問答題 6 5 30 論述題10 2 20 第一章人員素質測評概述 1 彼得 德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。單選 2 人力資源是所有經濟資源中，使用效率最低的資源，提公升企業經濟績效的最大契機是...
自考06090人員素質測評複習OK
人員素質測評理論與方法 第一章素質測評導論 1 名詞解釋 素質的含義 指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。2 論述題 素質的特性 原有基礎作用性。穩定性。單選題 素質表現為乙個人某種經常性的和一貫性的特點。在個體活動的全部時間和...
江蘇自考 人員素質測評理論與方法06090大綱
第一章人員素質測評概述 一 考核要求 一 人員素質測評的含義 1 識記 1 人力資源 2 素質 3 人員素質測評 2 領會 1 人力資本理論 2 能級對應理論 3 職業發展理論。二 人員素質測評的特點 1 領會 1 人員素質測評主要針對心理屬性 2 人員素質測評屬於間接測量 3 人素質測評的結果不是...