人員素質測評
單選1*20=20
多選1*5=5
填空1*10=10
名詞解釋 3*15=15
問答題 6*5=30
論述題10*2=20
第一章人員素質測評概述
1、彼得·德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。（單選）
2、人力資源是所有經濟資源中，使用效率最低的資源，提公升企業經濟績效的最大契機是提公升人力資源的績效（填空）
3、人力資源是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，並對價值的創造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特徵的總和。（填空）
4、人力資源分為兩種，現實的人力資源和潛在的人力資源。現實的人力資源是指乙個國家或地區在一定時期內已經擁有的從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由於各種原因暫時沒有從事的勞動人口，有時稱為「勞動力人口」，潛在的人力資源則是指正在培養的還處於準備狀態的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學的學生群體。
人口是人力資源的載體
5、素質主要指神經系統、腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。
6、辭海對素質的定義有三種：1）人的生理上的原來的特點2）事物本來的性質3）完成某種活動所必需的基本條件。（簡答、單選）
7、在人力資源管理中，素質主要指職業素質，從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定星作用的、內在的、相對穩定的基本品質，主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性及職業傾向。
8、人員素質測評通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評。
9、人員素質測評是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人們的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供職業發展諮詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等資訊的工作過程。
10、人員素質測評的核心思想是「人-崗匹配」或「人-組織匹配」，主要包括人力資本、能及對應和職業發展三大基本理論。（單選、多選）
11、20世紀60年代，美國著名經濟學家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到乙個新的高度，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻，要比物質資本和勞動力數量的增加要重要得多。
12、能級，指的是乙個人能力的大小。能級對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。能級原理首先承認人的能力有差別。
13、職業發展理論是由美國職業指導專家金茲伯格和薩帕等人於20世紀40年代提出來的。
14、金茲伯格根據實驗研究，概括了影響個人職業選擇的四個因素：現實因素、教育因素、情感和個性因素、價值因素。
15、職業選擇的過程是以一種折中的方式結束的，即一系列內外部因素影響個人的決定，乙個人必須在影響擇業的主要因素之間取得平衡。
16、職業發展理論把個人職業選擇與發展納入到整個人生發展的範疇來進行考察和研究，為「人-組織匹配」提供了更開闊的視野。
17、人員素質測評的特點：①人員素質測評主要針對心裡屬性②人員素質測評屬於間接測量③人員素質測評的結果不是絕對的。（簡答）
18、西方對人員素質測評的研究，源於19世紀對智力落後者和精神病人的**的需要。
19、2023年，德國心理學家威廉·馬特在萊比錫大學設立了世界上第乙個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究，由此引發了人員素質測評的起源運動——心理測評運動
20、美國心理學家雷蒙德·卡特爾首先提出了「心理測評」一詞，並開發出了著名的人格測評方法——卡特爾16種人格因素測驗。
21、2023年，法國心理學家阿弗萊德·比奈和醫生西奧多·西蒙編制出世界上第乙個智力測評量表——比奈-西蒙量表，為心理測評的發展作出了劃時代的貢獻
22、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
23、比奈-西蒙量表採用的行為表現的方法。根據被測評者通過的題目的多少來確定其心理年齡，並用心裡年齡與實足年齡高低的標準。這種智商稱為比率智商。
計算公式：iq=ma/ca×100
24、比奈量表的使用範圍為18歲以下的兒童。
25、美國心理測量學家戴維·韋克斯勒發明了離差智商測定方法。其原理為：用各個年齡階段內人的智商的平均數作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數為基礎，看其分數與平均分數的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。
適用所有人。
26、2023年，美國學者斯特朗編制出版了至今還收到重視的世界上第乙個職業興趣測評——斯特朗男性職業興趣量表。
27、從20世紀40年代起，心理測評開始飲用與人員選拔測評。40年代初，明尼蘇達多項人格表由美國明尼蘇達大學教授哈撒韋和精神科醫生麥金利編制而成，它是一種自陳量表，後來成為是加上使用最廣泛的人格量表。
28、mmpi主要用於人格鑑定、心理疾病的診斷**，心理諮詢等心理學和醫學領域。
29、20世紀60年代，許多公司開始運用評價中心方法來評價普通員工和中高層管理人員。
20世紀80年代至90年代初，大五人格理論逐步形成，有關大五人格量表被開發出。如2023年美國心理學家麥克雷和科斯塔等人提出大五人格模型（單選）
30、大五人格（多選）：①外向型：健談、果斷、有活力、熱情、活躍等
②宜人性：友好、合作、真誠、愉快、利他、有感染力等
③責任感：有責任心、有條理、堅忍不拔、公正、拘謹、克制等
④情緒穩定型：冷靜、憂鬱、鎮定、神經質、情緒消極、神經過敏等
⑤開放性：富有想象力、洞察力、聰明、有修養、直率、創造性、思路開闊等（簡答）
31、在美國，每年僅人員素質測評服務的直接收入就達到100多億美元。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家50%的企業通過人員素質測評選拔員工。
32、美國管理學會調查顯示33%~35%的企業運用過基本技能評價中的文字表達能力測驗，有35%~38%的企業運用過基本技能評價中的數字計算能力測驗，調查還發現62%的企業運用職業技能評價來選拔員工，41%的企業運用職業技能評價來考核評價員工。
33、人員素質測評在新中國的發展（論述）
①建國初期的人員素質測評（1949~1956）：選拔標準為任人唯賢和德才兼備②基本正常執行時期的人員素質測評（1957~1965）德智體全面發展就是當時最主流的人員素質測評思想。③*****時期人員素質測評（1966~1976）
④改革開放初期的人員素質測評（1977~1993）四有新人便成為此一階段我國人員素質測評的主流標準，2023年1月，中組部、國家人事部聯合下發了《關於國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，要求縣以上國家行政機關補充非領導職務的工作人員時，要按照德才兼備的標準，公開考試，嚴格考核，擇優錄用。
⑤2023年後的人員素質測評：2023年6月，人事部頒布《國家公務員錄用暫行規定》標誌著國家公****錄用制度正式建立。除了公****，國家也繼續推行領導幹部的公開選拔。
2023年1月，**組織部**了吉林省關於公開推薦與考試相結合選拔領導幹部的暫行辦法。自此，公開選拔領導幹部工作又邁上了新的台階。據統計，1993~2023年，全國公開選拔領導幹部的人數超過兩萬人。
測評的內容包括德能勤績等方面，測評方法包括資格審、查，筆試，「策論」考試，小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現場調查、民意測評等。
34、人員素質測評的分類：（多項、填空）
按測評目的與用途分，可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑑定性測評、開發性測評
按測評標準分，無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評
按測評範圍分，單項測評、綜合測評
按測評方法分，智力測評、能力測評、人格測評、勝任力測評
按測評主體分，單一主體測評、多主體測評、360度測評
按測評時間分，日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評
按測評結果分，分數測評、評語測評、等級測評、符號測評
35、選拔性測評主要特點：（簡答）
①特別強調測評的區分功用
②測評標準的剛性最強
③測評指標具有選擇性
④選拔測評的結果是分數或是等級
36、選拔測評的基本原則（多項）：公平性、公正性、差異性、可比性。
37、配置性測評具有針對性、客觀性、嚴格性、相對性（多項、簡答）
①針對性體現在整個測評的組織實施與目的上
②客觀性體現在測評的標準上
③嚴格性既體現在測評的標準上，也體現在測評活動的組織與實施中。
38、診斷性測評是指以服務於了解組織人力資源現狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評（名詞解釋）
39、診斷性測評與其他測評型別相比主要有4個特點（簡答）
①測評內容相對深入。診斷性測評的目的是了解現狀、查詢問題，通常相對較為深入。
②測評結果不宜公開。其他各種型別的素質測評結果一般應公開，而診斷性測評的結果只供內部掌握與參考。
③測評具有較強的系統性。診斷性測評要求從表面特徵與標識觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷症狀，藉著由此提出改進的對策方案，前面各種型別的素質測評無此要求。
40、考核性測評是指以鑑定或驗證是否具備素質或者具備程度為目的的人員素質測評。
41、人員素質測評的基本原則（簡答）
①主觀與客觀相結合的原則
②靜態與動態相結合的原則，所謂靜態原則（名詞解釋），是指相對統一的方式在特定的時間、地點、情境中對被測評者進行測量，它適用於比較被測評者之後見的差異，可以在全體被測評者中選拔出符合條件的候選人，所謂動態原則（名詞解釋），是指在乙個相對較長時間中，對特定的候選人進行觀察，一深入了解其能力素質與發展潛力。靜態測評適用於了解人的表面，動態測評適用於了解人的內在，靜態測評適合大規模適用，測評成本較低，而動態測評成本較高，不宜大規模適用。
③分項與綜合想結合的原則。
④自陳與投射想結合的原則，所謂自陳，是指被測評者自己主動陳述，如筆試、量表測驗等，所謂投射（名詞解釋），是指通過一定的媒介來顯露被測評者的個性特徵。
42人員素質測評的功能（簡答）
人力資源管理的基本任務，就是根據組織發展戰略的要求，有計畫的對人力資源進行合理配置，對組織人力資源進行培訓與開發，提供激勵，以提高組織績效。
ok江蘇自考人員素質測評考前複習
人員素質測評 重點題目 單選 1 彼得德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。提高企業績效的最大契機是提公升人力資源的績效。1 2 素質一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經系統腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。1 3 辭海對素質的定義有三種 一是人的生理上原來的特點 二是事物原來的...
江蘇自考 人員素質測評理論與方法06090大綱
第一章人員素質測評概述 一 考核要求 一 人員素質測評的含義 1 識記 1 人力資源 2 素質 3 人員素質測評 2 領會 1 人力資本理論 2 能級對應理論 3 職業發展理論。二 人員素質測評的特點 1 領會 1 人員素質測評主要針對心理屬性 2 人員素質測評屬於間接測量 3 人素質測評的結果不是...
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