人員素質測評：狹義的人員素質測評，是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、人事考核等多種手段測評人才素質的一種活動。廣義的人員素質測評還包括企業的測評制度。
「自我實現人」假說：「自我實現人」又稱「自動人」，它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈爾等美國心理學家提出的一種人性觀。其中，影響最大的是馬斯洛。
「自我實現人」，是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，實現自己的理想，只有人的潛力充分發揮出來，人才會感到最大的滿足。
當量量化：就是先選擇某一中介變數，把諸種不同類別或並不同質的素質測評物件進行統一的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。
人員素質測評指標：也叫人員素質測評要素，是指能反映測評物件的測評深度和廣度的一系列質量檢測點，它實質上是用人準則的具體化。
測評結果的轉換：就是運用某種轉換方法對原始分數（彙總值或平均值）進行調整，形成種種不同的分數形式，以克服原始分數的弊端。
效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評物件的準確和真實程度。
信度：又稱可靠性，主要測量測評的一致與穩定程度。若對同一物件進行多次的測評，結果大體一致，則說明測評結果穩定可靠，信度高。
筆試法：是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然後由主測評人根據其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。
面試法：又被稱為口試、面審、面談等，是主測評人經過事先精心設計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談並進行觀察，由表及裡地測評被測評者的知識、能力、經驗等相關素質的測評方法。
心理測驗：阿納斯塔的定義比較確切，認為心理測驗是對行為樣組的客觀的和標準化的測量。
社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價標準中被認為好的或積極的特徵做出回答。
投射測驗：是向被測評者提供一些未經組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現出他的反應，通過分析反應的結果，就可以推斷他的某些個性特徵。在這裡，刺激情境對決定被測評者的反應並不重要，它的作用只是像銀幕一樣，被測評者把他的個性特點投射到這張銀幕上來。
因此，利用這種投射技術編制的測驗叫做投射測驗。
人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學識、工作能力、工作態度、人格特徵以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質測評方法。
無領導小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間裡和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，並得出乙個小組意見。
勝任特徵：是指「能將某一工作（或組織、文化）中有卓著成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特徵。」
評價中心法：是以管理素質為測試核心，將被測評者置於乙個模擬的工作情境中，採用多種技術，由多個主測評人觀察和評價被測評者在這種模擬工作情境中的行為表現的一系列標準化的測評活動。
模擬面談：是評價中心技術中通常採用的人員素質測評方法——角色扮演的一種形式。一般是由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經過了培訓的，他的行為將遵循一種標準化的模式。
被測評者必須與這個人進行交談以解決他所要解決的問題，由主測評人對面談的過程進行觀察和評價。
角色遊戲：是評價中心法一種比較複雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是採用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行互動作用。
簡述人員素質測評應用範圍？
①評定量表的編制與應用；
②規範化測驗工具的研究與應用；
③工作分析與職務特徵測評；
④人員選拔與考核的綜合程式研究；
⑤職工工作滿意度的測量。
簡述人員素質測評的意義？
①人員素質測評是企業人力資源管理的起點；
②人員素質測評是企業人力資源科學配置的基礎；
③人員素質測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具；
④人員素質測評是加強企業競爭的保障。
簡述馬克思主義的人性理論？
①人是自然實體和社會實體的統一；
②人的本質是一切社會關係的總和；
③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發展變化的。
簡述個體差異理論？
①個體傾向性差異；②個體心理特徵的差異。
簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？
①為評定量表要素設計的合理性提供依據；
②為多層評定法的確定提供依據；
③為評定結果的誤差分析提供了依據。
簡述人員素質測評指標權重的確定方法？
①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲諮詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。
簡述人員素質測評指標體系的設計步驟？
①工作分析；②理論驗證；③指標調查；④反饋修訂。
簡述常模最重要的意義？
代表標準化樣本在測驗中表現實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數才有意義。
簡述結構效度的分析步驟？
①建構素質結構模型；②收集事實資料；③選擇恰當的評判方法。
簡述筆試法的優點？
①測評內容和分工具有高度傾向性；
②花費的時間少，效率高；
③真實地反映出被測評者的素質；
④成績評定比較客觀且便於存檔。
簡述編制筆試題的基本要求？
①測評的內容應符合大綱的要求；
②提出問題的方式和設定的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；
③問題的含義是明確的；
④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；
⑤有適當的難度和較高的區分度，可使測評更具有針對性。
簡述面試法最為常見的測評專案？
①個人資訊；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態風度；⑥自我控制能力與情緒穩定性；⑦人際交往傾向與人際關係；⑧事業心、進取心和自信心。
簡述結構化面試的程式？
①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。
簡述面試法中試題編制計畫應明確的問題？
①測評目的；②測評專案；③測評物件；④測評模式；⑤題型；⑥取材範圍；⑦工作程式與工作進度。
簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內容？
①言語理解能力；②數量關係能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。
簡述心理測驗法中個性的主要特徵？
①穩定性；②整體性；③雙重性；④發展性。
簡述資料分析法的作用？
①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；
②申請人的簡歷有助於下一步對申請人的面試；
③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯絡，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的資訊資料；
④從申請表中了解申請人的有關資訊，以利於今後的人事管理工作；
⑤了解申請人的行為表現史。
簡述資料分析法的優點？
①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用範圍更廣。
簡述簡歷資料可能存在的問題？
①簡歷填寫的真實性問題；
②簡歷的效度係數的穩定性問題；
③簡歷專案分數的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。
簡述人事考核法的原則？
①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。
簡述保障人事考核法質量的對策？
⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助於提高量表的信度與效度。
①請考核物件與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準；
②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特徵有關的因素；
③加權係數的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重複的基礎上才可投入使用。
⒉要對從事組織考核的人事幹部進行專項培訓，提高他們設計考核程式、組織實施考核、改變考核者態度、提高考核者能力和及時提供反饋資訊等方面的綜合技能。
⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關係等方面的因素進行具體分析，並把這些資訊應用到人事考核的結果分析中。
簡述無領導小組討論法能獲得大量資訊的原因？
無領導小組討論法考察的內容範圍比較廣泛，能獲得大量的資訊。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協調等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩定性、工作風格等因素。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現其行為的舞台，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的資訊。
簡述無領導小組討論法的適用範圍？
①被測評者在團隊中工作與他人發生關係時所表現出來的能力；
②被測評者在處理乙個實際問題時的分析思維能力；
③被測評者的個性特徵和行為風格。
簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？
①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的；
②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；
③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為乙個大組來討論，因為對於主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。
簡述評價中心法的形式？
①無領導小組討論法；②檔案筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色遊戲。
簡述角色遊戲法的含義及特點？
角色遊戲是指評價中心法一種比較複雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是採用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行互動作用。
角色遊戲的優點就在於它能夠更好地再現組織中的真實的情況。這種方法較為複雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在於對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。
試述人員素質測評指標體系的設計方法？
①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。
試評價筆試法中的主觀性試題？
筆試法的主觀性試題具有如下優點：
①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣「零打碎敲」地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；
②主觀性試題可以創設適當的問題情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現自己的才華，提高測評活動的深度；
③獲得的資訊更有價值，結果評比更具合理性；
④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；
⑤對於主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往「收效」不大，一般不必採取「a」、「b」卷之類的措施防範抄襲；
由於主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。
自考人員素質測評理論與方法
第一章人員素質測評概念 1.1素質測評的概念 素質 廣義 指人在先天生理的基礎上通過後天環境影響和教育訓練所獲得的，內在的，相對穩定的，長期發揮作用的身心特徵及其基本品質結構。素質的分類 一 自然素質 即生理素質和心裡素質，其他素質的基礎 二 心理素質 包括智力素質和非智力素質 三 社會素質 政治 ...
人員素質測評理論與方法
階段測試三 7 9章 一 單項選擇題 1 在評價中心的主要形式中，是評價中心最具特點 最具典型性的測評技術，也是一種十分常用的測評手段，常用於選拔企業中的優秀人才。a 管理遊戲 b 個人演講 c 案例分析 d 無領導小組討論 答案解析 本題考查無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心最具特點 最具典...
人員素質測評理論與方法
人員素質測評理論與方法複習資料 2015年4月歷年彙總複習題 題庫 一 單項選擇題 1.具體的測評過程就是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊 行為事實 再採用科學的方法針對某一測評的目標系做出數量的表徵值與價值判斷，或者直接從表徵資訊中引發和推斷某些結論。顯然，前一部分主...