人員素質測評理論與方法複習資料——2023年4月歷年彙總複習題—(題庫)
一、單項選擇題
1.具體的測評過程就是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊（行為事實），再採用科學的方法針對某一測評的目標系做出數量的表徵值與價值判斷，或者直接從表徵資訊中引發和推斷某些結論。顯然，前一部分主要是「測」的工作，而後一部分主要是「評的工作。
2.這裡的認識不是僅憑測評主體的感性經驗，而是積極地借助於一定的測量評價工具，把最終的比較和判斷建立在對客觀的行為事實與特徵資訊的收集、測量和分析上，並且把分析判斷的結果，採用語言或分數的形式進行定性或定量的轉化與解釋，由此反映被測評者有關特性的客觀情況 。具體的方法有(直接調查；問卷調查；抽樣調查；比較分類 ；因果關係分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分析；移植分析；**分析；工作分析；強度測定；疲勞沒定；定員定額；效益測量等)
3.配置性測評中所謂針對性主要體現在整個測評的（中心與目的）上。
4.配置性測評中所謂客觀性主要體現在測評的（標準上）。
5.配置性測評中所謂嚴格性主要體現在測評的（標準和組織實施中）。
6.配置測評中所謂準備性主要是指此類測評是在人事管理過程的初始階段進行的，在整個工作系統流程中有準備工作的性質。
7.在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的（特徵行為）與某種標準進行比較，以確定其（素質水平）。
8.（人事測評）是了解個體特徵的最有效方法。
9.提前收集的測評資料報括（測評物件的基本資訊），還有以前（已測得的資訊）或個體檔案中可以為當前測評提供參考的資訊。
10.要預先確定本次人事測評應在（機構改革、人員配置和變動、員工激勵、人力資源開發、）制度建設等諸方面起到哪些具體的作用。
11.準備階段具體要做的工作主要包括（確定測評目標；收集必要的測評資料；成立測評小組；制定測評方案）
12.制定測評方案要考慮以下幾個方面（確定被試範圍；設計和審查人事測評專案的構成體系；編制或修訂人事測評參照標準；選擇測評人員；選擇相應的測評方法和測評輔助工具。）
13.測評人員，也稱主試，是測評工作的具體實施者，測評結果的好壞除了與（測評專案結構、測評標準、測評方法）以及一些其他組織保證有關外，很大程度上還取決於廣大主持測評的工作人員的質量和數量。
14.根據觀察時是否借助觀察儀器可將觀察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人的（感覺器官）進行觀察；間接觀察則借助（眼動儀、高速攝像機、採訪機）等儀器進行觀察記錄。
15.投射測驗主要用於對（人格、動機）等內容的測量。投射測驗要求被試對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試的某些心理或行為方式的特性。
16.（角色扮演測驗）就是乙個典型的模擬情景測驗。
17.人事測評指標通過測評要素、測評標誌與測評標度的形式，把（測評物件）物化為指標內容或條目式要素，把（測評標準物）化為測評標誌與標度，使測評物件與測評標準聯結下來，進行比較與評定。
18.人的心理品質的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是乙個依據（一定結構）組合而成的（有機整體）。
19.瑞文推理測驗是由英國心理學家（瑞文）設計的一套非文字型智力測驗。
20.文書能力測驗是專門了解個人打字、速記、處理文書和聯絡工作的能力，適合於科室和文職人員能力測量，常用的是（「明尼蘇達文書測驗」「一般文書測驗」）兩個測驗；
21.通常將（評價中心）定義為通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。
22.（評價中心的報告）正是實施評價中心的目的所在。
23.評價中心包括一系列的模擬練習，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試。其核心內容是（模擬練習）因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關的行為。
24.績效評估系統的目標就在於準確地對組織中的各個員工的（工作業績）進行衡量。
25.在理想的情況下，（績效管理系統）將會確保組織內的所有活動都支援組織的發展規劃。
26.在績效評估中，考察（信度）的個重要指標是評價者間信度，即對員工的績效進行評價的個體之間的一致性程度。
27.績效評估的資訊**包括（上級管理者；同事；下屬；被評價者本人；顧客）
28.績效評估的誤差包括（偏見誤差；對比誤差；分布誤差；暈輪誤差；）
29.應試者的（生理狀態；應試情緒；應試動機；反應傾向）都會導致誤差的產生。
30.從測驗的題型來看，就有（是非題；選擇題；配對題；排列題；**題；改錯題；計算題；填充題；問答題）等若干種形式。
31.在實際操作中，我們總是選取具有典型性和代表性的一組行為來達到代表總體行為的目的。為了保證行為樣本能夠提供足夠的有價值的資訊，能反映個體的心理特徵，行為樣本必須具備兩個條件（一是行為樣本要有足夠的數量；二是行為樣本的代表性和典型性。
）32.測驗的難度取決於（每個測驗專案）的難度，而測驗專案的難度是通過該項目的（百分率）來決定的。
33.在心理測量中，（施測前的準備）至關重要。
34.心理測量的誤差包括（源於測量工具的誤差；源於測量實施過程的誤差；）
35.（源於應試者的誤差）是最難控制的誤差。
36.（反應定勢）是指應試者以某種習慣的方式對測驗專案做出反應，使得我們無法正確判別應試者的真實能力水平。
37.（效度）是測評的有效性，指實際測評到所要測評的實物的程度。
38.（表面效度）是指測評工具在使用者或被評估者看來，直覺地認為它在測量什麼，是否測到了所要測量的東西。
39.測評指標量化的關鍵一環就是（加權分配）
40.如何來科學直觀地表示人事測評的結果將直接關係到人力資源合理利用和（科學決策）
41.崗位需求與心理特徵之間的關係就是人事測評所依據的「人——職」匹配理論。
42.人事測評是了解個體特性的最有效方法。
43.絕對測評和相對測評人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。
44.指標的構成乙個完整的人事測評指標應該包括三方面內容：測評要素，測評標誌和測評標度。
45.心理測驗的優勢心理測驗在人事測評各種方法中的優勢概括起來主要有以下四點：（敏捷性。科學性。公平性。可比性。）
46.韋克斯勒智力測驗此測驗是由美國心理學家大衛韋克斯勒研製的成套智力測驗。編制的依據是韋氏獨特的智力概念。
47.瑞文推理測驗瑞文推理測驗是由鞏固心理學家瑞文設計的一套非文字型智力測驗。
48.崗位職責的**是工作描述和分析。工作分析和描述是進行結構化面試的必要準備階段。
49.在面試中如何提高面試者的聽力面試中關於「聽」的**規則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%，積極地聽的階段包括：①觀察②記錄③分類④評價。
50.如何有效地提問要進行有效提問，主考官應當使用一些必要的技能，這樣才能有利於獲得重要資訊而對應聘者做出評價。（1）面試者要使用對方可懂的語言。
（2）封閉性和開放性的問題的選擇。（3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題（4）決定面試結構的主要問題（5）中性和建議性、判斷性的文字題。
51.中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。
52.主考官的問題要適合職位要求，使用star的技術。s指情境，t指任務，a指行動，r指結果。
53.施測前的準備在心理測量中，施測前的準備至關重要。
54.源於應試者的誤差這是最難控制的誤差。
55.信度的概念寬泛地說，信度是對測量一致性程度的估計。
56.效度有四種基礎型別，即內容效度，構思效度，**效度和同時效度。
57.兩種準則關聯效度估計方法可以有兩種方法來估計準則關聯效度，即同時效度和**效度。
58. 「大事」一詞的核心就是（「關係」）這種關係中既有「人」和「事」在（量上）的對應關係，雙有（質上）的對應關係。所謂量上的對應關係是指一定數量的事要求相應數量的人去做，而不定期一數量的人只能做一定數量的吉，而質上的對應關係是指不同型別和特點的，不同難易和繁簡程度的事都要求有相應的人去做。
59.配量性測評有（針對性）（客觀性）（嚴格性）（準備性）等特點。
60.發展性測評：用來確定（員工的素質），（業務水平的變化）與（發展），其主要目的是促進員工進一步提高素質，提高業務水平。發展性測評不是一次性測評，而是（多次的）測評。
61.診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中可以表現在向人事管理提供（諮詢）和參考依據上。
62.（人事測評）是了解個體特徵的最有效方法。
63.提前收集的測評資料報括（測評物件）的基本資訊還有以前測得資訊或個體檔案中可以的當前測評提供參考的資訊。
64.測評小組包括（建立領導班子）和（專業人員）
65.問卷法的型別如果按答題的範圍劃分有（開放式）和（封閉式）兩種形式。問卷法的9.型別如果按出題方式劃分有（圖畫式問卷）和（文字式問卷）兩類。
66.如果按問卷法的功能劃分也有兩種型別（一是收集資料型的問卷法）（二是測量某些特性的問卷法）
67.觀察法應用最多的是（系統的觀察）和有（選擇的觀察）。系統的觀察是指對一較的複雜的行為進行分步驟的或分部分的有序觀察，最後集成為整體的觀察，有選擇的觀察是指對有重要意義的情景中的行為的觀察，並從中得到有關個體或群體在特定情景或任務壓力下的行為特片的材料。
68.公文筐測驗的優點主要體現在兩方面（情景性強）（綜合性強）
69.乙個完整的人事測評指標應該包括三方面內容：（測評要素）（測評標誌）和（測評標度）
70.現行的測評標度的形式大致有（等級式）（數量式）（符號式）（數軸式）（圖表式）和（綜合式）等幾種。研究表明，等級數超過9程度間的區別難以把握，等級數在5以內，測評效果最佳。
71.2023年，麥克利蘭教授發表了題為從《測量勝任力而非智力》的文章，從而為（勝任力理論）的誕生奠定了基礎。
72.勝任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）
73.（心理測驗）實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量，據此定義，心理測驗有5個要素：（行為樣組）（標準化）（難度客觀測量）（信度）（效度）
74.韋克斯勒2023年發表的韋氏幼兒智力量表適用於評定（4-6）歲的幼兒智力。
人員素質測評理論與方法
階段測試三 7 9章 一 單項選擇題 1 在評價中心的主要形式中，是評價中心最具特點 最具典型性的測評技術，也是一種十分常用的測評手段，常用於選拔企業中的優秀人才。a 管理遊戲 b 個人演講 c 案例分析 d 無領導小組討論 答案解析 本題考查無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心最具特點 最具典...
人員素質測評理論與方法
2012年10月06090人員素質測評理論與方法 一 單項選擇題 每小題1分，共20分 在下列每小題的四個備選答案中選出乙個正確答案，並將 其字母標號填入題幹的括號內。1 提出人力資源是企業最重要的資源的是 a.德魯克 b 馬克思 c 叔本華 d 施奈德 2 現實的人力資源是指乙個國家或地區在一定時...
自考人員素質測評理論與方法
第一章人員素質測評概念 1.1素質測評的概念 素質 廣義 指人在先天生理的基礎上通過後天環境影響和教育訓練所獲得的，內在的，相對穩定的，長期發揮作用的身心特徵及其基本品質結構。素質的分類 一 自然素質 即生理素質和心裡素質，其他素質的基礎 二 心理素質 包括智力素質和非智力素質 三 社會素質 政治 ...