能力水平過高的後果：
工作麻疲大意、高勞動力成本——生產率下降
待遇低、沒有施展才能及成長機會——滿意度下降
c) 幾個傳記特點與主要因變數的關係
1. 年齡：年齡與流動——負相關；年齡與缺勤——無明顯相關性，大齡員工的可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高；年齡與生產率——沒有明顯相關性
2. 性別：性別與生產率的關係——不明顯；缺勤——女性更高；流動——流動率無顯著差異，流動原因有性別差異；工作滿意度——不明顯
3. 種族：
4. 任職時間：生產率——正相關（不一定）；缺勤——負相關；流動率——負相關；任職時間與工作滿意度——正相關
d) 學習、三個學習理論
學習：由於經驗而發生的相對持久的行為改變。
三個學習理論：
1. 經典條件反射：（狗對鈴聲做出的唾液分泌反應實驗）學習是從無條件反射向有條件反射的轉變，是被動的。
2. 操作條件反射：（小鼠壓手柄有餌料掉入實驗）行為是結果的函式，是主動的。如果乙個行為得不到積極強化，則該行為重複的可能性就會降低，如加班無加班費。
3. 社會學習：學習可以通過觀察和直接經驗兩種途徑而發生。榜樣對個體影響有四個過程：注意、保持、動力複製、強化
e) 四個強化方式、各種強化程式
四個強化方式即行為塑造方式
1. 積極強化：愉快刺激（行為發生後）
2. 消極強化：不愉快刺激（目標行為發生前）
3. 懲罰：不愉快刺激（目標行為發生後，目標行為為組織需求行為）
4. 忽視 ：無刺激
強化程式
1. 連續強化程式：每一次理想行為出現都給予強化（表揚和恭維）。
2. 間斷強化程式：個體在間斷強化中傾向於更不願放棄活動。
分為比率強化和間距強化。比率強化（當某一具體行為重複了一定次數後個體才可得到強化），間距強化（取決於強化過後所經歷時間，在第一次行為經過一段時間後才得到強化）。
思考題1. 如何保證員工有適當的能力從事給定的工作？
2. 如何正確處理能力與生產率及滿意度的關係？
3. 舉例說明積極強化、消極強化、懲罰和消減（忽視）。
4. 為什麼說如果組織的獎勵制度有問題，好員工也會被鼓勵作壞事情？
第三章態度和工作滿意度
a) 態度、工作投入、組織承諾、工作滿意度
態度定義：個體對客觀物件所持有的帶有評價意義的認知、情感和行為意向。
態度由三部分組成：認知、感情、行為
組織承諾：員工對於特定組織及其目標的認同，並希望保持組織成員的一種心態。（情感承諾、持續承諾、規範承諾）
工作滿意度：由於對工作特點進行評估而產生的對工作的積極感覺。
影響工作滿意度的因素：工作本身、薪酬、員工人格、工作環境（物理環境、人際環境、組織結構和制度環境）。
工作參與（工作參與）：用於測量乙個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度。
b) 態度的一致性
態度三個成分的一致：認知、情感、行為的一致性
態度與行為的一致：
海德的平衡理論（p—o—x模型）：
c) 影響態度與行為一致性的調節變數（不要求）
態度的重要性、態度的具體性、態度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對於這種態度是否具有直接經驗。
d) 工作滿意度與其它因變數的關係
1． 工作滿意度與工作績效：很強的相關性。員工滿意度較高的組織比滿意度低的組織更有效。（站在組織水平而非個體水平）
2． 工作滿意度與組織公民行為：（在公平下）中等程度相關。但控制了公正性這一因素後，滿意感與組織公民行為之間無關。
3． 工作滿意度與客戶滿意度：在服務行業的員工，員工的滿意度與積極的顧客結果有正相關。
4． 工作滿意度與缺勤率：滿意度和缺勤率之間存在著穩定的負相關，但這種相關為中等程度——通常較弱。
5． 工作滿意度與流動率：滿意度和流動率之間為負相關，且相關性比缺勤率高。滿意度——流動率關係的乙個重要調節變數是員工的績效水平，工作滿意度對低績效者的影響大雨高績效者。
6． 工作滿意度與工作場所中的越軌行為：工作上的不滿意能為很多具體行為提供**（越軌行為）。滿意度與越軌行為成較強負相關。
思考題：
a) 如何讓員工接受與他們的態度相違背的工作？
b) 員工滿意度是否應該成為組織追求的目標？
第四章人格與價值觀
1. 人格：個體對環境刺激的反應方式的總和，反映了個體穩定的、本質的心理特徵。（**：遺傳、環境）
2. mbti：（邁爾斯—布里格斯型別指標）
外/內向型：外向型的人格性格開朗、善於交際、充滿自信。內向型則安靜害羞。
領悟/直覺型：領悟型的人注重實際，偏愛程式化和秩序化，並且注意細節。直覺型的人依賴無意識的處理過程，關注巨集觀。
思維/感情型：思維型的人運用理智和邏輯處理問題。感情型的人則依賴個人價值觀和情緒。
判斷/感知型：判斷型的人喜歡控制，偏愛充滿秩序性的結構化世界。感知型的人靈活、順其自然。
３. 大五：（五維度的人格模型）
外傾性：描述個體對關係的舒適感程度。外傾性喜歡群居、善於交際和自我決斷。內傾者傾向於封閉內向、膽小害羞和安靜少語。
隨和性：描述個人服從別人的傾向性。高隨和性人合作、熱情、信賴他人；低隨和性人冷淡、敵對和不受歡迎。
責任心：對信譽的測量。高責任心的人負責、有條不紊、值得信賴、持之以恆。低責任心的容易精力渙散、缺乏規劃性且不可信賴。
情緒穩定性：刻畫個體承受壓力的能力。積極情緒穩定性者傾向於平和、自信和安全；消極情緒穩定性者是緊張、焦慮、失望和缺乏安全感的。
經驗開放性：針對個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性較高的人富有創造性、凡是好奇、具有藝術的敏感性；保守者對熟悉事物感到舒適和滿足。
4. 自尊：個體喜歡及相信自己能力的程度。
型別：高自尊者自信、喜歡挑戰、我行我素；低自尊者自卑、害怕失敗、取悅別人
影響：生產率：高自尊者生產率較高；工作滿意度：高自尊者較高；自尊性弱的人在培訓中獲益更多。
5. 控制點：個體對自己是否掌控著自己命運的認知。
內控型認為自己可以控制命運、外控者認為外界的力量（運氣、機會等）控制命運。
影響：生產率內控者更有優勢；內控者缺勤率更低；流動率不詳；工作滿意度：內控者更滿意
6. 馬基雅維里主義：為達目的不擇手段的傾向。
型別：高馬基雅維里主義 ；低馬基雅維里主義
高馬基雅維里主義者的生產率優勢：
與別人直接交往時；規則模糊時；個人感情影響目標實現時；競爭物件在組織外時；績效中不考慮道德問題時。
7. 自戀：孤芳自賞，過分珍惜和維護誇大了的自我的人格傾向。
自戀人格的特點：沉湎於對自我價值的幻想中；過度要求外界的厚待；冷漠對待他人的感受和福利。
8. 自我監控：個體根據外界環境變化而監控和調整自己行為的心理傾向。
高自我監控者特徵和優勢：對環境線索很敏感；能隨意調整自己的表現；適應性強（對組織忠誠度不高）
低自我監控者特點及弱勢：對情境變化遲鈍；行為調整困難
9. 冒險傾向：個體接受或迴避風險的傾向。（大型組織管理人員更易規避風險）
高冒險者與低冒險者的區別：決策所需資訊量的多少；決策速度的快慢；決策方案的選擇
對績效的影響：決策的準確性；把握機會的及時性
與生產率的關係：取決於員工的冒險傾向與工作崗位之間的匹配程度。
10. ａ型人格：在有限時間裡為獲得更多而持續奮爭的人格傾向。
特點：追求做事速度；焦慮；爭強好勝；不會打發空閒時間；以數字衡量成績
type b：從容；不爭強好勝；充分享受休閒時光；放鬆不內疚
11. 主動型人格：總是不斷尋找機會、創造條件、主動出擊的人格傾向。
現狀的挑戰者
組織變革的重要力量
優秀領導者或企業家的候選人
擁有更成功的個人職業生涯
12. 價值觀：價值觀是個體最基本的信念和行為原則，是個體對客觀事物意義和重要性的看法和總體評價。（對於組織行為研究而言很重要，是了解員工態度和動機的基礎）
13. 價值系統：根據強度對個人的價值觀進行排序後得到有層級性的價值觀。
14. 終極價值觀：理想的終極存在狀態。
15. 工具價值觀：個體更偏好的行為模式或者實現終極價值觀的手段。
16. 人業互擇理論：
能力——工作匹配；
人格——工作匹配：員工對工作的滿意度和流動意向取決於個體的人格與職業環境的匹配程度。（模型基於：個體人格存在差異；工作型別不同；工作型別和人格型別互相協調）
個人——組織匹配：員工人格特點與總體組織文化相適應；個人價值觀與組織文化相匹配。
思考題：
1、人格的形成與哪些因素有關？
3、闡述人業互擇理論的主要內容。
4、為什麼要盡可能使員工的價值觀與組織的主導價值觀相一致？怎樣才能保持它們的一致性？（從員工和組織兩方面分析。招聘、甄選、培訓時訓練一致）
第五章知覺和個體決策
1. 知覺：個體為了對自己所接觸的事物賦予意義而解釋感覺印象的過程，是客觀事物的各種屬性在人腦中的整體反映。（這個世界是人們知覺到的世界，這對行為來說十分重要）
2. 歸因理論：對自己或他人的行為原因進行推測和解釋的過程。（內因、外因）
歸因結果取決於：（情境）區別性；（主體）一致性；（行為）一貫性
3. 暈輪效應：以個體某一特點（如智力、社會活動力、外貌）為基礎形成對乙個人的總體印象。
（暈輪效應在以下情況下出現可能性較大：當知覺特質在行為表現上模稜兩可；當這種特質含有道德意義時；當知覺者根據自己有限的經歷來判斷特質時。）
4. 對比效應：對於乙個人的評價受到最近接觸的其他人的影響。（不要在孩子動物後演出）
5. 投射作用：人們按照自己的想法來知覺他人，而不是按照被觀察對方的真實情況進行知覺。
6. 刻板印象：基於某個人所在的團體知覺判斷某個人。
7. 基本歸因錯誤：歸因者對於行為者進行歸因時高估內因作用。
8. 自我服務偏見：個體和組織把成功歸因於內部因素（如能力或服務），把失敗歸因於外部因素（如運氣或同事）。
9. 三個決策模型（完全理性、有限理性、直覺決策）
完全理性（最優化模型）：明確決策問題；確定所有選擇標準；確定每個標準的權重；列出所有的備選方案；對各備選方案進行評價；選出最佳方案。
有限理性：明確決策問題；顯而易見的選擇標準；有限的備選方案；簡單評價手頭方案；選出相對滿意的方案。
知覺決策：無意識地把經驗運用到決策過程中的決策方式。
思考題1. 影響知覺形成的主要因素有哪些？
知覺者：當個體看到乙個目標事物並試圖對看到的進行解釋時受到知覺者個人特點的明顯影響。影響知覺的個人因素包括：態度、人格、動機、興趣、過去經驗和期望。
組織行為學期末複習
1 目標理論及應用 目標理論 美國心理學家洛克於1968年提出。基本觀點 目標指行為的目的或指向物，是與滿足需要相聯絡的客觀物件在主觀上的超前反應。既有物質的，又有精神的，既有有形的，也有無形的。目標理論認為，目標是激發行為的最直接動機，設定合適的目標會使人產生想達到這一目標的成就需要，因此對人具有...
電大《組織行為學》期末複習指導
1 組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，採用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的 和引導能力，以便更有效地實現組織目標的科學。2 心理學是研究人類心理現象規律的科學，所謂心理現象的規律性包括心理活動的規律和心理特徵的規律兩部分。3 模型就是對某種現實事物的...
組織行為學期末試題
一 判斷改錯 先判斷對錯，對錯誤的加以改正 1 實現管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。2 黑膽汁佔優勢的屬於膽汁質氣質。3 保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。4 群體行為是組織行為學研究的基礎和出發點。5 領導者的權力主要來自於職權...