第三章培訓與開發
1、制定培訓規劃的要求。系統性、標準化、有效性、普遍性（適應不同的工作任務、物件和需要）。
2、培訓規劃的主要內容。培訓的目的、目標、物件和內容、範圍（個人、基層、部門和企業）、規模、時間、地點、費用、方法、教師、計畫的實施。
3、制定培訓規劃的基本步驟。（1）培訓需求分析；（2）工作崗位說明；（3）工作任務分析；（4）培訓內容排序；（5）描述培訓目標；（6）設計培訓內容；（7）設計培訓方法；（8）設計評估標準；（9）試驗驗證。
4、制定培訓規劃應注意的問題。（1）制定培訓的總體目標。主要依據：
企業的總體戰略目標；企業人力資源的總體規劃；企業培訓需求分析。（2）確定具體專案的子目標。（3）分配培訓資源。
（4）進行綜合平衡。五個方面：在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡；在企業正常生產與培訓專案之間進行平衡；在員工培訓需求與師資**之間進行平衡；在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡；在培訓專案與培訓完成期限之間進行平衡。
5、教學計畫的內容。教學目標、課程設定、教學形式、教學環節、時間安排。
6、教學計畫的設計原則。適應性原則、針對性原則、最優化原則、創新性原則。
7、肯普的教學設計程式。（1）列出課題，確定每一課題的教學目的；（2）分析學員特點；（3）確定可能取得明顯學習成果的學習目標；（4）列出每一學習目標的學科內容和大綱；（5）設計**題；（6）選擇教與學的活動和教學資源；（7）協調所提供的輔助服務；（8）實施教學；（9）根據賞完成學習目標的情況，評價教學活動以便進行反饋和再修正。
8、加涅和布里格斯的教學設計程式。（1）系統a級；（2）課程級；（3）課堂級；（4）系統b級。
9、迪克和凱里的教學設計程式。（1）確定教學目標；（2）分析教學物件；（3）教學內容分析；（4）制定具體的行為目標；（5）設計標準參照測試；（6）開發教學策略；（7）開發教材課件；（8）設計和開展形成性評估；（9）修改完善教學計畫。
10、我國常用的教學設計程式。（1）確定教學目的；（2）闡明教學目標；（3）分析教學物件的特徵；（4）選擇教學策略；（5）選擇教學方法及**；（6）實施具體的教學計畫；（7）評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。
11、培訓課程的要素。課程目標、課程內容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員。
12、培訓課程設計的基本原則。（1）培訓課程設計要符合企業和學員的需求；（2）培訓課程設計要符合**賞的認知規律；（3）培訓課程的設定應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。
13、課程設計檔案的格式。封面、導言、內容大綱、開發要求、交付要求、產出要求。
14、培訓課程設計的程式。（1）培訓專案計畫。企業培訓計畫、課程系列計畫、培訓課程計畫。
（2）培訓課程分析。課程的目標分析、培訓環境分析。（3）資訊和資料的收集。
諮詢客戶、學員和專家；借鑑其他培訓課程。（4）課程模組設計；（5）課程內容的確定。課程內容的選擇、課程內容的製作、課程內容的安排。
（6）課程演練與試驗（7）資訊反饋與課程修訂
15、課程目標分析的步驟。（1）培訓目標的確定；（2）對培訓目標進行劃分，區分出主要目標和次要目標，並對二者區別對待；（3）對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀況，將那些不可行的目標作適當的調整，確立課程的目標。（4）對課程目標進行層次分析。
培訓課程目標包括三個要素：操作目標、條件、標準。
16、培訓環境分析的內容。（1）實際環境分析；（2）限制條件分析；（3）引進與整合；（4）器材與**可用性；（5）先決條件；（6）報名條件；（7）課程報名與結業程式；（8）評估與證明。
17、總結預演結果，準備試點的工作步驟。（1）檢查課程目標並修改課程內容；（2）修改活動；（3）核查資料；（4）調整培訓風格。
18、課程內容選擇的基本要求。相關性、有效性、價值性。
19、課程內容製作的注意事項。（1）培訓教材是培訓時的輔助材料，不能多而雜；（2）凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重複；（3）教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能；（4）應將課外閱讀資料與課堂教材分開；（5）教材就簡潔直觀，按照統一的格式和版式製作；（6）製作時用「教材製作清單」進行控制和核對。
20、不同企業發展階段採取不同的培訓內容。創業初期：營銷公關能力和客戶溝通能力。發展期：提高中層管理人員的管理能力。成熟期：建設企業文化。
21、培訓中的印刷材料。工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測驗試卷。
22、聘請企業外部培訓師的優缺點。優點：（1）選擇範圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對賞具有較大的吸引力；（4）可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視；（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。
缺點：（1）企業與其缺乏了解，加大了培訓風險；（2）外部教師對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低；（3）學校老師可能會由於缺乏實際工作經驗，導致培訓只是紙上談兵；（4）成本較高。
途徑：（1）從大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓師；（3）從顧問公司聘請培訓顧問；（4）聘請本專業的專家和學者；（5）在網路上尋找並聯絡培訓教師。
23、設計合適的培訓手段需要考慮的因素。（1）課程內容和培訓方法；（2）學員的差異性；（3）學員的興趣與動力；（4）評估培訓手段的可行性。
24、開發培訓教材的方法。（1）培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新資訊的材料；（2）資料報的使用；（3）利用一切可開發的學習資源組成活的教材；（4）充分利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網路以及其他各種可利用的**。（5）設計視聽材料。
25、培訓講師的選配標準。（1）具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；（2）對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；（3）具有培訓授課經驗和技巧；（4）能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；（5）具有良好的交流與溝通能力；（6）具有引導學員自我學習的能力；（7）善於在課堂上發現問題並解決問題；（8）積累與培訓內容相關的案例與資料；（9）掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；（10）擁有培訓熱情和教學願望。
26、管理人員的層次等級。高層、中層和基層
27、管理人員的技能組合。專業技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程式和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關係並作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關係的能力。
28、企業管理人員的一般培訓。知識補充與更新、技能開發、觀念轉變、思維技巧。
29、企業高層**人的教育培訓方式。（1）在企業內部進行教育培訓；（2）參加公司外部的各種研討班；（3）到國內外高等學校的工商管理學院進修；（4）到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；（5）將上述若干種培養方式綜合起來的三明治式培養課程。
30、管理技能開發的基本模式。在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職計畫、決策模擬訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練、跨文化管理訓練。
31、培訓前評估的作用和評估內容。作用：（1）保證培訓需求確認的科學性；（2）確保培訓計畫與實際需求的合理銜接；（3）幫助實現培訓資源的合理配置；（4）保證培訓效果測定的科學性。
內容：（1）培訓需求整體評估；（2）培訓物件知識、技能和工作態度評估；（3）培訓物件工作成效與行為評估；（4）培訓計畫評估。
32、培訓中評估的作用和評估內容。作用：（1）保證培訓活動按照計畫進行；（2）培訓執**況的反饋和培訓計畫的調整；（3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今後的培訓，同時能發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據；（4）過程監測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。
內容：（1）培訓活動參與善監測；（2）培訓內容監測；（3）培訓進度與中間效果監測評估；（4）培訓環境監測評估；（5）培訓機構和培訓人員監測評估。
33、培訓後評估的作用和評估內容。作用：（1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一專案是否達到原定的目標和要求；（2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身；（3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助於使資金得到更加合理的配置；（4）可以較客觀地評價培訓者的工作；（5）可以為管理者決策提供所需的資訊。
內容：（1）培訓目標達成情況評估；（2）培訓效果效益綜合評估；（3）培訓工作者的工作績效評估。
34、培訓效果評估的形式。非正式評估和正式評估、建設性評估和總結性評估。
35、培訓效果評估的基本步驟。（1）做出培訓評估的決定。評估的可行性分析、確定評估的目的。
（2）制定培訓評估的計畫。選擇培訓的評估人員、選定培訓評估的物件、建立培訓評估資料庫、選擇培訓評估的形式、選擇培訓評估的方法、確定方案及測試工具（3）收集整理和分析資料；（4）培訓專案成本收益分析；（5）撰寫培訓評估報告；（6）及時反饋評估結果。反饋物件：
培訓管理人員、高層的領導者、受訓員工、受訓者的直接主管。
36、培訓效果的四級評估。（1）反應評估。是最基本、最普遍的評估方式（2）學習評估；（3）行為評估；（4）結果評估。
涉及的責任人：學員、主管、區域培訓協調員或者外部的評估人員。
37、制定培訓評估標準的要求。（1）相關度。標準干擾、標準缺陷。（2）信度；（3）區分度；（4）可行性。
38、五種培訓成果的評估。（1）認知成果：用來測量受訓者對培訓專案中所強調的基本原理、程式、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。
可以用筆試或面試的方法來評判（2）技能成果：用來評價受訓者對培訓專案中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。可採用現場觀察、工作抽樣等方法進行評判（3）情感成果：
用來測量受訓者對培訓專案的態度、動機以及行為等方面的特徵。運用調查問卷法採集。（4）績效成果：
用來評價受訓者通過該專案培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計畫等決策提供依據。（5）投資回報率：培訓專案的貨幣收益和培訓成本的比較。
包括直接成本和間接成本。
39、培訓效果的定性評估方法。是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果做出評價的方法。包括：問卷調查、訪談、觀察和座談等。
40、問卷調查法。主要用於對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查。步驟：
（1）明確你要通過問卷調查了解什麼資訊。（2）設計問卷。問卷的順序、問卷的表達方式、問卷的實際內容、問題的形式。
（3）測試問卷。（4）正式開展調查；（5）進行資料分析，編寫調查資訊報告。
二級人力資源管理師教材精華第三章
第三章培訓與開發 第一節企業培訓計畫設計與實施 第一單元企業員工培訓規劃的設計 知識要求 一 企業員工培訓規劃的概念 它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全域性出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計畫期內的培訓目標 物件和內容，培訓的規模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構和人員 ...
高階人力資源管理師複習第三章
第二節創新能力培養 第一單元思維創新 1 常見思維障礙 1 習慣性思維障礙 2 直線型思維障礙 3 權威型思維障礙 4 從眾型思維障礙 5 書本型思維障礙 6 自我中心型思維障礙 7 自卑型思維障礙 8 麻木型思維障礙。2 發散思維的型別 1 逆向思維法 2 橫向思維法 3 顛倒思維法。3 想象思維...
二級人力資源師複習精練第三章
1 p193 關於培訓效果評估方法及其步驟 答 培訓效果的定性評估法有很多種，如問卷調查 訪談 觀察和座談等都是定性評估法的範疇。問卷調查法主要用於對培訓師 培訓場地 培訓教材等主要環節的調查。問卷調查的步驟如下 1 明確你要通過問卷調查了解什麼資訊。2 設計問卷 明確你要通過問卷調查了解什麼資訊 ...