第三章人力資源規劃
1、什麼是人力資源規劃？它包含哪些方面的內容？
答：從廣義上講，人力資源規劃就是「根據變化的環境對組織的人力資源需求進行分析，並為滿足這些需求而設計必要的活動」。
從狹義上講，是指根據組織的戰略目標和外部環境的變化，合理地分析和**組織對人力資源的需求和供給情況，並據此制定出相應的計畫或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。
包含3方面的內容：1）人力資源規劃的制定依據是組織的戰略目標和外部環境2）保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應3）人力資源規劃在實現組織目標的同時，也滿足個人利益。
2、人力資源規劃的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現組織目標服務。
3、人力資源規劃主要解決的基本問題：1）組織的人力資源現狀、數量、質量、結構2）組織為實現戰略目標對人力資源的要求3）如何進行人力資源的**4）如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距。
4、人力資源規劃有什麼重要作用？
答：1）人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分2）人力資源規劃是組織適應動態發展需要的重要條件3）人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據4）人力資源規劃有助於控制人工成本5）人力資源規劃有助於調動員工的積極性。
5、組織的人力資源規劃分為兩個層次：總體規劃和具體規劃。
總規劃主要是指計畫期內人力資源管理的總原則、總方針、總目標、總體實施步驟和總體預算安排。
具體規劃主要包括以下方面：1）崗位職務規劃2）人員配置規劃3）人員補充規劃4）教育培訓規劃5)薪酬激勵規劃6）職業生涯規劃
6、制定人力資源規劃的原則：1）兼顧性原則2）合法性原則3）實效性原則4）發展性原則
7、人力資源規劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程式？
答：人力資源規劃分為3個階段：分析階段、制定階段、評估階段
分析階段包括2點程式：1）對組織的內外部環境進行分析。外部環境包括勞動力市場的供求狀況、相關政策法規；內部環境包括內部戰略目標和各項經營活動。2）分析組織現有人力資源狀況。
制定階段包括4點程式：1）**人力資源需求2）**人力資源供給3）制定人力資源供求平衡政策4）制定人力資源的各項規劃。
評估階段包括：人力資源規劃的調整和評估。
8、影響人力資源需求的因素：組織外部環境因素、組織內部因素、人力資源自身因素
9、人力資源需求**分為現實人力資源**、未來人力資源**、未來流失人力資源**
10、常用的人力資源規劃**技術有哪些？具體內容是什麼？它們都適用於什麼情況？
答：一共有7中**方法。
1）德爾菲法：又叫做專家評估法，是一種定性**技術，一般採用問卷調查方法。要求比較嚴格，一般不允許專家之間相互見面，組織者只是通過**、傳真或網路與各個專家進行交流。
分為4個工作步驟：**籌畫工作—首輪**工作—反覆**工作—表述**結果。
廣泛用於人力資源規劃。不足—費時。
2）經驗判斷法：這是一種主觀**的方法，建立在啟發式決策的基礎上，這種決策的基本假設是，人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關係。**的準確性不能得到保障。
3）趨勢分析法：通過分析組織在過去若干年中的僱傭趨勢，以此來**組織未來的人員需求。他是一種簡單而又初步的**方法，它的成立要依靠眾多假設前提。
4）比率分析法：根據某種可變指標與所需人數之間的比例關係進行**的方法。比例的大小通常**於組織的歷史資料或本行業的經驗資料以及國家頒布的行業標準。
5）散點分析法：該方法借助於散點圖，即把主旨經濟活動中的某種變數與人數之間的關係和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關係，則可根據未來組織業務活動量的估計值來**相關人員需求量。
6）回歸**法：是一種定量**技術，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函式關係，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。
7）計算機**法
11、人力資源供給**是指對組織未來一段時期中內、外部各類人力資源補充**情況進行**的過程。
12、影響人力資源供給的因素：地區性因素和全國性因素。
地區性因素具體包括：1）組織所在地區的就業水平、就業觀念2）組織所在地區和領近地區的人口密度3）組織所在地區的科技文化教育水平4）組織所在地區的人力資源供給狀況5）組織所在地區對人們的吸引力6）組織所在地區的住房、交通、生活條件7）組織本身對人們的吸引力8）競爭對手對勞動力的需求狀況
全國性因素具體包括：1）全國勞動人口的增長趨勢2）全國對各類人員的需求程度3）各類學校的畢業生規模與結構4）教育制度變革所產生的影響5）國家就業法規、政策的影響
13、組織人力資源供給來自兩個方面：組織內部和組織外部
14、組織人力資源供給**包括：組織內部人力資源供給**和組織外部人力資源供給**。
在**組織內部人力資源供給時，需考慮以下因素：組織內部人員的自然流失，人員內部流動，人員離職。
15、人員變動率=年內離職人員數/年內在職員工平均數x100%
16、人力資源內部攻擊**的常用方法：1）管理者繼任模式2）馬爾科夫發3）檔案分析法
17、組織外部人力資源供給**主要是在未來一段時期內對勞動力市場上的相關人力資源供給狀況進行**的過程。需注意以下幾點：1）為了提高外部人力資源供給**的準確性，對許多也已公開的而且具有一定可信度的資料要加以充分利用2）關注社會經濟動態、組織或者經濟團體的員工年齡分布結構以及教育機構的招生、畢業人數變更趨勢是具有重要意義的3）那些適用於人力資源需求**的德爾菲法、計算機模擬、回歸**等方法同樣適用於組織外部人力資源的供給的**。
18、人力資源規劃**包括人力資源需求**和人力資源供給**。
19、組織中的人力資源供求狀況主要有3種：供求平衡、供不應求、供大於求。其中供求平衡時組織人力資源規劃所追求的目標；當出現供不應求時主要採用內部調整、內部招聘、外部招聘；當出現供大於求時主要採用重新安置、裁員、降低人工成本。
20、解決供不應求的方法：加班、臨時僱傭、再培訓後換崗、減少流動數量、從外部僱傭信任、技術創新
21、解決供大於求的方法：裁員、減薪、降級、工作輪換、工作分享、退休、自然減少、再培訓。
22、人力資源資訊系統：hris，是對乙個組織的資訊流進行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。是乙個動態的開放體系。
23、人力資源資訊系統包括哪些主要內容？有哪些重要作用？
答：人力資源資訊系統的作用在於它不僅可以為人力資源部門制定人力資源規劃提供幫助，而且對於組織中的直線管理者也具有借鑑意義。
乙個完善的人力資源資訊系統包括以下內容：1）分析組織戰略、經營目標以及常規經營計畫資訊，確定人力資源規劃的種類以及總體框架2）組織外部的人力資源供求資訊已經這些資訊的影響因素3）組織內部現有的人力資源資訊。
組織外部人力資源資訊的內容包括：1）組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種資訊2）勞動力市場資訊3）技術資訊4）政策法規資訊
組織內部人力資源資訊的內容包括：1）工作資訊——與具體職位相關的各種資訊2）員工資訊——與人員相關的各種資訊。
24、建立人力資源資訊系統的整個過程的步驟：1）建立組織的人力資源資訊平台2）建立人力資源資訊的收集、整理、分析、評價等各個子系統3）將收集來的各種資訊歸入人力資源資料庫，並進行分類4）運用人力資源資訊系統和資料庫進行各項人力資源規劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和**5）對資料庫中的相關資料隨時進行更新，確保資料的時效性。
25、人力資源資訊系統的功能：1）為組織戰略的制定提供人力資源資料2）為人事決策提供資訊支援3）為組織人事管理效果的評估提供反饋資訊4）為其他有關的人力資源管理活動提供資訊支援。
26、建立人力資源資訊系統時應注意的問題：1）組織整體發展戰略及其現有規模2）管理人員對有關人力資源資訊掌握的詳細程度3）組織內部資訊傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質量4）人力資源管理部門對該人力資源系統的期望值和運用程度5）其他組織人力資源資訊系統的建立和運**況。
27、人力資源規劃能夠成功實施的關鍵就是在於是否能夠獲得準確而充足的資訊，人力資源資訊系統的建立使得組織可以快速應對瞬息萬變的外部環境，同時為人力資源規劃以及其他人力資源管理實踐提供了有力保障。
28、建立彈性人力資源規劃的意義何在？
答：29、所謂彈性人力資源規劃，就是基於組織的核心競爭能力，重新評估並規劃組織的人力資源，形成乙個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭優勢需要的條件下，滿足因外部經營環境變化而導致的臨時性人力資源需求。
30、為使組織的人力資源規劃充分體現彈性，應重點做好以下工作：1）評估2）核心人力資源3）預備性支援人員4）臨時性儲備計畫。
第三章人力資源規劃
1 企業人力資源狀況統計表 企業人力資源狀況統計表 續表2 人力資源結構調整計畫表 人力資源結構調整計畫表 3 人力資源流動成本分析表 人力資源流動成本分析表 4 人力資源戰略規劃表 人力資源戰略規劃表 5 崗位編制計畫表 崗位編制計畫表 續表6 組織調整申請表 組織調整申請表 7 崗位增編申請表 ...
第三章人力資源規劃
第三章人力資源規劃 優質的 規劃等於商戰成功了一半 第一節人力資源規劃 一 人力資源規劃的含義和作用 一 人力資源規劃的含義 人力資源規劃,又稱人力資源計畫，是指企業根據內外環境的發展制定出的有關計畫或方案，以保證企業在適當的時候獲得合適數量 質量和種類的人員的補充,滿足企業和個人的需求。人力資源規...
第三章人力資源規劃
導語 人力資源規劃是人力資源開發與管理的起點和依據。在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。人力資源規劃是一項系統的戰略工具，它以組織發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源狀況 分析組織外部環境和內部條件為基礎，以 組織對人員的未來需求為切入點，內容包括晉公升規劃 補充規劃 培訓...