第六章績效考核與管理
1、績效就是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效、部門績效、個體績效三個層次來考慮，績效的根基都**於員工的績效。
2、什麼是績效考核？
答：績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。也就是在工作一段時間或工作完成之後，對照工作說明書或績效標準，採用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規定的職責的履行程度以及員工個人的發展情況，對員工的工作結果進行評價，並將評定結果反饋給員工的過程。
3、績效考核的原理：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他們要做什麼、怎麼做以及怎樣獲得回報。
4、什麼是績效管理？
答：績效管理是通過對雇員的工作進行計畫、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。它是關於個人和組織績效的乙個系統思路，包括所有圍繞提高績效所採用的方法、制度、程式等。
績效管理的基本思路在於對績效的不斷改進和完善。
5、績效考核與績效管理有什麼區別？
答：傳統的績效考核中，員工是被動的，不了解工作要求，不清楚績效的衡量標準，也沒有機會了解自己的工作成果，更沒有任何人同其溝通關於其完成一項工作任務的期望。這就讓被考核者感到工作成績好壞完全不是自己所能控制的，考核的標準捉摸不定，不知道自己該怎麼做、做到何種程度才算好，不確定因素太多，而考核成績又是直接跟獎懲掛鉤的，這就給很多員工帶來了沉重的心理壓力，考核被當做是「秋後算總賬」，不容易被員工接納。
而績效管理以人為本，讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發展，在完成組織目標的同時實現員工個人價值和制定職業生涯計畫。它可以解決以往管理中的多元目標問題，使員工與團隊、組織目標一致，擰成一股繩，勁往一處使，最終達到組織和員工「雙贏」的局面。因此，總的來說，績效管理強調的是這樣幾個方面：
1）就目標及如何達到目標需要達成共識2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
6、績效考核的目的、功能、原則是什麼？
答：績效考核最根本的目的是為了實現績效改進。在績效考核中，上級主管與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所做的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的最終實現。
績效考核的功能歸納為兩個方面：1）從管理的角度看，績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性的服務2）從員工個人發展角度看，績效考核為評價個人優缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式。
績效考核的原則：1）「三公」原則，公平、公正、公開2）有效溝通原則3）全員參與的原則4）上級考核與同級考核並行的原則
7、完整的績效考核流程包含計畫、實施、結果應用三部分內容，它是乙個持續迴圈、不斷
優化的系統。
8、績效考核流程主要包括哪幾個主要部分？
答：績效考核全過程包含計畫、實施、結果應用三個部分。
計畫中包括確定工作要項、確定績效標準；實施中包括績效輔導、考核實施、績效面談反饋；應用包括結果用於人力資源各環節、績效改進計畫。
1） 確定工作要項。我們所指的工作要項，一般是指工作結果對組織有重大影響的活動或雖
然不很重要但卻是大量重複的活動。一般根據工作說明書來確定。
2）確定績效標準。績效標準設定的具體做好事講考核要項逐一進行分解，形成考核的判斷
基準。關於績效標準的設定，需要注意以下幾個方面：1）要明確2）要可衡量3）要切
合實際4）要難度適中5）要有區分度。
乙個良好的績效計畫應該包括以下內容：1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？2）達到目標的結果是怎樣的？
期限有何安排？3）如何評價這些結果是好是壞？4）如何收集員工工作結果的資訊？
3）績效輔導。主要包括兩方面的工作1）績效溝通。績效溝通主要有兩個目的：
計畫跟進與調整、過程輔導與激勵。2）資料收集。資料收集的目的是要在績效實施的過程中為考核收集「證據」，力圖做到評估的客觀、公正。
溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通，正式溝通方式包括會議和書面報告兩種形式。
收集和記錄員工的績效資訊主要有以下幾點原因：1）提供績效評估事實依據2）提供績效改進的有力證據3）發現優秀績效和不良績效產生的原因。
收集員工績效相關資料的方法：1）觀察法2）工作記錄法3）關鍵事件法4）相關人員反饋法。
4）考核實施。就是對被考核者的績效狀況進行評定，一般來說包括以下兩點內容：
a、確定考核者。參加績效考核的人員可以包括上司、員工自己、下屬、同事、小組成員和客戶，具體來說：1）上級評估，是傳統的考核方案，也是大多數績效考核制度的核心所在。
因為直接上級隊員的實際工作情況最為了解，是評價的最佳人選，但確定是直接上級個人的好噁容易影響考核結果，從而無法保證考核的客觀公正，容易破壞上下級之間的信任關係。
2)自我評估，優點在於能夠提高員工在績效考核中的參與程度，增強其對企業考核制度的認同，同時還給了員工乙個對自己工作進行總結的機會；缺點在於員工們對自己的工作績效所作出的評價往往要高於上司或同事對他們的評價，就導致了矛盾的出現。
3）下級評估，這一方法用於對管理人員的評價。有利於管理者了解自己在下屬心目中的形象，便於自省。
4）同事評估，
5）顧客評估，該方法適用於服務業或者組織的營銷公關部門。其好處是強化「服務觀念」和「客戶是上帝」的意識，直接了解客戶對公司的看法；不足之處是客戶往往從和人的立場和角度，而不是從公司或工作的角度來評價員工的工作。
6）二級評估與小組評估，二級評估是指上司考核後，再由上司的上司進行複核；小組評估則是運用多個評價人來進行績效評價。
b、確定考核週期和考核方法，考核週期的確定於企業的實際情況，被考核者在企業中的職位等因素有關。
5）績效反饋。績效反饋的謎底就是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績，確認仍然存在的問題，並在查清造成這些問題的原因基礎上制定出解決這些問題的行動計畫。績效反饋最主要的方式是績效面談。
6）結果應用。
(1)在人力資源管理各環節中的用途：可以作為工資等級晉公升和績效工資發放的直接依據，與薪酬制度接軌；記入人事檔案，作為確定職等晉公升、職位調配、教育培訓和福利等人事待遇的參考依據；作為調整工作崗位、脫崗培訓、免職、降職、解除或終止勞動合同等人事安排的依據。
（2）制定績效改進計畫：需注意的要點-切合實際、時間約束、具體明確
（3）績效計畫修訂：具體可以從以下幾個方面考慮—1）績效計畫的績效考核內容2）績效計畫目標值3）績效指導與強化的方法及績效考核與回報方法。
9、績效計畫主要確定兩方面的內容：員工在考核期間應該完成什麼工作以及應該達到什麼樣的績效標準。為了使所定的考核內容和考核標準更容易讓員工接受，管理人員應該和員工一道進行績效計畫的制定。
10、在績效實施階段，管理人員需要和員工保持持續的溝通，一方面能夠對績效計畫進行跟進和調整，另一方面能夠在員工遇到困難的時候及時提供幫助和輔導。在溝通的同時，管理人員還需要收集一些關於員工工作表現的資訊，特別是關鍵事件，為下一階段的考核做準備。
11、績效考核主要有哪幾種方法？他們的優缺點？
答：有9種方法：1）圖表評定法2）交替排序法3）配對比較法4）強制分布法5）關鍵事件法6）行為錨定等級評定法7）行為觀察評價法8）組織行為修正法9）評價中心法
1）圖表評定法：是考核績效中最簡單也是最常用的工具。操作起來比較簡單，但由於等級之間的餓區分沒有足夠明確的標準，評估的時候對考核者的依賴性太大，主觀色彩較重。
2）配對比較法：優勢在於得到的考核結果更加可靠，但是它適合於人數不多的組織，否則是一件非常繁瑣的工作。
3）強制分布法：主要目的就是在員工之間形成更大的績效等級差別，避免評價結果的「居中趨勢」，這樣就比較容易發覺出那些工作確實優秀的員工來。
4）關鍵事件法的優點：（1）它為管理人員向下屬員工解釋績效評價結果提供了一些確切的事實證據（2）由於這些關鍵事件記錄是在乙個相當長的時間段裡積累起來的，而不僅僅是正對員工最近一段時間的表現，所以比較具有說服力（3）乙份動態的關鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。
5）行為錨釘等級評價法，是一種基於關鍵事件法的量化的評定方法。
6）行為觀察評價法：它是行為定位等級評價法的一種變異形式，也是從關鍵事件中發展出來的一種績效評價方法。
7）評價中心法：常常被用在甄選和晉公升決策中，但是，它也是一種衡量績效的有效方法。優點在於：
它能夠對人在從事管理方面的工作的績效提供一種比較客觀的衡量。同時，還能提供特定的績效反饋並且設計出個人化的績效開發計畫。
12、交替排序法、配對比較法、強制分布法都是一種相對考核標準的方法，是一種相互比較判斷的過程，雖然可以確定每個員工在考核上的位置，但主觀性比較強，有時難以服人。
絕對考核標準，如圖表評定法，能夠反映員工的實際工作績效，比較客觀，但可比性差，主要用於員工個人的績效改進。
13、績效考核模式的新趨勢：1）360度反饋評價2）平衡積分卡
14、考核過程中可能出現的問題及解決的方法：
1）工作績效考核標準不明確——解決辦法是用一些描述性的語言來對考核標準加以界定。
2）暈輪效應，是指人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低——解決辦法是要讓考核者本人知道在乙個人對其他人的認知過程中可能會出現這樣的問題，以便督促其有意識的去避免這一問題的出現，因此對考核者進行適當的培訓是十分必要的。
3)居中趨勢，意味著所有員工不管幹得好幹得壞，都被簡單的評定為「中」的等級——解決的方法是採用等級評定法，由於它是對員工之間的相對位置進行排行，所有的員工都必須就其績效好壞排出高低。
4）偏鬆或偏緊傾向——解決棒法就是假定乙個強制的工作績效分布比例，講員工的工作績效考核結果適當地分布開來。
5）評價者的個人偏見——解決方法是極力避免考核者在實施考核過程中的偏見。
6）員工過去的績效狀況——解決方法：（1）要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免（2）要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用（3）要慎重的選擇考核者並對考核者進行相關培訓（4）要排出一些外部因素對績效評評價的影響。
第六章人力資源管理
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第六章企業人力資源管理
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