一、單項選擇題
1、人力資源的需求量主要是根據（ c ）來確定。
a.來應聘人員的優秀程度 b.上級人員的優秀程度
c.職務的數量和型別 d.工作的難易程度
2、職業介紹機構中，被稱為「獵頭公司」的是（ c ）
a.公營的機構 b.私營機構 c.管理顧問公司 d.以上均不是
3、為了使員工通過不斷學習掌握新技術和新方法、從而達到新的工作目標要求所進行的不脫產培訓是（ d ）
a.新來員工培訓 b.提公升培訓 c.離職培訓 d.在職培訓
4、教室教學、影片教學以及模擬演練等屬於（ c ）
a.提公升培訓 b.在職培訓 c. 離職培訓 d. 新來員工培訓
5、（ b ）有助於受訓人全面了解整個組織的不同工作情況，積累和掌握各種不同的工作經驗，從而提高他們的組織和管理協調能力。
a.職前引導 b.職務輪換 c.在職培訓 d.提公升培訓
6人們都說目前已經進入資訊社會、知識經濟時代。為適應時代的要求，社會各界的學習慾望普遍高漲，企業也在極力地想將自己改造成為學習型組織。一位學者在北方某城市開展的大樣本問卷調查結果卻顯示出這樣的結論：
企業總經理的受教育程度與企業的經營績效之間呈現顯著的負相關關係。為什麼會這樣，有人嘗試給出了以下四種解釋，你認為哪一種更為科學?（ ｄ ）
a.理論與實踐有差距，受教育水平的高低並不代表管理能力的強弱，所以受教育程度與企業經營業績無關
b.我國目前市場競爭缺乏規範，誰膽大誰賺錢，嚴密的決策分析不但不會把握住瞬息萬變的市場機會，反而會因遵循僵化的教條而喪失市場機會。我國需要敢於冒險的創業家，不需要職業經理群體
c.目前企業總經理受教育程度普遍偏低，受教育程度高的總經理比例很小，從統計學的原理看，自然應該得到這樣的統計結果
d.可能有很多原因，但首要的原因是市場競爭機制不規範
7、企業中，常常見到員工之間會在貢獻和報酬上相互參照攀比。一般來說，你認為員工最有可能將哪一類人作為自己的攀比物件? （ ｄ ）
a.企業的高層管理人員 b.員工們的頂頭上司
c.企業中其他部門的領導 d.與自己處於相近層次的人
8、有這樣乙個小企業的老闆，他視員工如兄弟，強調"有福共享，有難同當" ，並把這種思路貫穿於企業的管理工作中。當企業的收入高時，他便多發獎金給大家；一旦企業產品銷售狀況不好，他就少發甚至不發獎金。一段時間後，卻發現大家只是願意"有福共享"，而不願有難同當。
在有難時甚至還有員工離開公司，或將聯絡到的業務轉給別的企業，自己從中拿提成。這位老闆有些不解，你認為這是為什麼? （ ｄ ）
a.這位老闆在搞平均主義
b.這位老闆把激勵因素轉化成了保健因素
c.員工們的橫向攀比
d.這位老闆對員工激勵缺乏系統規劃
9、對大多數企業主管來說，最困擾他們的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、訓練和留住優秀的員工，對高技術企業尤其如此。請你為這些主管在以下幾項中找出—種最佳的方法：（ c ）
a.提供誘人的薪水和福利 b.提供舒適的工作環境
c.提供具有挑戰性的工作 d.提供自由工作的便利
10、某推銷員經過艱苦的努力，一年中實現了100萬元的銷售業績，該推銷員認為自己大大超額完成了工作任務。他非常高興，主動地向銷售主管匯報並提出額外獎金的要求。誰知銷售主管只是說了些口頭表揚的話，隻字不提獎金的事。
這位推銷員等了好多天，什麼也沒等到。他知道額外獎金的夢破滅了，他的工作熱情也沒有了。如果這位銷售主管是一位稱職的管理者的話，你認為他不給推銷員發額外獎金的最大可能原因是什麼?
（ b ）
a.他怕大家過分地追求銷售量，而忽視了服務質量。
b.沒有預先給出計畫標準，缺少控制和考核的依據。
c.企業正處於發展階段，許多方面需要資金，不能發額外獎金。
d.企業其他的推銷人員也同樣超額地完成了銷售任務。
11、超瑞藥業股份****生產經營7大類近20個品種的中西及生化類藥品，產品定位在低成本、大眾化上。該公司在研發、生產、經營(市場營銷)三大領域共有15個部門，加上輔助管理系統，全公司共有26個部門近150多個崗位。請問以下哪一組技能系列培訓對該公司的內部運作最合適?
（ b ）
a.基層人員的主動性和創新才能；中高層人員的學習能力。
b.基層人員的業務(操作)技能；中層人員的合作意識與能力；高層人員的創新意識。
c.基層人員的合作意識與能力；中高層人員的學習能力。
d.基層人員的業務(操作)技能；中層人員的領導能力。
12、每個組織都要在三個主要方面做出成績：直接的結果、戰略性目標以及（ c ）
a.組織文化 b.群體規範
c.未來人才的培養和發展 d組織領導的過渡
13、某管理者認為，現代社會條件下，人們更需要得到尊重、體諒、關心和支援，於是在管理中，他非常注重對下屬做好這些工作。天長地久，他們這個部門的群體意識最強，成員的滿意度也最高：但他們總得不到上級的表揚，因為他們總是成績平平。
該管理者面臨的主要問題是（ c ）
a.該管理者的管理水平有限，不能使大家取得好成績
b.這個部門的人員素質太差，能力有限，不能很好的完成任務
c.該管理者的領導方式存在問題，單純的關心體諒未必能使下屬的工作效率自然而然地得到提高
d.不一定是人的問題，有可能是所處的環境對他們不利
二、多項選擇題
1、人力資源計畫的任務包括（ acd ）
a.系統評價組織中的人力資源的需求量
b.招聘盡量多的人員
c.選配合適的人員
d.制定和實施人員培訓計畫
2、編制人力資源計畫可以分為（ abc ）
a.評估現有的人力資源狀況 b.評估未來的人力資源狀況
c.制定一套相適應的人力資源計畫 d.進行職業生涯發展的規劃
3、在編制和實施人力資源計畫過程中必須堅持的人員配備原則有（abcd）
a.因事擇人原則 b.用人所長原則
c.人事動態平衡原則 d.因材器用原則
4、組織需要招聘員工可能基於的情況有（ abcd ）
a.新設立乙個組織 b.組織擴張
c.調整不合理的人員結構 d.員工因故離職而出現的職位空缺
5、員工招聘的基本標準包括下面的（abcd）
a.勇於創新的精神 b.較高的決策能力
c.良好的品德 d.管理的願望
6、一般來講，組織可以通過（ abcd ）來獲取必要的人力資源。
a.廣告應聘者 b.員工或關聯人員推薦
c.高校的職業介紹服務 d.職業介紹機構推薦
7、選聘工作中選用憑證的內容包括（ abcd ）
a.招聘表和書面測試 b.績效模擬測驗
c.面談記錄 d.背景調查和體檢
8、解聘的方式主要有（ abcd ）
a.解雇 b.自然減員 c.調換崗位 d.縮短工作周
9、人員培訓的目標包括（ abcd ）
a.交流資訊，加強協作 b.補充新知識，提煉新技能
c.轉變觀念，提高素質 d.全面發展能力，提高競爭力
10、依據所在職位的不同，可以將培訓分為（ bcd ）
a.職務輪換培訓 b.新職工的培訓
c.在職培訓 d.離職培訓
12、職前引導的目的有（ abcd ）
a.使新來員工了解組織的基本情況
b.使新來員工充分了解他應盡的義務和職責以及績效評估制度和獎懲制度等
c.使新來員工能夠盡快地熟悉所從事的本職工作
d.減少新來人員在新的工作開始之前的擔憂和焦慮
13、依據培訓的目標和內容不同，培訓又可分為（ abcd ）
a.提公升培訓 b.設定助理職務培訓
c.職務輪換培訓 d.專業知識與技能培訓
14、乙個人在機遇面前所選擇的不同發展路徑型別包括（ abcd ）
a.網路路徑 b.橫向技術路徑 c.傳統路徑 d.雙重職業路徑
15、設計並管理職業生涯的優點表現在（ abcd ）
a.使組織中的成員都有成長和發展的機會
b.增加組織的吸引力以留住人才
c.確保組織獲得需要的人才
d.減低員工的不平衡感和挫折感
三、判斷題
1、培訓既是為了適應組織內部變革和發展的要求，也是為了提高員工的素質，實現員工個人生涯發展的要求。（√）
2、員工招聘的有效性更多的要依賴於勞動力市場的狀況，組織內部空缺職位的高低、組織規模的大小、組織形象等因素。（√）
3、選聘員工的基礎是可靠性，這要求被選用的憑證具有規範性、客觀性和有效性。（╳）
4、工作抽樣法和評估中心法是兩種典型的績效模擬測驗，前者適用於管理階層，後者適用於一般工作職位。（╳）
5、乙個組織的培訓物件僅包括新來的員工。（╳）
6、工作輪換和實習是兩種最常見的離職培訓。（╳）
7、設定臨時性職務可以使受訓者體驗和鍛鍊在空缺職位上的工作情景，避免被提公升後不能保持原來的成績。（√）
8、目標管理法通過管理者與員工共同建立目標的方式，使管理者由評判人轉化為工作顧問，而員工也由消極的旁觀者變為過程的積極參與者。（√）
9、對於職業中期階段的員工來講，必須給他們必要的培訓和指導，以確保他們知識和技能的及時更新，使其能更好地開展組織工作，並及時對他們提供指導和鼓勵。（╳）
四、填空
1是組織中最重要的資源，是構成組織所有要素中最重要的要素。
第六章人力資源管理
第一節酒香人更香 天脈公司績效管理體系諮詢案例 背景陳述 在所謂的老少邊窮地區，總是有些千百年來埋藏於地下的秘密寶藏，突然有一天被商人發現了，轉眼間就能變成乙個 古香古色 的商業故事。比如某白酒企業紅透了半個中國的那句廣告詞 你能品味的歷史，438年。彷彿我們喝的不是瓶中酒，而是那百年的地下瓊漿，是...
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第六章企業人力資源管理
6.1人力資源管理概述 一 人力資源 1.人力資源的含義 人力資源是指在一定區域範圍內具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。對企業而言，人力資源是指在生產過程中投入的具有勞動能力的人的統稱。人力資源作為一種經濟資源，包含體能和智慧型兩個基本方面。區別 人口 人力資源 人才 2.人力資源的特點 與...