xx廠xx車間現有兩套生產裝置，年生產能力6萬噸，有員工169名，其中：管理技術人員19人，操作服務人員150人；合同化員工40人，佔總人數24%，市場化用工129人，佔總人數76%。市場化員工主要來自三葉、紅葉、巨集達、翔鑫等集體企業冗員和職工待業子女，用工形式複雜，員工文化背景迥異，人生觀、價值觀存在較大差別。
化工操作人員的工作有其特殊性，其所處環境屬於易燃易爆裝置，接觸的物料大多屬於有毒有害介質，且倒班作業不能保證正常休息，這給一線員工的心理及身體造成極大的壓力，亞健康情況極為普遍。
除了上述外部因素容易導致操作人員產生心理問題，裝置的環境因素也不容忽視。車間領導的管理水平、一線員工隊伍的現狀以及班組的工作氛圍等，也會影響到員工的情緒及心理。
受到以上諸多因素的影響，操作人員在工作和生活中可能遇到各式各樣的問題與矛盾，產生種種困惑，有的反映在生產、工作上，有的反映在人際關係上。由於自身所處的環境不同，社會地位不同，本人素質的不同，為求得解決這些問題和矛盾的方法及行動也不同：有的談心傾訴、上下溝通；有的採取上訪、匿名信等途徑；有的則不知求助而採取過激的行動。
為了幫助車間員工舒解工作與生活壓力，以員工內心的和諧帶動企業的和諧、社會的和諧，我們要把心理疏導作為乙個思想政治工作的新領域，這就需要黨群工會組織去做細緻的工作，將心理疏導的方法運用其中。
一、了解員工的需求
要使管理有成效，就要能很好地調動員工的積極性，必須了解員工，了解他們的行為動機，了解他們的真實需求。當了解了員工的真實需求後，才能理解他們的行為，能夠有的放矢地激發他們的工作動機。新時期一線員工的需求有以下幾個特點：
（一）需求的多樣性。
車間的客觀條件是不一樣的，員人的思想是活躍的。每個員工在社會上生活，在車間裡工作，由於自己所處的班組不同，自己的生存狀況不同，自己的地位不同，其需求也不盡相同。實踐證明，多種需求在具體員工身上的體現是不一樣的。
甲乙酮車間共有員工169人，35歲以下的青工有86人，佔車間總人數的51%，這些員工絕大多數有加入黨組織的願望，70%的員工希望有豐富多彩的業餘文化生活；而車間另外49%的員工，則滿足於每天完成自己的日常工作；在車間還有10%的困難家庭員工，他們則希望得到分廠的扶持、公司的幫助等。多樣的需求需要我們在心理疏導中，用多樣性的思維去觀察和處理員工中的問題和矛盾。
（二）準確把握心理疏導的切入點。
二套甲乙酮裝置初建時，因歷史原因，一線員工主要來自原三葉公司、紅葉公司、翔鑫公司和巨集達公司等集體企業，還有部分職工子女、復轉軍人和大中專畢業生，且市場化用工佔車間總人數的76%，導致員工工作紀律散漫，效率低下，各項管理制度執行難度大。解決管理中存在的問題，車間領導班子決定在車間內部實行競聘主崗，優勝劣汰。在開始時，員工普遍存在牴觸情緒，車間領導及時召開員工會議，了解員工的想法，將競聘主崗的目的與員工進行充分交流，穩定住員工情緒。
從此次競聘主崗的經驗告訴我們，準確把握員工心理疏導的切入點必須堅持三點：一是深入調查，掌握員工傳出的有關思想資訊；二是具體分析，找出主要矛盾及其產生的原因；三是因人而異，確定心理疏導的具體方法。方法對路了，切入點找準了，心理疏導工作才會事半功倍，員工的思想問題的解決才會水到渠成。
二、心理疏導遵循的幾個原則
在車間的管理中，各個班的發展狀況不盡相同，加上員工思想日趨活躍，對思想政治工作的要求進一步提高，此時，關注員工思想變化，對員工進行心理疏導，採用正確的方法和途徑應遵循以下幾個原則：
（一）堅持公開公正原則，理順人心。
總提來說，員工對變革都會有逆反心理。改變老習慣，工作要創新，就必須注意在工作中要公正公開，讓員工與管理者在平等的基礎上對話，解決心中的疑團，否則，採取消極的辦法，遇事不說、不理、不管必然導致矛盾激化。車間每季度向班組下發意見徵集**，就員工生產、安全及生活上的存在的問題向車間反饋，車間及時給予答疑解惑，對於能夠解決的問題立即著手解決，通過一段時間的實施，使車間員工有話願意說，有建議願意提，引導車間員工逐步關心裝置的安全生產和產品質量，使裝置的安全平穩生產更上一層台階。
（二）緊持順氣減壓原則，讓員工發洩不滿。
當員工遇到阻礙或干擾，致使自己的願望不能實現時，當員工由於社會、企業的條件限制，自己的需求得不到滿足時，當員工受到批評或處罰而不服時，有的人會沉默寡言、消極對抗，也有的人會大吵大鬧，發洩心中的不平。此時，要做好員工的心理疏導工作，就必須傾聽和寬容他們的發洩，在員工宣洩完後，再根據員工提出的問題進行溝通，能解決的就立即幫助員工解決，做到急事快辦、難事巧辦、好事實辦。員工看到車間確實困難，領導確實真誠，自己的要求能解決的都解決了，心情也平靜了。
（三）堅持真情溝通原則，利於疏導情緒。
在日常生活和工作中，員工需要尊重、關懷和重視。當員工對分廠的一些決策和做法不理解時，當員工感到自己的正當權益受到侵害時，就會產生許多情緒，這種情緒會直接影響到裝置的生產和產品的質量。在思想政治工作中，利用心理疏導的辦法，與員工真誠對話、談心、交流，是疏通員工情緒的有效途徑。
在實際工作中，車間領導採取與員工面對面對話的方式與員工進行溝通。真誠對話不僅可以清除員工的不良情緒，而且可以解決員工的許多怨氣和過激行動。真誠對話，疏導情緒雖然使思想政治工作者成了出氣筒、減壓器，但確實使員工和來訪者的心理問題得到了較好的疏導。
（四）堅持激勵為先原則，關注員工感受。
在生產裝置，一線員工在生產、生活中的需求是多樣的，有的員工在收入提高後，或在民主擴大後，對尊重人的價值，提公升自己的尊嚴，激勵自己的情感等方面有了新要求。對此，要堅持正確的政治方向，因勢利導,分析員工的感受、情緒，用激勵的辦法疏導員工的心理。甲乙酮裝置每年都要進行檢修，經常需要員工加班，對此安排，大多數員工表示理解，但也有少數員工提出了質疑。
為了疏導員工的心理，車間採取了激勵的辦法，將表現好的員工樹立為檢修先進，並及時地給予表揚和獎勵，引導員工向先進學習。激勵的辦法使員工心理需求得到了滿足。
(五)加強民主，讓員工「參與其事」。
公司的發展離不開員工的支援。員工決不僅僅是一種被動的生產力，員工的主動性、積極性和創造性將對公司的生存發展產生巨大的作用。管理不民主勢必會引起員工的不滿，長此以往會影響員工的積極性。
克服這個問題的方法就是加強民主管理。對影響車間整體利益或員工利益的事，均採用民主手段徵求意見，使每人都有「參與其事」使命感，這樣不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。車間堅持民主化管理會議制度，公布車間每月的績效考核結果，每年初根據車間的實際情況，徵求績效考核辦法的修訂意見，對於有建設性的意見，積極採納，並對通過車間民主議事會討論通過，讓車間員工及時了解新修訂的績效考核辦法的詳細內容。
（六）營造競爭氛圍，激發員工工作熱情。
培養健全的競爭心理，也是心理疏導中不可忽視的內容。為激發員工學習和鑽研業務的積極性、主動性，提高員工業務技能。同時，提高裝置執行平穩率，提公升經濟技術指標，在xx裝置中開展了質量競賽活動。
車間每月對質量競賽前兩名的崗位員工，給予一定價值的物質獎勵，激勵員工精心操作，保證產品質量的同時，提高自身的操作技能，也激發了員工的工作熱情。
三、實施員工情緒心理疏導的有效方法
在實踐活動中，為了更好地實施員工情緒心理疏導工作，車間全面落實「三個堅持三個強化」的有效方法，為車間穩定發展提供了有力保證。
（一）「三個堅持」即堅持以人為本、堅持正確引導、堅持奉獻創新。
1、堅持以人為本，努力營造和諧的企業人文環境。
一是營造組織關愛氛圍。健康友善的工作環境對員工身心健康和全面發展十分重要。為培養員工相互協作、相互關愛的精神，引導員工樹立共同發展的理念，養成寬容大度、和諧相處的交往空間。
車間積極組織落實公司「五必訪」：即「員工婚喪事必訪、員工患病住院或家屬患病住院必訪、員工家庭發生糾紛必訪、員工有思想情緒必訪、職工有了困難或家庭發生意外事故必訪」，讓員工感受到車間的關心和愛護，使員工從心裡親近車間、關心車間、維護車間，為自主發展貢獻力量。
二是體現人文關懷。堅持人性化管理，盡力改善員工生產生活條件。車間在夏季裝置檢修期間，派專人負責給檢修一線的員工送水、送飯；積極組織員工健康療養、健康體檢及女工體檢；為員工辦理醫療保險和家庭意外傷害險等等。
隨著人文環境的不斷改善，使全員「愛廠、愛班、愛崗」的意識得到不斷的提公升。
2、堅持正確引導，形成員工情緒心理疏導機制。
第一、開通交流平台，傾聽員工心聲。車間專門設立了領導班子聯絡點，每季度徵集員工工作、生活中的意見，並及時給予反饋，幫助員工解決了問題，緩解了員工的心理情緒，使員工能夠心情愉快地投入工作。
第二、提供舒適的場所，開展多樣化的文化活動。車間為了豐富員工的業餘文化生活，定期舉辦籃球、羽毛球、桌球等文體活動。豐富多彩的文娛活動，加強了領導和群眾之間的相互溝通、員工與員工之間的相互交往，使廣大員工在文化娛樂活動中陶冶情操、展現自我、提高能力、愉悅身心。
3、堅持奉獻創新，塑造迎難而上的積極心態。
心態決定行動。車間把「甘於奉獻、勇於創新」的企業文化融入到各項活動中，為車間創新發展奉獻了智慧型和力量。2023年底，二套甲乙酮裝置水合反應器壓差高，極易發生連鎖停車，影響裝置的正常生產，為保證裝置的安全平穩執行，甲乙酮二車間組織各班班長及全體水合崗位員工召開了「水合反應器壓差高的原因分析研討會」，會上。
大家積極分析，踴躍發言，根據自己的實際操作經驗相互溝通交流，最終確定下實施方案，確保整個裝置平安過年。
（二）「三個強化」即強化思想認識、強化感恩教育、強化激勵方式。
1、強化思想認識，承認尊重個體差異。
世界上沒有兩個完全相同的指紋，也沒有兩個性格和能力完全相同的人。管理者不能用一把尺子去衡量員工、要求員工。要尊重個體差異，將最合適的崗位或最合適的事安排給最合適的員工去做。
此外，還要承認合適的崗位與合適的人當中仍然存在著細微差別，不求責備，或動輒訓人，把導致員工的不良心理減至最低。
2、強化感恩教育，大力培育感恩情懷。
目前，員工的感恩意識並不強烈，甚至有的還很淡化，單位效益再好、領導對他再好、同事對他再好，好像都是理所應當，缺乏感恩之心。這就要運用多種形式，加強感恩教育，引導員工感恩於社會的和諧氛圍，感恩於公司的培養和給予，感恩於同事的關心和幫助，感恩於家人的理解和支援，使員工保持一種感恩的情懷，在自主崗位上創出更多業績。
3、強化激勵方式，充分運用表揚和批評藝術。
做好思想工作離不開表揚和批評，而表揚和批評都應重視心理疏導藝術，否則很容易產生對立情緒。因此，心理疏導是一種「激勵式」表揚和批評相互融合的藝術。
第一、如果員工有幾件事情值得表揚，應分開進行。可以在談心聊天或學習的場合，也可以在其它場合不經意地說出來。因為，分別經歷多次表揚所帶來的快樂和榮譽感，要大於一次表揚所帶來的快樂。
第二、如果乙個員工有幾件事情需要批評，就要在其心理較平靜時，選擇乙個合適的場合進行一次性批評。因為，兩個壞訊息合起來一次公布所帶來的痛苦要小於兩次公布所帶來的痛苦。
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