不同員工的管理方法

2021-03-03 23:14:18 字數 4947 閱讀 4987

不同型別員工管理技巧

一、對孤僻的員工進行引導

無論在什麼樣的團隊,都會有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻,不是一天兩天才產生的,是由很多原因引起的,有生活上的原因,也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數情況下不屬爭端的製造者,因為他們通常習慣單獨行動,並且不屑與一些凡夫俗子共同謀事,但是他們冷僻的性格,或是偶爾犀利的言語常常會給群體內帶來一些消極的影響。

作為領導者,不必強迫自己幫助他們改變什麼,但是完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了領導者這個人,那麼尷尬的局面必然會得到控制,領導者的能力和領袖形象也會穩步攀公升。

心理學家認為,人類得到情感上的滿足有四個**:戀愛、家庭、朋友和社會。乙個人的孤獨程度,取決於他同這四個方面的關係如何。

一般來講,性格孤僻的人因為處理不好上述四種關係,必然缺乏友誼,缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且,由於他疑心很重,幹任何事情都擔心別人議論,因而惶惶不可終日。

因此,管理性情孤僻的員工,首先必須深入了解這種人的心理特點,然後再有針對性地對他們進行管理。

首先,拒絕冷落,施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學習、工作、生活的細節上多為他們做一些實實在在的事,尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時,友誼的溫暖便會消融他們心中冰霜的屏障。

在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關心的態度,要像對待其他的員工一樣來對待他們。這裡就需要領導者的寬巨集大度了。對於一名**遠矚的領導者來說,多一些寬容,多一點耐心;少一些急躁,去乙份虛榮,對這類尷尬的局面一笑了之。

其次,性格孤僻的員工一般不愛講話。對此,關鍵是選好話題主動交談。一般而言,只要談話有內容觸到了他們的興奮點,他們是會開口的。

但也得注意,性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細枝末節胡亂猜疑,一句非常普通的話有時也會使其惱怒,並久久銘刻在心以致產生深深的心理隔閡。因此,談話時要特別留神,措詞、造句都要仔細斟酌。

再次,從這類員工心理特點來說,他們有自己的生活方式,不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸,而整日耐著性子,裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟,保證不會得到什麼好的結果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們「套近乎」時,他們一定會從心裡認為上級是個十分虛偽的人。

其實,只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他

們進行幫助應該是在他們遇到了某種困難的時候。

另外,保持耐心很重要。

對性格孤僻的人進行管理,有時很容易遭到對方的冷遇,如果遇到這種情況一定要有耐心。「日久知人心」,「事實勝於雄辯」,只有到了他們能夠完全信任領導者的時候,你說的話才會有分量,管理行為也就具備了威信。

最後,要投其所好,直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解,看看脾氣古怪的員工是以什麼方式打發時間的,以此作為突破口,開啟彼此間的僵局。

作為領導者來說,尊重他們的選擇是創造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每乙個員工,領導者都有義務去關心和愛護他們,不要輕言放棄,用心的努力,就會得到他們的認同:

二、對桀驁不馴的下員工設法掌控每個員工都有自己不同於別人的心理,因此,作為領導者來說,不是去壓制他們的想法,而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對乙個聰明的領導者來說,不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態,更應做到因地制宜、對症下藥,這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對於那些桀驁不馴、屬表現型的人,務必注意在工作的各個細節上都為其制定具體的計畫,否則,他們很容易偏離工作目標。

要以同情的態度傾聽他們的述說,不要急於反駁和爭辯,當他們安靜下來時,再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚,同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。就像ibm公司的總裁t·沃森用人的特點一樣,叫「用人才不用奴才」。

據說有一天,一位中年人闖進沃森的辦公室,大聲嚷嚷道:「我還有什麼盼頭!銷售總經理的差事丟了,現在幹著因人設事的閒差,還有什麼意思?」

這個人叫伯肯斯托克,是ibm公司「未來需求部」的負責人,他是剛剛去世不久的ibm公司第二把手柯克的好友。由於柯克與沃森是對頭,所以伯肯斯托克認為,柯克一死,沃森肯定會「收拾」他。於是決定破罐破摔,打算辭職。

沃森以脾氣暴躁而聞名,但面對故意找茬的伯肯斯托克,他並沒有發火,他了解他的心理。沃森覺得,伯肯斯托克是個難得的人才,甚至比剛去世的柯克還精明。雖說此人是已故對手的下屬,性格又桀驁不馴,但為了公司的前途,沃森決定盡力挽留他。

沃森對伯肯斯托克說:「如果你真行,那麼,不僅在柯克手下,在我手下也能成功。如果你認為我不公平,那你就走,否則,你應該留下,因為這裡有許多的機遇。」

後來,事實證明留下伯肯斯托克是極其正確

確的,因為在促使ibm做起計算機生意方面,伯肯斯托克的貢獻最大。當沃森極力勸說ibm其他高階負責人盡快投入計算機行業時,公司總部響應者很少,而伯肯斯托克卻全力支援他。正是由於他們倆的攜手努力,才使ibm免於滅頂之災,並走向更輝煌的成功之路。

後來,沃森在他的回憶錄中說了這樣一句話:「在柯克死後挽留伯肯斯托克,是我有史以來所採取的最出色的行動之一。」

沃森不僅挽留了伯肯斯托克,而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實學的人。他說:「我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人,他們看起來是那麼的桀驁不馴。

那種討人喜歡的助手,喜歡與你一道外出釣魚的好友,則是管理中的陷阱。相反,我總是尋找精明能幹、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人,他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作,耐心聽取他們的意見,那麼,你能取得的成就將是無限的。

」管理是一門藝術,科學地採用適合於彼此的工作方法進行管理,處理人事關係,可以避免簡單生硬和感情用事,避免不必要的誤解和糾紛,揚長避短、因勢利導,進而贏得同事的支援與配合,造就乙個協同作戰的班子,並且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策,實施更有效的管理。

三、對「老黃牛」式員工要善待在乙個團隊中,既需要那些很有創意的人才,同樣也需要那些「老黃牛」式的員工,所有人的配合才能共同把工作做好。所謂「老黃牛」式的員工,往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領導者並沒有太注意,他們可能也沒有太突出的業績,但團隊同樣離不開他們。

因此,作為領導者不能因為他們的低調,就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁,像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來用心對待他們。

對於領導者來說,平時的工作經常像趕場似的忙忙亂亂,那些不事張揚的員工,平時幹的好事和成績未必都能得到及時的表揚。年終了,員工認為上級未必知道的功勞,不獎也就不獎了,要是好話都不給一句,豈不讓人心涼?如果—卜級此時脫口而出,對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。

此時講不講那麼多道理並不重要,重要的是「懂事」,懂這類員工的心理。

「老黃牛」式的員工雖然平時一聲不吭,但他們的心理同樣有問題,有對上級不同的看法,有對團隊發展的建議等等,平時這些問題不可能充分展開,大多數是上級佔盡上風。但領導者非常有必要抽出時間,聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣洩。有時只需帶著耳朵,耐心聽完他們的敘述,甚

至不必做出什麼回答,對方的不平心理就已經得到舒展。

相對來說,「老黃牛」式的員工不是沒有需求,只是他們很容易得到心理滿足而已。因此,作為領導者只需要把「餅」畫得清楚就行了。也許並不需要對這類員工進行特別的動員和嘉獎,只需要對團隊的未來有乙個長遠、清晰的規劃,就可以拴住他們的心,就可以激勵他們為團隊繼續任勞任怨。

每個員工的自我預期都不同。容易出毛病的是領導者想當然地歸類。他們的想當然,不但無助於工作的開展,還會挫傷「老黃牛」式的員工的積極性。

比如,你將他們歸類於那些創意型的員工中,會讓他們對自己失去信心,產生挫敗感,進而對上級失去信任。

「老黃牛」式的員工即使職務對他們並不合適,他們也會抱著是上級安排的,就應該努力幹好的心理,而不會主動向上級提出來。這時就需要領導者用心觀察他們的工作情況,如果發現他們目前的職務對他們並不合適,有時不妨直接告訴他們。即使他們以後離去,對團隊和個人都是有利的。

對「老黃牛」式的員工來說,他們要講理,更要顧情。團隊畢竟不是辯論臺,很多限制使員工未必能盡展其才,這就要求領導者能感悟員工的情緒,讓員工心理不平衡時也能說出來。

因此,對於領導者來說,針對「老黃牛」式的員工要區別對待,要用心解讀他們的心理,而不僅僅是引導、利用,這樣才能抓住他們的心理,從而做到更好地管理他們。

四、對墨守成規員工要多揣摩他們的心理眾所周知,有效的溝通是管理的法寶之一。但是領導者常常會碰到一些「墨守成規」的員工,他們往往是我行我素,對人冷若冰霜。儘管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼,他也總是愛理不理,不會做出你所期待的反應。

為了更好地管理這類員工,你不妨從了解這類員工的性格特點開始。

墨守成規的員工天生缺乏創意,喜歡模仿他人,做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子,既沒有自己的主見,也沒有自己的風格。沒有現成的規矩,就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發現,對新事物、新觀點接受得較慢。

這種人因為墨守成規,當實際情況發生變化時,不知道靈活運用,只是搬出老皇曆,尋找依據。這種人不知以變應變,因此,他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見,也沒有多少潛力可挖,他們的發展水平存在乙個侷限,一生中難以超越這個侷限。

因此,這種人不宜委以重任。

但他們同樣也有優點。比如他們做事認真負責,易於管理,雖沒有什麼創見,但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦,他

們能夠按照上級的指示和意圖進行處理,往往還能把事情做得令上級十分滿意,難以挑剔。

理解了墨守成規員工的心理和特點,就可以有針對性地進行管理。墨守成規的員工的確讓人感到難以接近,這從他們的性格特點就可以看出來。但由於工作的需要,我們往往又不得不對他們加以管理,那麼,在這種情況下,為了維護自己的自尊心,要不要也採取一種相應的冷淡態度呢?

從形式上看,似乎他們怎樣對我,我當然可以以同樣的方式去對待他們,但是,這種想法對領導者是不恰當的。這種員工,他們的這種墨守成規並不是由於他們對你有意見而故意這樣做。

實際上,這往往是他們本身的性格,儘管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害,但這絕非是他們的本意。所以說,你完全沒有必要去計較他們,更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態,以至於做出一種冷淡的反應。這樣,常常會把事情弄壞。

因此,領導者不僅不能冷淡他們,反而應該多花些工夫,仔細觀察,注意他們的一舉一動,從他們的言行中,尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題,對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規的死板態度,而表現出相當大的熱情。

事委任於這類人,他們通常都能按照上級的指示,模仿上級的做事風格,搬用上級的做事方法,把事情完成得非常符合要求,因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。

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