智慧型365 針對不同員工的管理方法

從工作能力上看，他們中的大部分都是「精英」，是領導們倚重的骨幹，但從公司管理角度來看，這些人很多時候(可能是無意的)扮演乙個「組織破壞者」的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同時越走越遠而成為團隊衝突的源頭。

至於那些想跳槽的員工：

他們很顯然是一些「身在曹營心在漢」的不安分分子，這些人往往是具有很強佔有慾(對金錢、權力等)的、非常現實的傢伙。由於在其他地方的預期收益與發展機會可能優於你的公司，他們多會選擇「人往高處走」，而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的「搶手貨」。

如果僅此而已，也就罷了，畢竟，從雙向選擇的社會以及個人發展的角度來考慮，這是無可厚非的一件事情。

但是，偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎麼樣，所以乾脆擺出一副「死豬不怕開水燙」的姿態，不把公司的制度和管理規範放在眼裡，工作消極態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織衝突，到最後，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。

以上三類員工，都是組織中令管理者十分頭痛的「刺頭」。你可以採取斷然措施，比如，你可以尋求公司領導的支援，將這類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度——但是，這是你做管理的最終目的嗎?這樣做能使你不斷挑戰更高的管理績效嗎?

是的，你可以通過你認為最合適的方式保證組織不出問題，但到最後，你得到的可能真的是乙個非常聽話然而平庸無比的團隊——根本無從創造更高的管理績效。

作為乙個優秀的管理者，你應該夠胸襟、有能力融合各種各樣的員工，讓適合的人做適合的事，並且激勵他們不斷挑戰更高的工作業績。何況，這些「刺頭」中，確實隱藏著身懷絕技的精英呢?

仔細分析一下我們就可以發現，這幾類員工有乙個共同的特點：那就是他們不會輕易被滿足!他們有很強烈的佔有慾，或既得利益，或權勢，或金錢。

不會輕易滿足，所以他們才會表現得與眾不同，因為他們需要給領導留下更深刻的印象，因為他們希望由此而得到更多的滿足，因為他們的身上都叮著些不斷刺激他們積極進取的「馬蠅」。

作為管理者，善用「馬蠅效應」，不但可以有效減少組織衝突，而且可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。

對於那些有背景的員工來說

對於那些有背景的員工來說，他們身上的「馬蠅」就是穩定的既得利益以及某種心理上隱秘的滿足感。

從工作能力上來講，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好於他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的優勢，更能發揮出水平。

對於這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現，可以適當地進行褒獎，但一定要注意尺度，否則，由於其特殊的背景，你的肯定很可能被其他同事當成一種「言過其實」的褒獎，而其本人，也很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。

如果這些特殊的任務在工作中表現平庸，而且常有意無意地以自己不凡的後台自居，那麼，你在與他們保持距離的同時，決不可姑息縱容，否則不但不足以服眾，而且會給你自己帶來無窮的麻煩。

對於那些有優勢的員工來說

對於那些有優勢的員工來說，他們並不畏懼更高的目標、更大的工作範疇、更有難度的任務，他們往往希望通過挑戰這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司裡無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重，這就是叮在他們身上的馬蠅。

正象前面分析的一樣，這些人不乏身懷絕技的「精英」，因此，謹慎地做好他們的工作，是提公升管理績效的關鍵。以下幾個方面的問題是值得仔細關注的：

——如果你是善於辭令、善於捕捉人心理的管理者，你可以試著找他們談談心、做做思想工作;

——行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用你的權利資本時，為這些高傲的傢伙樹立乙個典範，讓他們看看乙個有權威的人是怎樣處理問題、實現團隊目標的;

——這些傢伙往往好勝自負、進取心強，在委派任務的時候，最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經的話來結束：「這個任務對你來說有困難嗎?」在得到了他不服氣或略帶輕蔑的回答後，便可結束了。

如果太多叮囑和干預，只會引起這種人的反感和煩躁，甚至使他對於任務本身和你這個領導更加不屑一顧;

——運用你的智慧型和鼓動力，在工作時有意對這樣的員工進行「冷處理」，讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比，是微不足道的，然後，在適當的時候鼓勵其發揮專長，保全他的面子和自尊;

——制度面前人人平等，從一開始起就不要給任何錯覺給到這樣的員工，不要讓他們誤以為自己有某些優勢，就可以凌駕於制度之上。這點是長期駕御這些人的關鍵，一定要堅持的下去。

對於那些想跳槽的員工來說

對於那些想跳槽的員工，機會、權力與金錢就是驅使他們做出抉擇的馬蠅。把握一些原則是必要的：

首先，不要為了留住某些人輕易做出很難實現的承諾;如果有過承諾，一定要兌現;如果無法兌現，一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演乙個言而無信的管理者角色，那樣只會為將來的動盪埋下隱患;

其次，及時發現員工的情緒波動，特別是那些業務骨幹，一定要把安撫民心的工作做在前頭。雖說是「亡羊補牢，為時未晚」，但把預警工作做在前頭，是不是可以避免一些不必要的損失呢?

第三，攻心為上，以理服人，以情動人;

第四，如果員工去意已定，那麼你不要太過勉強，應該善始善終、好說好散，在有必要的時候，可以請他們提前離開公司。重要的在於不要讓某些人的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，造成全公司員工的大面積情緒波動;

第五，隨時檢討公司的晉公升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成的員工非正常流動。

我們經常說：人的工作是最難做的。是的，很多時候公司無法取得更大的發展，甚至分崩離析樹倒猢猻散，其根源就在於沒有做好人的工作。

作為乙個管理者，你最大的成就就在於構建並統帥一直由各種不同的專業知識及特殊技能的成員組成的、具有強大戰鬥力與高度協作精神的團隊，不斷挑戰更高的工作目標，不斷創造更大的績效。

為此，你可能需要超越旁人的勤奮，你需要更多的知識，你需要更強的資源支援，更重要的是，你還需要象林肯一樣，善於運用自己的智慧型，利用馬蠅效應，把一些很難管理、然而又是十分重要和關鍵的員工團結在一起，充分發揮他們的作用，不斷為公司創造更大績效。