績效考核制度
考核期： 年月日至年月日
一． 總則
1. 目的：建立以責任成果與個人行為導向相結合的人力資源管理體系，落實企業戰略目標，使員工目標與部門目標、公司目標有效的結合在一起，協助員工自我完善,提高員工綜合素質,最終提高企業整體素質,不斷提公升公司整體核心競爭力；
2. 人員範圍：總部各部門、廣州四片區管理中心、零售事業部管理部門
3. 基本原則：
（1） 主線明確，重點突出，簡潔實用；
（2） 及時、公開、公平、公正的原則。
二． 崗位類別及薪資構成比例
1. 參加考核人員的崗位類別如下：
（1） 管理人員：高階主管級（含）以上行政管理人員(非技術類)
（2） 行政人員：高階主管級（不含）以下人員（非業務、技術類）
（3） 業務人員：高階主管級（不含）以下的業務類人員（營運部除證照主管、綜合主管以外的人員，片區業務人員、採購部人員）
（4） 技術人員：工程師、技師、財務人員、電工
2. 參與考核人員的薪資構成如下：
薪資總額 = 固定薪資 ＋ 定量考核薪資 ＋ 定性考核薪資
（1） 固定薪資：包括員工的基本薪資、崗位薪資、工齡薪資，不以企業經營效益及個人績效的變化而改變，每月固定發放；
（2） 定量考核薪資：根據不同的崗位與職級確定定量考核薪資基數，計算方式根據業務部門與非業務部門的不同有區別（參見各部門具體定量考核方案）
（3） 定性考核薪資：根據不同的崗位與職級確定定性考核薪資基數，根據這個基數，以個人的定性考核指標為基準，進行綜合的考評，確定實際定性考核薪資；
（4） 年中獎與年終獎：從定量考核薪資與定性考核薪資中提取相應的比例，進行發放(具體參見後面章節)
3. 根據不同的崗位類別，其薪資構成的比例關係如下表：
三． 定量考核
1. 定量考核時間：業務部門按其考核辦法規定進行（原則上考慮按月進行），非業務部門每月進行定量考核；
2. 定量考核薪資的計算：分成業務部門的定量考核與非業務部門（業務部門的非業務人員的定量考核與非業務部門的類同）的定量考核兩種
3. 業務部門的定量薪資：（廣州四片區、加氣站、零售部、拓展部、投資部、營運部）
（1） 業務部門的定量考核辦法 (待各業務部門的考核辦法歸總到人力資源部後再公布)
（2） 業務人員實際定量考核薪資 = 個人定量考核調整係數 × 業務人員實際定量考核薪資 (按照標準計算方式得出)
（3） 個人調整係數與公司、部門及個人的業績完成率的分配權重相關，如下表：
（4） 個人定量考核調整係數＝公司業績完成率×20%＋部門業績完成率×30%＋個人業績完成率×50%
（5） 定量考核的懲罰：（根據各個業務部門不同的考核目標，在沒有完成考核目標的情況下，對定量考核薪資基數進行扣除，以扣完定量考核薪資基數為止，扣除的方式根據不同的業務部門的扣除方式而不同）
4. 非業務部門的定量薪資：
方案一：
（1） 非業務部門的定量考核薪資根據各業務部門經理/副經理的定量考核薪資的額度來確定；
（2） 非業務部門經理的定量考核薪資＝（∑（各業務部門經理/副經理定量考核薪資）÷業務部門經理數）÷3
（3） 非業務部門員工的定量考核薪資＝員工定量考核薪資基數÷∑（部門各員工定量考核薪資基數）×該業務部門經理的定量考核薪資
（4） 各業務部門經理/副經理定量考核薪資存在獎勵和懲罰兩種情況，∑（各業務部門經理/副經理定量考核薪資）在扣除的時候，各非業務部門員工的定量考核基數按照同樣的方式進行扣除，直至扣完為止。
注：此方案如果各業務部門定量考核時間無法統一時操作比較麻煩。
方案二：
公司經總經理辦公會根據當月的實際總銷量（或總利潤）的完成情況商討後確定乙個提成比例，按比例提取並發放；
例如：公司本月計畫總銷量為a噸，如超出計畫，提成為每噸x元，未完成計畫，提成每噸為y元（可為負數），如果本月實際總銷量為b噸（超過計畫），那麼本月公司總定量考核獎金為（b×x）元。如果本月實際總銷量為c噸（未超過計畫），那麼本月公司總定量考核獎金為（c×y）元
----總利潤的舉例類同此例
根據這個總定量考核獎金，以各員工的定量考核薪資基數為基準，進行再分配，公式如下：
員工實際定量考核薪資＝員工定量考核薪資基數÷∑（參加考核的非業務部門人員定量考核薪資基數）×總定量考核獎金（即：總計提獎金）
在總定量考核獎金為負數進行扣除的時候，對員工定量考核薪資基數進行扣除，直至扣完為止。
四． 定性考核
1. 定性考核每半年進行一次；
2. 考核流程及考核者確定、考核權重
（1） 為保證考核的公平性與公正性，員工的定性考核一般情況下按照以下四個步驟進行：
一次考核二次考核調整者核定者
（2） 考核人員安排及權重設定規定如下表：
其中，需注意以下事項：
a. 在考核期間，如考核者進行人事異動，則考核者所擔當的考核工作，進行到異動日發生時為止，由接任者擔當考核者，繼續推行考核工作；
b. 因其中乙個考核者缺勤或其他原.因不能進行考核時，由另一考核者代替，其考核權重為第
一、二次考核者權重累加；
c. 若第
一、二次考核者因故都不能參加時，由人力資源部配合核定者共同予以考核；
d. 若被考核者身兼多職，其考核將按其所擔任的職位的種類分成幾部分來考核，具體不同職位的權重由調整者與核定者來確定。
3. 實際定性考核薪資的計算程式如下
（1） 綜合分的確定：一次、二次考核者參照被考核者的考核指標，根據不同的評定標準，評出一次考核成績與二次考核成績，根據一次考核者與二次考核者不同的權重設定，得出綜合分成績，公式如下：
綜合分= 一次考核成績×一次考核者權重百分比＋二次考核成績×二次考核者權重百分比
（2） 調整分的確定：調整者根據綜合分與員工的實際情況，對綜合分進行調整，得出調整分
（3） 核定分的確定：核定者根據一次、二次考核者與調整者評定實際情況，結合員工實際狀況，做出最後的判斷，得出核定分
（4） 考核等級與考核係數的確定：根據核定分的多少，得出考核等級與考核係數，如下表
（5） 實際定性考核薪資 = 核定分對應的考核係數 × 員工定性考核薪資基數
4. 定性考核評定要求：
（1） 試用期內員工不參與定性考核，直接按試用期待遇計算；
（2） 連續兩次定性考核評分為a等者，晉公升一級薪資；
（3） 連續兩次定性考核評分為d等者，降低一級薪資；
（4） 若被考核者在考核期內發生人事變動，其考核由調動前所在部門與調動後所在部門分兩部分考核，按在各自部門的天數比例及不同的考核方式來進行分配權重計算得出最後成績。
五． 考核薪資的發放
1. 員工考核薪資總和 = 員工實際定量考核薪資 + 員工實際定性考核薪資
2. 定量考核薪資的發放：每月發放實際定量考核薪資的80%，其餘20%分別作為年中獎與年終獎的一部分進行發放；
3. 定性考核薪資的發放：每月發放定性考核薪資基數的80%，其餘20%分別作為年中獎與年終獎的一部分進行發放；
4. 年中獎的發放：
年中獎= ∑考核期前5個月實際定量考核薪資×20%＋∑考核期前5個月定性考核薪資基數× 20%＋考核期當月實際定量考核薪資＋考核期當月實際定性考核薪資＋公司年中獎預留金
5. 年終獎的發放：
年終獎= ∑考核期前5個月實際定量考核薪資×20%＋∑考核期前5個月定性考核薪資基數× 20%＋考核期當月實際定量考核薪資＋考核期當月實際定性考核薪資＋公司年終獎預留金
6. 員工當月定性考核薪資經評定以後不夠扣除的，從其當月的固定薪資中直接扣除。
六． 考核日期安排
1. 定性考核時，各部門在考核期結束後的次月2日前須將已評分的考核表按部門統一交至人力資源部，人力資源部在考核期次月5日前對所有的考核成績進行調整後送呈核定者核定，並於7日前返回至人力資源部薪資作業人員制訂薪資報表，於9日前交計財部；
2. 如遇節假日，以上日期往後順延；
3. 績效考核評定後，員工個人成績在部門範圍公開，但不公布具體的績效薪資額度。
七． 考核面談及績效改進
為了幫助員工改進工作，促進部門業績提公升，從而提高公司的整體業績，在定性考核結果公布以後，各部門負責人有必要組織對本部門的員工進行考核面談及進行績效改進工作：
1. 考核面談：主要就是要指出下屬在工作中的缺點，肯定優點，並擬定出針對缺點的改進計畫和下期工作要項；
2. 績效改進：就被考核者的工作弱項進行討論，提出相應改進計畫要點。
八． 考核結果的申訴處理
1. 員工對個人的考核結果如有異議，應首先通過與考核者溝通的方式解決；無法解決時，員工有權向人力資源部提出申訴，並提交相關材料；人力資源部人員的申訴機構為總經理辦公會；
2. 申訴時間為考核期次月15號前，逾期不予以受理；申訴的調查答覆時間為考核期次月月底前；
3. 人力資源部原則上不接受匿名申訴或舉報，但會對申訴者進行保密，確保申訴者的正當權益；
4. 對於發現在考核過程中弄虛作假、徇私舞弊的部門或人員，公司將根據《人事行政管理手冊》相關規定進行嚴厲處罰，並同時取消本年度的績效考核獎金。
公司整體目標績效考核方案
海量免費資料盡在此 檔案編號 版本修訂 編制 審核 批准 日期 檔案發放號 目錄一 公司整體方案的說明 二 公司整體考核規定 三 公司整體考核辦法 四 公司整體考核管理流程圖 五 公司整體考核管理標準 六 公司整體考核依據和細則 一 關於整體方案的說明 長期以來，績效考核一直是困擾企業尤其是成長企業...
公司整體績效考核與薪酬系統掛鉤方案
一 關於整體方案的說明 長期以來，績效考核一直是困擾企業尤其是成長企業的難題。如何做到使績效考核與薪酬系統掛鉤，最大限度的發揮各部門的積極性和創造性，及時解決工作中的問題，提高工作效率，並吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。本方案是在實際執行基礎上，結合現代企業激勵機制的原理設計而成。旨...
公司績效考核方案
2011年7月8日 目錄第一章總則 3 第二章考核組織管理 4 第三章考核方法 5 第四章申訴及其處理 8 第六章附則 11 附錄一 考核指標定義表 12 第一條適用範圍 本辦法適用於以下簡稱 公司 的所有員工。第二條考核目的 一 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。二 通過客觀評價員工...