【課程背景】
日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業人力資源的系統化管理，並使其與企業戰略充分整合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。
從片面單一績效考核演變為全面系統的績效管理，從單純的績效管理轉變為績效與激勵機制的聯動，已經是當前企業人力資源管理的一大發展趨勢，圍繞企業的發展戰略，建立起支撐戰略執行的績效管理與激勵機制的模組系統，也是當前很多企業面臨的乙個重大課題。
【課程目標】
本課程根據講師二十餘年來在國內各種不同性質企業的實戰諮詢經驗和獨特的人力資源管理思維，通過大量諮詢案例的剖析和分享，。
【課程特色】
當前人力資源管理所面臨的最大難題是什麼？
以戰略為導向的人力資源管理包含哪些內容？
基於戰略的績效管理與激勵機制如何在企業中定位的呢？
未來的績效管理與激勵又會朝著乙個怎樣的方向發展？
績效管理與激勵的核心內容有哪些？
【課程物件】
企業中高層管理者、儲備幹部；
各層級直線經理、人力資源管理者；
需要提公升能力的相關職場人士等。
【課程形式】
現場講授、小組討論、互動交流；
模擬演練、實操體驗、思考辯論；
案例分析、角色扮演等。
【課程時間】
全面精講版：2天；
重點濃縮版：1天。
【課程大綱】
第一講績效與績效管理
【課程引導，案例分享】
aca公司，他們的績效為什麼失敗呢？
一、認識績效
1、績效是什麼
2、績效的構成
3、績效的特徵
4、為什麼要搞績效
5、績效考核與績效管理
【課程現場，互動討論】
對績效的認識存在哪些誤區？
二、 績效考核的工具與方法
1、績效考核方法的分類
【課程現場，案例分析】
這麼考核為什麼不對？
2、素質特徵型考核方法
3、行為過程型考核方法
1) 主觀導向的方法
2) 客觀導向的方法
4、成果業績型考核方法
5、綜合全面型考核方法
6、不同績效考核方法的對比分析及其適用範圍【課程現場，互動討論】
你所在的崗位適合什麼樣的考核方法？
三、 績效管理的系統構建
1、績效管理系統的功能
2、績效管理系統的構成
3、考核指標子系統
4、運作與推進子系統
5、反饋提高與應用子系統
6、績效管理系統與其他系統的聯絡
【課程現場，互動討論】
1、什麼叫系統，系統有什麼特點？
2、績效為什麼要實施系統化的管理？
四、 戰略導向的績效管理
1、mbo目標管理法
1）mbo由來與原理
2）mbo的實施過程和步驟
3）mbo的常見問題與注意事項
【課程現場，實操演練】
針對施工目標管理——倒排工期法
2、kpi關鍵業績指標
1）kpi的起源與內涵
2）kpi的提取與設計
a) 戰略地圖
b) 任務分工矩陣
c) 目標分解魚骨圖
3）kpi的原則
4）kpi的分解
5）kpi的常見問題與注意事項
【課程現場，實操演練】
針對某個崗位設計關鍵績效指標
3、bsc平衡記分卡
1）bsc的產生背景
2）bsc的內容構成
3）bsc的突出特徵
4）bsc的戰略應用與考核應用
5）bsc的應用前提和實施障礙
【課程現場，互動討論】
1、績效管理為什麼要以戰略為導向?
2、mbo、kpi與bsc的區別於聯絡？
第二講績效管理的實施與推進
一、從質量管理的「戴明環(pdca)」談起——迴圈往復螺旋上公升1、「戴明環(pdca)」在績效管理中的應用2、「戴明環(pdca)」在完成績效管理中的作用和意義【課程現場，互動討論】
「戴明環(pdca)」還有那些應用的領域？
二、績效計畫
1、以績效目標為源頭的目標分解是績效管理的開始1）目標分解的常用方法
2）目標分解過程中的注意事項
2、針對分解了的具體目標的行動計畫是績效落實的基礎1）基於績效目標的行動計畫的制定方法
2）行動計畫制定的技巧
3、溝通交流在績效計畫中必不可少
【課程現場，互動討論】
計畫還不上變化，還要計畫何用？
三、績效實施
1、以行動計畫為藍本，按序推進
1）遵循行動計畫，要按部就班、循序漸進
2）按序推進，要克服簡單急躁的激進傾向
2、上級同步跟蹤，及時溝通，適時輔導
1）為保障目標順利得以執行的實時溝通方法與技巧2）推進員工實現目標，保持員工工作積極性的手段3、注意修正，條件支援，適當激勵
1）目標執行過程中上級主管的必要支援與條件保障2）目標執行過程中員工激勵的技巧
四、績效考核
1）目標導向績效考核的常用方法
2）績效考核中常見的偏差失誤及其防範措施
3）績效考核過程中的溝通交流與資訊共享
五、績效改進
1、績效改進是績效管理閉環原則的重要體現
1）績效改進是績效管理的真諦
2）績效改進是前乙個績效迴圈的終結，又是後乙個績效迴圈的開始2、上級績效改進輔導的具體方法和步驟
1）績效改進輔導的具體方法
2）績效改進輔導的具體步驟
3）針對不同物件的績效改進輔導要注意的問題【課程現場，角色扮演】
對這樣的下屬你應該如何進行績效指導？
3、實施績效改進的行動計畫是績效進步不可或缺的保證1）上級主管輔導員工制定績效改進行動計畫的方法和步驟2）上級主管要實時關注輔導員工克服解決績效改進中的障礙和困難3）上級主管要努力創造適宜員工績效改進的環境氛圍【課程現場，案例分享】
海爾的oec管理
六、績效實施推進過程中的常見問題
1、高效溝通與雙向交流是績效的基礎
2、尊重互信與坦誠公正是績效的前提
3、循序漸進與水到渠成是績效的保障
4、迴圈往復與螺旋上公升是績效的追求
5、共享、共議、共識、共決、共為、共贏是績效的流程第三講員工激勵的理論與實踐
一、 什麼是激勵
1、激勵是什麼
2、激勵的原理
二、 激勵的理論
1、需要層次理論
2、雙因素理論
3、需要類別理論
4、公平理論
5、期望理論
6、目標設定理論
7、強化理論
【課程現場，互動討論】
這些激勵理論之間存在什麼樣的聯絡？
三、 員工激勵的方法和手段
1、激勵的分類：
1) 長期激勵/短期激勵
2) 物質激勵/精神激勵
3) 內部激勵/外部激勵
4) 正向激勵/負向激勵
5) 內容激勵/過程激勵
2、針對不同員工的激勵
1) 針對不同層次等級員工的激勵
2) 針對不同部門崗位與工作性質員工的激勵3) 針對不同績效水平員工的激勵
4) 針對不同素質特徵員工的激勵
5) 針對不同年齡階段員工的激勵
3、常見的非薪酬激勵的方法
1) 組織激勵與團隊激勵
2) 榮譽激勵與榜樣激勵
3) 成長激勵與目標激勵
4) 精神激勵與情感激勵
【課程現場，互動討論】
哪種激勵的手段最好最優？
四、 員工激勵的原則
1、針對性與明確性
2、及時性與時效性
3、合理性與必要性
4、兼顧性與平衡性
5、差異性與區別性
6、足夠的力度
五、 員工激勵的誤區
1、激勵就是獎勵 / 激勵就是發錢
2、同樣的激勵可以適用於任何人
3、總會有一種激勵手段是最好的
4、只要建立激勵制度就能達到激勵效果
5、激勵一次就行了，老搞就煩了
【課程現場，互動討論】
你還能想到哪些激勵的錯誤？
六、績效管理與員工激勵的聯動
1、績效與激勵有機迴圈
2、績效與激勵迴圈的注意事項
3、績效管理結果的其他應用
第四講員工薪酬與薪酬體系的設計
一、 什麼是薪酬
1、薪酬是什麼
2、薪酬、工資、福利的區別與聯絡
二、 薪酬的理論
1、現代西方工資決定理論
2、勞動力供求模型的理論修正
3、工資效益理論
4、全面薪酬理論
三、現代企業的薪酬策略
1、跟隨型薪酬策略
2、領先型薪酬策略
3、滯後型薪酬策略
4、混合型薪酬策略
四、工資制度
1、崗位工資制
2、技能工資制
3、績效工資制
4、特殊群體的工資設計
5、經營者年薪制
6、寬頻式工資
五、薪酬體系的設計
1、薪酬體系的構成
2、薪酬體系設計的原則
3、薪酬體系設計的步驟
4、薪酬體系設計的技巧
5、薪酬體系設計的注意事項
【課程現場，提問答疑，互動討論】
【課程結束】
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...
績效考評與薪酬體系設計張策
首先要確定的便是某個員工的固定年薪 或基本工資 而進行定薪考評則是乙個重要的環節。在初次定薪時應綜合考評員工適應崗位的能力，努力和績效水平。由於固定年薪是關係到員工長期績效的重要部分。因此應該主要對員工的能力進行考評。然後根據考評標準確定其年薪的具體數額。每年的年終再考評員工的能力，努力，和績效水平...
全面薪酬體系設計與管理
一 人力資源管理與企業戰略的聯絡 1 人力資源管理人員的角色演變 2 薪酬的本質與目的 3 全面報酬體系的框架 4 薪酬設計方案的目的 5 薪酬系統的構成與設計流程 二 企業付薪哲學與付薪理念 1 薪酬哲學的四個基本問題 why，what，how，who 2 薪酬各組成因素的實質 3 關於付薪理念的...