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北京開課
適合物件：
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理等等相關中高階管理者。
三天集訓、名師解讀、指點迷津、現場答疑
當今企業競爭日益激烈、市場環境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業的運營風險與戰略風險都在不斷持續公升高，給企業帶來了更加嚴峻的考驗。企業薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經是企業人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業的核心工作。本課程特邀著名專家：
張守春、金喜康、張隴為您釋疑解惑、指點迷津！
【課程收益】
◇ 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
◇ 幫助學員了解績效管理方法的精髓，學會提公升員工績效方法在日常管理中的具體應用。
◇ 幫助學員掌握正確處理及預防企業發生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；
【主講專家】
金喜康：著名人力資源專家，南開大學emba。曾任飛利浦合資/獨資企業人力資源高階經理， 百事食品（中國）****北方區人力資源經理，中糧可口可樂天津公司人力資源總監；匯源集團人力資源總監。
北京博採眾成管理諮詢****高階合夥人。
服務客戶：飛利浦、首鋼總公司、可口可樂、白象集團、百事食品、匯源果汁、東方家園、南方電力、國電清新、精創富康、安江紡織、鐳目科技、永瑞電子、中泰國際、謙益電子、華堂商業。
張守春：著名人力資源專家，美國紐澤西州立大學人力資源管理學碩士，「美國薪資協會」會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名it企業（chinaren、sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模組課程，培訓已有超過百場，四千多學員。
曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、abb，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟體等。
李永超 ：中國第一家專注雇主方服務的勞動法與員工關係解決方案提供商、2014-2015大中華區最佳勞動法諮詢與服務機構——勞達諮詢公司/勞達律師事務所高階合夥人、高階諮詢顧問。西安交通大學，碩士研究生,長期致力於《勞動法》、《勞動合同法》實務工作。
在人事規章制度擬定、員工紀律管理、工傷事故管理、勞資爭議預防及處理方面實戰經驗豐富，參與負責多起企業用工轉型、裁員、搬遷、關閉專案。曾為奧托立夫、nec、世茂集團、洲際酒店、羅萊家紡、宅急送、嘉里大通、博西（中國）、如新（中國）、、偉爾（中國）、時代集團、太極計算機、豐誠物業、樂普醫療、埃提斯生物技術、雲南中煙再造、ddi、科之銳、艾杰飛、永旺特慧優等數十家知名企業提供勞動法與員工關係管理諮詢、顧問服務。
曾在《人力資源》、《員工關係》等刊物上發表多篇勞動法與人力資源專業文章，《經歷3+1》聯合作者。
【課程大綱】
《解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：李永超 8月26日（周五）
一、不勝任與違紀員工的界定
1、何謂「不勝任」員工？
2、司法實踐中如何認定「不勝任」員工？
3、何謂「違紀」員工？
4、司法實踐中如何認定「違紀」員工？
5、不勝任員工和違紀員工辭退的有關法律基礎
二、有關證據的法律實務
1、何謂證據？
2、證據的型別
①各類法定證據型別
②有關電子電文證據的法律規則
③面談筆錄的證據問題
3、證據的「三性」
①客觀性 ②合法性 ③關聯性
4、舉證責任及舉證期限
①勞動爭議案件中的舉證責任
②勞動爭議案件中常見的舉證期限
5、勞動爭議案件的證明標準
①常見的證明標準 ②勞動爭議案件中的證明標準
三、不勝任員工辭退時的證據管理實務
1、不勝任員工認定的證據管理
①勝任標準、績效考核目標的證據蒐集及固定
②不勝任工作的證據蒐集及固定
③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題
2、不勝任調崗或培訓的證據管理
①如何對不勝任員工進行調崗並保留證據？
②對不勝任員工進行培訓如何保留證據？
3、不勝任員工辭退時的程式相關證據問題
①兩次不勝任的證據 ②調崗或培訓的證據
③通知工會的證據 ④通知員工的證據
四、違紀員工辭退的證據管理實務
1、違紀員工辭退的三組證據
①制度相關證據 ②事實相關證據 ③程式相關證據
2、制度相關證據
①徵求意見的證據 ②工會或職工代表協商確定的證據
③公示告知流程的證據 ④制度本身作為證據
3、事實相關證據
①不同違紀行為下的不同證據分析
②常見的證據採集、固定及使用
4、程式相關證據——通知工會和員工本人
五、辭退員工前的自我風險評析
1、找準法律依據和處理理由
理清有關易混淆的法律依據
案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定問題
案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題
2、尋求有關制度依據
3、蒐集、固定有關事實證據
4、依法、依規履行有關處理程式
六、勞動爭議企業敗訴原因剖析與勞動爭議預防
1、當前勞動爭議的情況與發展趨勢
2、勞動爭議企業敗訴原因分析
3、勞動爭議預防策略
七、勞動爭議處理應對策略與處理技巧
1、勞動爭議的處理策略（協商、調解、監察、仲裁）
2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧
3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧
4、勞動爭議證據的蒐集與舉證技巧
5、勞動爭議庭審中的應對技巧
6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接
八、典型案例分享及互動交流
《三維績效管理與員工激勵》主講人：金喜康 8月27日（週六）
第一節公司為何需要推行績效管理
1、商業本質在今天的表現
2、經營的難點與機會
3、管理如何與經營互動
4、盈利至少應當抓住的欄杆
5、老闆們是如何看待績效管理的
6、經理們在績效管理中該做些什麼
7、員工在績效管理中的核心價值
第二節績效與績效管理
1、什麼是績效
2、績效管理如何定義
3、績效管理應當關注的物件
4、績效管理理論與現實的差異
5、績效管理的變革歷程
6、員工績效管理的主要模式
7、員工績效管理的核心流程
8、大多企業忽略的績效管理內容
第三節組織與組織績效
1、企業成功是否有標準
2、企業成功的標準在**
3、這些問題在公司是否被關注
4、你們為何選擇這些問題作為重點關注點
5、面對問題的行動
6、中高層經理在組織管理中的關鍵職責
7、中高層經理應當共同關注的點與你的理解有何不同
8、知識、技能、態度、天賦你最關注哪個
9、青蛙與蠍子過河的故事還記得嗎
10、組織管理如何界定正確有效的目標效果
11、優秀經理在組織中是如何越來越讓員工喜歡的
第四節流程與流程績效
1、你公司是怎樣關注流程績效的
2、公司戰略馬雲說
3、你公司的戰略到底是否已經說清楚
4、企業流程框架圖幫你一眼看到組織全貌
5、流程的中心角色
流程與流程間的關係
6、國際級流程的特徵
7、公司的績效之窗
8、流程績效在何處設定機會
10、流程績效怎樣呈現
11、組織架構與流程兩個不同視角看流程
12、流程績效的典型成果呈現
13、流程及流程績效的改進機會在**
14、流程績效的指標設計
15、流程成熟度衡量標準
第五節員工績效及關鍵指標設計
1、做好績效的第一步
2、指標設計的幾個關鍵套路
3、財務工具設定與分解
4、用準財務工具的關鍵要點
5、因果關係設定與分解
6、用好因果關係的關鍵要點
7、相關關係設定與分解
8、把握相關關係的關鍵要點
9、voc模型為何變得如此接地氣
10、定性工作照樣可以定量設定目標指標
11、態度指標如何設計讓人心服口服
12、態度指標設還是不設
13、能力指標如何選擇指標項
14、能力指標的衡量方法才是關鍵
15、指標庫設定與指標管理要領
第六節績效考核、反饋與持續改進
1、績效與績效管理總覽
2、還績效管理應有的真實面貌
3、讓績效反饋不糾結
4、遇到這樣的員工如何實現愉快的談話結果
5、績效回報注重放在現金物質還是職業成長
6、流程績效考核誰
7、組織績效考核誰
8、流程與組織績效的反饋如何體現
9、流程與組織績效的持續改進
10、績效與績效文化—組織的績效價值觀
《3e薪酬體系設計》主講人：張守春 8月28日（週日）
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、基於企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什麼是3e，薪酬體系設計三個公平的原則是什麼？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什麼，它不平衡將導致什麼
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什麼？
7、崗位測評的六個步驟是什麼？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉公升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構成，包括什麼成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什麼規律和實際上的意義？
3、各級工資的級幅度設定有什麼規律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什麼？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低於標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉公升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎麼辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高於上級、新來員工高於老員工等爭議情況。
課綱型別: 公開課/企業內訓
資料**: 森濤培訓網
績效管理與薪酬體系設計
課程背景 日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業人力資源的系統化管理，並使其與企業戰略充分整合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。從片面單一績效考核演變為全面系統的績效管理，從單純的績效管理轉變為績效與激勵機制的聯動，已經是當前企業人力資源管理的一大發展趨勢，圍繞企業的發展戰略，建立起支撐戰略執行的績效管...
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...
績效考評與薪酬體系設計張策
首先要確定的便是某個員工的固定年薪 或基本工資 而進行定薪考評則是乙個重要的環節。在初次定薪時應綜合考評員工適應崗位的能力，努力和績效水平。由於固定年薪是關係到員工長期績效的重要部分。因此應該主要對員工的能力進行考評。然後根據考評標準確定其年薪的具體數額。每年的年終再考評員工的能力，努力，和績效水平...