首先要確定的便是某個員工的固定年薪（或基本工資）。而進行定薪考評則是乙個重要的環節。在初次定薪時應綜合考評員工適應崗位的能力，努力和績效水平。
由於固定年薪是關係到員工長期績效的重要部分。因此應該主要對員工的能力進行考評。然後根據考評標準確定其年薪的具體數額。
每年的年終再考評員工的能力，努力，和績效水平，進而決定加薪幅度和數額作為其業績加薪的依據。針對不同層次的員工，定薪考評的流程也是不同的。而固定年薪確定以後，通常是不會輕易改變的的。
因此宜針對不同層次的員工定立不同的標準，採用混合量表法決定，以提高定薪考評的準確性。
實行年薪制度的員工往往體現在績效等級與獎金係數對應上，這種對應有時要考慮組織對人工投入的承受能力。有時要考慮到員工績效與團隊績效、企業績效之間的關聯，以克服員工績效與團隊績效之間的離間傾向。實行佣金制的企業則要強調業績**，考慮各種不可控因素的發生，避免發生超支的現象。
在績效評估結果應用到薪酬機制的過程中，一定要注意以下一些問題：員工必須認為報酬是有價值的，符合所期望的；報酬必須與工作的所有重要方面聯絡起來；員工必須看到報酬與績效結果是聯絡起來的；員工必須知道報酬量與他們的努力付出是相稱的；在期望的績效目標實現時，必須把錢付給員工，不要失約。作為一種管理工具，薪酬體系、績效考評體系本身並不是一成不變的，需要愛隨著企業的發展，內外部環境的變化並根據企業的戰略目標和價值觀來調整。
建立基於崗位和個人成績的薪酬體系，可以使個人的利益和企業的利益緊密地聯絡起來，而形成真正的利益共同體。同時也體現了企業與員工之間，員工與員工之間奉獻與回報對等的現代化內涵下的公平關係。
四、績效與激勵機制
績效管理與薪酬體系設計
課程背景 日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業人力資源的系統化管理，並使其與企業戰略充分整合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。從片面單一績效考核演變為全面系統的績效管理，從單純的績效管理轉變為績效與激勵機制的聯動，已經是當前企業人力資源管理的一大發展趨勢，圍繞企業的發展戰略，建立起支撐戰略執行的績效管...
企業員工績效考評體系的設計與實施
以房產公司為例 摘要 21世紀的競爭是人才的競爭，績效考評是企業挖掘 培養 激勵 留住人才的重要保證措施。本文分為四個部分剖析了我國房地產企業的現狀，介紹了績效考評的相關知識，在此基礎上，進一步論述了企業績效考評體系的構建，重點介紹了房地產企業的售樓員績效考評的構建方法，最後得出結論，加強 完善績效...
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...