一、薪酬體系設計的目的
在現代企業人力資源管理當中（六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係），薪酬管理是乙個非常重要的內容。
薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否能讓員工滿意，是否具有激勵性，不僅關係員工的切身利益，也直接影響企業的生產率與人員的穩定性，影響企業戰略目標的實現。吸引、留住、激勵所需人才的重要籌碼。
在乙個設計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對於同一組織中從事相同工作的其他員工，相對於組織中從事不同工作的其他員工，相對於其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當的薪酬。比如，乙個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較。如果她認為相對於組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報酬也越少），她就感到了內部公平性。
她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認為相對於其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進行比較。
如果她認為相對於組織中的其他書記員，自己
的薪酬也是合理的，那麼，她就感到了個體公平性（individual equity）。乙個組織越是能夠建立起面向員工的內部公平、外部公平和個體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實現組織的目標。薪酬體系設計與管理應該被看作是乙個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。
因此，乙個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。二、基本概念
（一）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資（薪金、工資）、福利和保險等各種直接或間接的報酬。
有不同的表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣與非貨幣的；內在的與外在的，等等。
基本工資績效工資
直接形式其他工資
特殊津貼
貨幣形式
其他補貼
間接形式
薪酬非貨幣形式
社會保險
員工福利
表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勳
報酬：員工完成任務後，所獲得的一切有形和無形的待遇收入：所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班
費的總和。
獎勵：員工超額勞動的報酬，紅利、利潤分配
福利：公司為每個員工提供的福利專案，帶薪年假、各種保
險廣義：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策，承擔更大的責任等內部回報。
外部（員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報）：1）直接薪酬：員工薪酬的主體組成部分，包括基本薪酬，基本工資，周薪、月薪、年薪，也包括激勵薪酬，績效工資、紅利與利潤分成等。
2）間接薪酬，即福利，保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，單身宿舍、免費工作餐、電影、旅遊等內部回報，自身心理上感受到的回報，體現一些社會和心理方面的回報，參與企業決策，獲得更大的工作空間與許可權，更大的責任、個人成長的機會等。（馬斯洛五個層次的需求：把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
）2023年，馬斯洛（提出，人有一系列複雜的需要，按其優先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設：
1.已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。
2.大多數人的需要結構很複雜，無論何時都有許多需求影響行為。
3.一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之後，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。
4.滿足較高層次需求的途徑多於滿足較低層次需求的途徑。
影響員工薪酬的主要因素：1）個人薪酬水平：勞動績效、職務或者崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡2）影響企業整體薪酬水平：
生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略
薪酬管理：根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計畫的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。
基本目標：勞動裡市場上具有競爭性，吸引並留住優秀人才；對員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；合理控制企業人工成本，提高勞動生存率；通過薪酬激
勵制度的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關係的共同體，謀求員工與企業的共同發展。
基本原則：對外具有競爭力原則：確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相當；對內具有公正性原則，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻一致，否則影響員工的工作積極性，薪酬的設定應該對崗不對人；對員工具有激勵性，適當拉開員工之間的薪酬差距，不同業績的員工能在心理上覺察到這個差距，並產生激勵作用；對成本具有控制性的原則，「效率優先、兼顧公平、按勞付酬」的行為準則。
合法性原則
三、薪酬體系設計的基本依據
1、薪酬調查。做到保持乙個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，要保持對外競爭力。必須進行薪酬調查。
採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利情況，並進行必要分析處理的過程。內部員工薪酬滿意度調查。
2、崗位分析與評價。工作崗位分析是企業人力資源管理的重要基礎和必要前提，是對企業各個崗位的設定目的、性質、任務、職責、權利、工作條件、工作環境，以及承擔該崗位所需要的資格條件等進行系統分析和研究，制定出崗位規範和崗位說明書的過程，對崗位的難易程度、責任大小等相對
價值的大小進行評價。（工作崗位評價指標，勞動責任要素：質量責任、產量責任、安全責任、管理責任；勞動技能要素：
技術知識要求，操作複雜程度、處理預防事故複雜程度；勞動強度要素：體力、工作班制、勞動緊張程度；勞動環境要素：高溫、輻射、雜訊；社會心理要素，
3、明確掌握企業勞動力供給與需求關係，供大於求，薪酬水平可以低一些，供小於求，可以高一些。4、明確掌握競爭對手的人工成本額狀況。
5、明確企業的使命、價值觀和經營理念，價值觀和經營理念統領企業的全域性，指導著企業經營管理的諸多方面，對企業薪酬管理及其測量的確定有重大的影響。6、掌握企業的財力狀況。
7、企業生產經營特點和員工特點，
基礎工資
+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬
薪酬體系的基礎是基礎工資，它體現了工作對於組織的價值，並與外部市場上這一工作的價值相一致。津貼是在基礎工資之外的工資差別，它反映了與績效無關的因素。例如，夜班工資給予那些在車間裡進行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關。
這種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。
績效工資是對基礎工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。它與任何一種獎金計畫之間的差異在於，獎金計畫不會變成基礎工資的一部分而造成基礎工資的持續增加。
步驟一：工作評價。工作評價是薪酬體系設計的起點。
工作評價的目的是決定出每一工作相對於同一組織中其他工作而言，對組織的相對價值的大小。工作評價過程的結果是得到乙個工作等級——從組織中具有最**值的工作到最低價值的工作的乙個嚴格的等級排序。工作評價的計點法不僅可以確認工作之間的等級次序，而且還能提供每個工作的量化的價值，從
而為薪酬體系設計者提供了工作之間的相對價值差距的資料。
步驟二：工資調查分析。工資調查分析是薪酬體系設計的第二步。
其目的是決定在相關的產品市場和勞動力市場上，其他組織對類似的工作支付了多少工資。這一分析的結果是得出工資政策線。它表達了工作評價點值（內部的工作價值）和市場工資（外部的工作價值）之間的簡單的線性關係。
典型的工資調查包括：參加調查的組織（如：規模大小、員工數量、所在行業等）以及支付給要調查的每一工作的直接和間接薪酬的資訊。
因為一些組織可能提供較低的基礎工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時，不同組織的工資比較才有意義。工資範圍通常用來反映出每一工作的最高、最低和平均（中點）工資。資料常常要被進行總結，從而使薪酬體系設計者能夠確認每一關鍵工作的市場流行工資率。
這一市場工資率可以作為建立工資政策線的參考依據，以滿足某一特殊組織的需要。
步驟三：工資結構設計。薪酬體系設計的第三步可被看作使整個薪酬體系設計的建築方面。
這一步的目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的成果是得到乙個工資結構，來決定組織中每一工作的工資和工資調整技術的筐架。
步驟4：管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之後，必須繼續對其進行管理以確保其有效性。
內外環境施加在薪酬體系之上的壓力需要進行監督、評價、修正和控制。這一步的結果是確認出薪酬體系的病症，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統無障礙地執行。
工資制度的分類：
1、崗位工資制：以員工在生存經營工作中的崗位為基礎確
定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。是工資制度的主流。「對崗不對人「，根據崗位支付工資、以崗位分析為基礎，客觀性較強，分類一崗一薪制，一崗多薪制
2、技能工資制，一種以員工的技術和能力為基礎的工資。
強調根據員工的個人能力提供工資。只有確定員工達到了某種技術能力標準以後，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。技術工資、能力工資、特殊能力工資3、績效工資制，以員工的工作業績為基礎支付的工資，績
效的定量不宜操作，所以除了計件工資制或者提成制
（佣金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資，工資等級：
反映不同崗位之間在工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結果為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級。
工資檔次，由於統一工資等級的員工在能力上有差別，實際工資管理中企業可根據員工的能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干檔次。
薪酬計畫的制定：首先需要蒐集有關資料，
1、員工薪酬的基本資料：崗位名稱，薪酬水平、工資級別2、企業調整薪酬的資料：企業現有的員工人數，企業在過
去一年內實際發生的薪酬總額
3、未來一年人力資源規劃資料：新招聘的新員工人數、薪
酬水平、預計晉公升職務的員工人數、預計辭職、退休的人數4、物價變動5、市場工資6、企業財務狀況7、薪酬**。
制定計畫方法從下而上法：根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬指出，匯集所有部門的預算數字，編制企業整體的薪酬計畫，靈活、實際，可行性高，但不易控制總成本
從上而下法，先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計畫額和增薪的數額，然後再將整個計畫數目分配到每乙個部門，。可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，主管因素過度，降低了計畫的準確性，不利於調動員工積極性。一般兩者合用。
薪酬體系設計
人力資源體系建設中，最容易引發員工不滿的是薪酬體系，因為其關係到所有員工的利益。我們經常會發現，拍腦袋都能設計出一套漂亮的薪資結構，但是往往推行時會遇到各種各樣的問題。可以說，一套制度或體系在推行時遇到問題或阻力也是正常的，但是，我們是否可以在設計階段盡可能地減少系統錯誤，降低系統風險呢？我們認為，...
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...
薪酬體系設計依據
薪酬依據 薪酬體系 經理薪酬調整依據 訪問員1 實習生 績效構成 基本薪酬 績效薪酬 績效薪酬 問卷單價.問卷總量 作廢問卷 2 專職職員 3 兼職職工 444 薪酬保密 人力資源部 公司財務及財務所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或...