幻燈片1
幻燈片2
● 激勵理論
● 薪酬理論
● 薪酬設計框架
● 主要的薪酬模式
● 薪酬設計案例
幻燈片3
激勵理論
幻燈片4
你可以買到乙個人的時間，你可以僱乙個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。
——弗朗西斯（c. francis）
幻燈片5
激勵的重要性
警覺性實驗（奧格登、2023年）
幻燈片6
激勵理論
● 內容型激勵理論
● 馬斯洛的需要層次理論
● 赫滋伯格的雙因素理論
● 過程型激勵理論基於物質人性的
● 亞當斯的公平理論
● 行為改造型激勵理論
● 凱利的歸因理論
● 綜合激勵模型
中國原有體制
人性的→崇拜的→否認人性的
幻燈片7
再談人的動力
動力—惰性比係數
個人群體與組織
影體力潛能公平感
響腦力潛能權利感
因能力潛能成就感
素慾望潛能人際感
環境條件自我感
幻燈片8
需要層次論
為什麼談激勵
5.自我實現
4.尊重
3.社交
2.安全
1.生理
幻燈片9
雙因素理論
保健因素
防止職工產生不滿情緒
工資監督
地位安全
工作環境
政策與管理制度
人際關係
激勵因素
激勵職工的工作熱情
工作本身
賞識提公升
成長的可能性
責任成就
幻燈片10
需要層次理論理論和雙因素理論
6.自我
5.實現
4.尊重 ---工作中的成就感、
工作中得到認可和讚賞激勵因素
工作本身的挑戰和興趣、
工作的責任和自身的發展
3.社交企業管理政策周圍的人際關係
2.安全工作環境與條件工作的安全感保健因素
1.生理工資與個人生活
馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論
需要層次理論與雙因素理論理論之間的關係
幻燈片11
公平理論
op——對自己報酬的感覺
oa——對別人所獲報酬的感覺
ip——對自己所作投入的感覺
ia——對別人所作投入的感覺
oh——對自己過去報酬的感覺
ih——對自己過去投入的感覺
幻燈片12
公平理論
● 公平理論的內容
● 自己所得的回報 > 他人所得的回報
● 自己所做的貢獻 < 他人所做的貢獻
● 公平感的特點
● 相對性
● 主觀性
● 不對稱性
● 擴散性
● 公平感的恢復措施
● 公式兩邊四種方法
● 改變比較物件
● 退出
● 改變制度
回報：經濟回報與非經濟回報
貢獻：技術水平、教育程度、工作經驗、工作態度、工作數量、工作質量等。
幻燈片13
歸因理論
● 歸因要素
● 努力能力
任務難度機遇
● 歸因要素分析
● 穩定性
任務難度穩定，
能力相對穩定。
努力、機遇不穩定。
● 可控性
努力是可控的
能力是半可控的
任務難度和機遇是不可控的。
● 歸因傾向
● 內歸因：努力、能力
● 外歸因：機遇、任務難度
● 歸因傾向對績效的影響
幻燈片14
期望理論
m = v×e
● m——激發力量。指調動乙個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。
● v——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動範圍在-100%或+100%之間。
● e——期望值。指乙個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
幻燈片15
強化理論
當行為的結果對他有利時，這種行為就會重複出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。
原則● 要針對強化物件的不同需要採取不同的強化措施。
● 小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。
● 及時反饋。
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激勵原理
激勵→需求→動機→行為→滿足需求
新的需求
幻燈片17
綜合激勵模型
幻燈片18
國內當前常見激勵體系
● 給予機會
● 職業發展
● 持續培訓
● 參與管理
● 依靠領導
● 做出榜樣
● 充分溝通
● 善用表揚
● 真摯情感
● 健全制度
● 考核制度
● 分配制度
● 晉公升制度
● 獎勵制度
● 營造文化
● 企業精神
● 企業目標
● 企業風氣
幻燈片19
不同獎勵措施的激勵效率（中國企業）
幻燈片20
不同獎勵措施的激勵效率（中國企業）
幻燈片21
鄂爾多斯的金字塔式激勵機制
幻燈片22
激勵形式——物質激勵
● 薪酬（獎金）
● 福利
● 獎勵
幻燈片23
激勵形式——精神激勵
● 文化激勵
● 形象激勵
● 目標激勵
● 榮譽激勵
● 興趣激勵
● 參與激勵
● 內在激勵
● 晉公升激勵
● 榜樣激勵
● 感情激勵
● 表揚激勵
幻燈片24
精神激勵
目標激勵
● 解釋目標將怎樣使公司、客戶和員工受益；
● 描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻；
● 在向他人傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動；
● 使用故事、比喻、共同經驗和生動的敘述；
幻燈片25
精神激勵
參與激勵
● 班組民主化管理
● 合理化建議制度
● 「推動」運動
● 一日廠長制
● 「開放式管理」
● 職工持股
● 收益分成
● 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神
幻燈片26
激勵的原則
● 目標結合原則
● 物質激勵與精神激勵相結合原則
● 外激和內激相結合原則
● 「任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從裡面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵……自我評價……和自信的氣氛中工作。」
● 正激與負激相結合原則
● 按需激勵原則
● 民主公正原則
幻燈片27
整體激勵結構設計
● 各類人員的薪酬設計
● 各類工作和職位的薪酬設計
薪酬激勵
福利激勵
晉公升激勵
精神及聲譽激勵
氛圍激勵
成長激勵
幻燈片28
薪酬設計屬物質激勵的範疇
幻燈片29
影響中國管理的7大心理要素
● 面子心理是影響中國行政管理的關鍵
● 不願得罪人是影響中國管理執行力度的乙個主要因素。管理的本質是對立前提下的合作······
● 槍打出頭鳥是影響中國企業創新精神的乙個關鍵原因，······
● 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業企業文化有效建設的關鍵要素······
● 易嫉妒心理（紅眼病）是影響中國企業團隊建設的重要因素，所以要強烈的塑造績效導向文化······
● 關係心理是影響中國企業組織效率的重要因素，既按關係辦事而不是按制度辦事·······
● 虛偽是影響中國企業管理中誠信行政的乙個主要因子······
幻燈片30
薪酬基本理論
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人力資源管理建設框架圖
→ 幻燈片32
報酬與薪酬的區別
廣義上講，報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
本文中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經濟類報酬。也叫薪酬。
幻燈片33
薪酬設計的一般問題
● 不知道目前薪酬制度的好壞
● 不知道如何下手設計薪酬體系
● 固定不變，讓員工感到沒有前途
● 薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優秀的人才
● 只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮
● 分配差距過小，大鍋飯嚴重
● 分配差距過大，造成士氣低落
● 分配要素不合理，導致怨聲載道
● 薪酬系統不健全，導致相應的作用不能完全發揮
幻燈片34
好的薪酬特點
● 為了薪酬人人努力工作
● 薪酬高的認為值得
● 薪酬低的認為應該
● 員工的收入增加時企業的成本沒有增加
● 當然企業的收益沒有減少
● 實現企業和員工的共贏
● 這種行為能夠實現企業的戰略意圖；
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薪酬設計目的
打造效益槓桿支點
建立行為驅動和戰略牽引的薪酬戰略
● 依據趨利避害的行為原則；
● 獲得希望得到的員工行為；
● 人力資源的整體效用;
● 工資成本投入產出的最大化
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企業戰略：導致企業成功的關鍵行為要素
● 穩健行為
● 激進行為
● 創新行為
● 恪守行為構成業績指標之一
● 利潤導向
● 市場導向
● 成本行為
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薪酬效用：薪酬的企業文化導向
薪酬體系設計
人力資源體系建設中，最容易引發員工不滿的是薪酬體系，因為其關係到所有員工的利益。我們經常會發現，拍腦袋都能設計出一套漂亮的薪資結構，但是往往推行時會遇到各種各樣的問題。可以說，一套制度或體系在推行時遇到問題或阻力也是正常的，但是，我們是否可以在設計階段盡可能地減少系統錯誤，降低系統風險呢？我們認為，...
薪酬體系設計
一 薪酬體系設計的目的 在現代企業人力資源管理當中 六大模組 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬管理 勞動關係 薪酬管理是乙個非常重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否能讓員工滿意，是否具有激勵性，不僅關係員工的切身利益，也直接影響企業的生產率與人員的穩定性，影響企業...
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...