8、靈活性
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
9、適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
三、薪酬體系設計的基本步驟與內容
(一) 開展薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：
1、企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2、進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等資訊。
3、薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的巨集觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才**狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
鑑於a公司是地區性新成立的公司，其他地區和非汽車行業的薪酬資料對公司參考價值不大，且如果有必要還可以向奧迪相關部門索取相關資料和資料。本次薪酬調查主要是調查本地區、本行業且與現有或潛在的競爭對手的薪酬狀況。調查主要用於幫助公司制定對外競爭的薪酬體系。
（二）定位薪酬水平
1、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
2、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
鑑於a公司的發展戰略是躋身於同行業市場前端，屬成長型企業的薪酬策略，因此公司整體的薪酬水平也應該是居於市場薪酬水平的前25％之列。銷售部門的薪酬水平居於市場薪酬水平的前20％—25%之列。
（三）薪酬體系具體結構
銷售人員薪酬＝基本薪酬＋素質工資＋績效工資＋工齡工資＋福利
基本薪酬的制定以銷售人員的銷售技能高低、責任大小等因素為基準，可劃分為三個級別（具體見表一）。銷售人員在試用期間，基本工資按照550元／月計發。如銷售人員本月未完成銷售任務額，按照比例扣除相應的基本薪酬，但最多扣除600元。
表一基本工資
素質工資主要的評定標準為從業經驗、從業以來所獲得的榮譽和成績以及銷售人員在工作中對某一事項提出合理化的建議且給公司帶來了一定的效益。此項為固定比例（效益的1%）。
績效工資分為月度績效工資、年度績效工資和特別獎。月度績效工資的標準是根據銷售人員完成的任務來計算，即銷售人員完成不同的任務量，其提成比例是不一樣的（具體見表二）。年度績效工資主要是指年度銷售提成的部分，按相應比例累計，並由部門經理或者團隊負責人以獎勵的形式予以給付。
特別獎則是對有突出貢獻者給予的獎勵，一般由總經理在正式場合（如年終總結會）頒發。
表二績效工資比例表
工齡工資的計算起點為進入銷售行業的第一年。從業經驗對於乙個汽車銷售人員來說是非常重要的。工齡工資=固定工資*2%
福利一項除了包含社會保險，企業補充保險等常規專案之外，還包括由於工作地點位於郊區，交通不便，公司可以給員工提供班車接送的福利；由於銷售人員和顧客溝通聯絡所產生的交通費和通訊費予以報銷一部分（70%）等。
（四）績效考核
績效考核是公司薪酬體系順利實施的重要保障。建立績效考核體系的重要目的是幫助員工提高個人能力，從而確保組織績效目標的實現並提高公司績效。只有當績效考核結果在員工的薪酬中體現出來，薪酬體系設計才有意義。
a公司就下面的兩方面，進行績效的考核。
1、是否達到支出目標
從企業的角度來說，理想的薪酬支出狀態應當是，實際的薪酬支付應當圍繞目標薪酬水平二呈現出來的一種正態分佈，a公司期望有60%~80%的銷售人員能夠達到既定的銷售目標從而得到既定的薪酬收入，但是如果實際上完成的銷售目標只有30%~40%，公司就要考慮原有的薪酬計畫是否符合自己企業的實際狀況，適時進行調解。
2、是否提高銷售人員隊伍的有效性
銷售人員的薪酬計畫還應當有助於銷售人員的能力增長，儘管對銷售人員的能力增長狀況進行判斷事有一定困難的，銷售人員的流失率是對銷售隊伍穩定程度的一種重要衡量指標。企業可以判斷出自己的銷售人員薪酬計畫到底是否有利與銷售人員隊伍的穩定性機器能力的不斷提高。
對現有銷售人員薪酬體系的評估，不僅可以完善薪酬體系，而且在這一過程中，通過對高層管理人員關於企業經營戰略方面，管理層對銷售隊伍所指的方向是什麼，銷售活動在本企業是如何被界定的，跟其他工作的關係是怎樣的。從而切實提高企業的效益。實現企業的穩定增長。
四、結論
薪酬體系的設計是乙個系統工程。其意義在於不僅要考慮到員工的收益，還應考慮員工離職的機會成本。總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
薪酬體系設計
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