關於薪酬體系的設計

勞動人事與社會保險　　　　　　　　《內蒙古煤炭經濟》　　　　　　　2023年第3期關於薪酬體系的設計

東彥寶中圖分類號f244　文獻標誌碼b　文章編號1008-0155(2002)03-0059-02

在人力資源成為推動經濟增長最主要因素的今天，企業必須樹立全方位的薪酬管理意識，把薪酬視為一種有效的激勵手段。合理的內部分配是企業正常運轉的前提，也是提高企業工作效率和管理水平的根本保障。企業管理的現代化需要與之相配套的薪酬制度，儘管許多企業已經採取一些靈活多變的分配方式，但是企業的內部分配機制還缺乏一套科學完備的薪酬管理制度，存在隨意性和區域性不合理的缺陷，因此企業的分配迫切需要科學化、規範化和制度化。

一、薪酬體系的目的

薪酬體系是人力資源管理整個系統的乙個子系統，它向員工傳達在組織中什麼是有價值的。在乙個良好的薪酬體系中，員工會感到，相對於同一組織中從事相同工作的其他員工，相對於組織中從事不同工作的其他員工，相對於其他組織中從事類似工作的員工而言，自己的工作獲得了適當的報酬。乙個組織越是能夠建立起面向員工的內部公平、外部公平和個體公平的條件，他就越是能夠有效地吸引、激勵和保留所需要的員工，來實現組織的目標。

二、薪酬體系的組成

所謂薪酬，是指勞動者付出勞動後所得到的補償，包括勞動者所獲得的各種收入。而許多員工卻把他們的薪酬看做是他們所獲得的能夠實際帶回家的工資數量。因此，在設計薪酬體系時，把薪酬看做是「總體薪酬」的概念是十分必要的。

「總體薪酬」不僅包括基礎工資，還包括各種附加的報酬、如津貼、績效工資(獎金)和額外福利。即：總體薪酬=基礎工資+津貼+績效工資+額外福利

薪酬體系的基礎是基礎工資，它體現了工作對於組織的價值，並與外部市場上這一工作的價值相一致，因為這兩種價值有時會相互衝突，所以薪酬體系設計常常要在內部公平性和外部公平性之間做出艱難的選擇。

津貼是在基礎工資之外的工資差別，它反映了與績效無關的因素。例如，夜班工資給予那些在崗位上進行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關。這種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外困難或痛苦。

因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作績效的差異。

績效工資或獎金是對基礎工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間績效水平的差異。績效工資與獎金的差別在於，獎金是一次性的，它不會成為基礎工資的固定部分，但是績效工資會變成基礎工資的一部分而造成基礎工資的持續增加。

額外福利是對工資的附加部分，但常常並不反映在員工所獲得的直接薪酬之中，但員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估計過低。一些公司努力地使員工認識到他們所獲得的總體薪酬的真實價值，其根本原因就在這裡。

基於上述，本文把主要精力集中在基礎工資體系的設計之上，津貼、績效工資(獎金)、福利是對基礎工資的必要補充，一旦基礎工資的結構建立起來之後，適用於組織特殊需要的更加複雜的體系也能夠很快建立起來。

三、薪酬體系設計的步驟

(1)工作評價。工作評價是薪酬體系設計的起點。工作評價的目的是決定出每乙個工作相對於同一組織中其他工作而言。

工作評價過程的結果是得到乙個工作等級——從組織中具有最**值的工作到最低價值的工作的乙個嚴格的等級排序，工作評價所採用的最普遍的方法是計點法，這種方法不僅可以確認工作之間的等級次序，而且95

還能提供每個工作量化的價值,從而為薪酬體系設計提供了工作之間的相對價值差距的資料。

(2)薪資調查分析。薪資調查分析是薪酬體系設計的第二步。其目的是決定在相關的勞動力市場上,其他組織對類似的工作支付了多少工資。

這一分析的結果是得出工資線。它表達了工作評價點值(內部的工作價值)和市場工資(外部的工作價值)之間的簡單的線性關係。

一旦工作等級建立起來以後,下一步就是要確定關鍵工作,關鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場工作進行比較的工作。這些工作的內容是相對穩定的,與其他組織中的工作是類似的,並且能夠被準確地進行界定。通常的方式是在工作等級的上層、中層和下層各選取幾個關鍵工作,然後獲取這些關鍵工作的薪資調查資料

,它包括每一工作的直接和間接薪酬的資訊。因為一些組織可能提供較低的基礎工資和較高的福利,另外一些組織則提供較高的基礎工資和較低的福利,所以,只有在考慮總體薪酬時,不同組織的工資比較才有意義。工資範圍通常用來反映出每一工作的最高、最低和平均(中點)工資。

通過薪資調查能夠確認出每一關鍵工作的市場流行工資率。這一市場工資率可以作為建立工資政策線的參考依據,以滿足某一特殊組織的需要。一旦確定了每一關鍵工作的市場工資率以後,利用散點圖的辦法來建立這些資料的直觀表達形式,正確反映工作評價點與市場工資率之間的關係,工作評價點值高的工作往往市場工資率也較高。

因為關鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結構的乙個子集,所以有必要去確認其他的非關鍵工作的市場流行工資率,其目的是為那些沒有明確的市場等價工作的工作建立起市場流行工資率,利用數學的方法,可以用關鍵工作的工資調查資料計算出回歸方程,即市場工資線。它描述了競爭者為類似工作支付的典型工資是多少,

並且還可以推斷出那些在工資調查中沒有涵蓋到的工作。圖中給出了某個企業的散點圖、回歸方程和推出的市場工資線。根據這個工資線,產生組織自己的工資線,這樣組織就開發出了一套關於工作評價點值與工資之間的簡單的線性關係,雖然一些組織使用回歸方程來為每乙個工作決定乙個惟一的工資率,但更多的組織則是用它來將乙個具體的點值範圍內的工作進行歸類(如:

將所有150點到300點之間的工作分為一等),稱其為工資等級,它形成了建立工資結構的基礎。

(3)工資結構設計。薪酬體系設計的第三步可被看做是整個薪酬體系設計的核心部分。這一步的目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策。

這一步的成果是得到乙個工資結構,從而決定出組織中每一工作的工資數量和工資調整的技術。

設計工資結構的起點是將相近點值的工作從邏輯上進行分組,建立工資等級,並確定出合理的工資範圍。工資範圍的建立將依據事先已確定的每一工資等級的市場工資。市場工資決定了工資範圍的中點。

市場工資則根據事先做出的工資線來得出。通過工資線的回歸方程可計算出處於每一工資等級中部工作的「**工資率」。這一「**工資率」就成了這一工資範圍的中點。

為了理解這一過程,我們不妨考慮將0——150點之間的工作作為了乙個工資等級。在這一工資等級中中點的工作將是75點,使用前面的回歸方程,得出這一工作的工資應為155元。同樣的程式可以用來建立工資結構中的其他工資等級的中點工資。

在找到中點工資之後,計算出這一工資等級中的每一項工作所能獲得的最高工資和最低工資。下面的等式將被用來推算最高工資和最低工資。

工資範圍=(最高工資-最低工資) 最低工資

最低工資=中點工資 (1+1 2×工資範圍)

最高工資=最低工資×(1+工資範圍)例:如某一工資等級的中點處的工作的工資為155元,工資範圍為30%,那麼這一工資等級中的最低工資為134元,最高工資為175元。

(4)薪酬管理體系。在建立了薪酬體系之後,

06必須繼續對其進行管理以確保其有效性。內外環境施加在薪酬體系之上的壓力需要時進行監督、評價、修正和控制。這一步的結果是確認出薪酬體系的病症,從而適時修正,使薪酬管理者能夠保證這一系統無障礙地執行。

這就意味著必須建立薪酬管理政策,並將其傳達給每一位經理人員、管理者和員工。對那些違反薪酬政策的行為必須予以糾正,並採取強有力的懲戒措施。

作者簡介:東彥寶(1968—),男,碩士,現在霍林河煤業集團有限責任公司人力資源部工作。　　收稿日期:2002-03-12

主要參考文獻:

1、《人力資源管理》[美]加里.德斯勒中國人民大學出版社　2000

2、《組織行為學》[美]史蒂芬.p.羅蘋斯中國人民大學出版社　2000

3、《成功企業薪金管理制度範本》　王榮奎中國經濟出版社　2001

4、《管理技能評價與開發》　付亞和等企業管理出版社　1995

5、《綜合知識》　張學忠中國林業出版社　1995

責任編輯陳子純)

(上接第65頁)

五、企業思想政治工作,要齊抓共管,不留死角

企業思想政治工作是乙個系統工程,不是乙個人乙個部門所能做到或完成的,一定要黨政工團齊抓共管。要動員所有的力量,人人都來做思想政治工作,形成思想政治工作的大網路、大格局、大氣候。首先,領導班子要重視思想政治工作,形成共識,黨政工團齊上陣,心往一處想,勁往一處使,多鼓勵、多支援、多配合、多交流,營造思想政治工作良好的局面,弘揚思想政治工作的優勢;其次,思想政治工作不僅由專職人員去做,還要專兼結合,行政人員、管理人員、技術人員等,大家都來做,形成大政工;第三,要充分利用各種**及現代化手段寓教於樂,如廣播、電視、電影、報紙、音像、**、板報、公益廣告、宣傳冊、宣傳欄等自始至終宣講思想政治工作,使每個人都參與,每個人都引起足夠的重視,並且要持之以恆,發揚光大,收到成效;第四,要加大思想政治工作的投入,我國的國情、企業情、職工素質等等都離不開思想政治工作,而要做好思想政治工作,必須加大投入,人力、物力、財力上都要有乙個寬鬆的政策環境,真正把中共**《關於加強和改進思想政治工作的若干意見》落在實處。

作者簡介:王奇(1964—),女,海拉爾師專畢業,編輯,現在平煤公司電視台工作。

收稿日期:2002-03-28

責任編輯陳凌霄)16

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