知識點一、企業薪酬制度設計的基本程式（四級）
企業的薪酬管理與許多因素相關，比如，企業的薪酬原則和策略、地區及行業的薪酬水平、企業的競爭力、支付能力等都將對薪酬制度的設計與管理產生重要的影響。因此，企業薪酬管理是依據一系列的科學化原則，按照一定的步驟，分成以下六個基本環節完成的，如圖5—l所示。這六個環節環環相扣，每個環節都將對企業薪酬管理的結果產生直接的影響。
（一）明確企業薪酬政策及目標
對企業的薪酬管理來說，首先要明確企業薪酬政策及目標，提出企業薪酬策略和薪資制度的基本原則，即應當明確企業是採用高薪資或低薪資政策，還是依照市場上人力資源的平均價位，將本企業員工的薪資控制在一般水平上。企業薪酬政策必須與企業的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。
1.薪酬政策體現外部公平性
薪酬政策的制定就是要考慮外部公平性的問題。
從市場角度來看，乙個公司選擇薪酬水平可以採用領先、滯後、跟隨及混合的方法，這要根據企業的發展薪酬制度設計及薪酬觀念來決定。
（1）領先政策
乙個公司比其他同行業競爭者支付更高的薪酬水平。工資能從外部勞動力市場吸引到更多的優秀人才，從資本增值的角度來看，高薪酬不一定是高成本，優秀員工的生產效率更高。從經濟投入產出比來看，工資不一定降低了公司的利潤，人才不能簡單地作為人工成本。
但從另一角度來看，薪酬高可能使獎金或福利相應減少，對員工的激勵性也會相應減少，造成員工的工作積極性降低，缺少活力。
（2）滯後政策
乙個公司比其他同行業競爭者支付較低的薪酬。低必然會影響人才的招聘，同時，員工更容易離職。如果公司能給員工更多的未來回報，那麼也能吸引到事業的員工，如果能有效設計其他的分配形式，如獎金比重，給員工分配股權，有可能在公司內部更易形成一種激勵機制。
（3）跟隨政策
支付與同行業競爭者相當的薪酬水平。許多公司採取薪酬跟隨政策，這在減少員工的不滿意度和員工離職率方面會有一定的作用。但由於與競爭對手比沒有優勢，在大量招聘優勢人才時會有一定難度。
（4）混合政策
混合政策包含兩個方面的內容：
■在公司內對不同的員工制定不同的薪酬政策
比如對市場銷售人員——公司的關鍵人員。為了吸引到優秀的銷售人員，公司制定高於競爭對手的薪酬政策。對於生產人員，如果不是公司的核心技能人員，則可採取跟隨或滯後市場薪酬水平的政策。
■公司可以採用不同的薪酬組合方式
如薪酬水平可以採取跟隨政策，但薪酬總額採用領先政策。在薪酬體系設計中，不僅要考慮吸引優秀人才，同時也要考慮如何激勵人才。
每個公司在確定自身的薪酬政策線時可以採用自己的策略，如超前、滯後或跟隨市場的方法。一般公司在採用超前或滯後策略時，選擇在平均市場薪酬線so的25％範圍內.
在制定公司的薪酬政策時必須要同時考慮內部的公平性和外部的競爭性。由於在內部公平性和外部競爭性兩個方面經常出現不一致，因此，企業必須進行選擇或平衡兩者的矛盾。薪酬政策線的確定主要採用以下兩種方法：
（１）市場資料法
市場資料法：把外部調查資料作為重要的依據，通過市場調查獲得的資料來確定每個職位的薪酬水平。當公司規模較大時這種方法很難實施，因為很難對幾百個.
上千個職位進行全面的市場調查，因此，很難日準確的市場資料。而對於小型公司，由於職位少，對每個職位的市場薪酬資料進行調查。
（２）薪酬等級法
這種方法是將職位劃分為為數不多的薪酬等級，它能夠減輕因為成百上千種不同職位分別確定不同的工資資料所帶來的管理負擔，這種方法在大中型企業較普遍使用。
2.將外部市場的薪酬**與公司內部職位相連線。
在進行薪酬比較時，考慮相對數往往比僅考慮絕對數更重要或更有意義。
與其他職位相比，公司認為每乙個職位特有的價值是什麼?需要工作崗位評價。
（二）工作崗位分析與評價
工作崗位分析與評價是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據。
工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分是一項重要的人力資源管理的基礎技術。它是對企業各個崗位的設定目的、性質、職責、權力、隸屬關係、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，並制定出崗位規範和工作說明書等檔案的過程。
通過工作崗位分析，能夠明確崗位的工作性質、所承擔責任的大小、勞動強度的輕重、工作環境的優劣以及勞動者所應具備的工作經驗、專業技能、學識、身體條件等方面的具體要求。員工所從事的崗位的工作內容、工作要求、工作權利職責等都是與員工薪酬緊密相聯的主要因素，這些因素在企業中價值越大，該崗位的工作人員的薪酬也就越高，反之，也就薪酬越低。因此作為基礎的崗位分析工作，其科學的制定是企業薪酬公平性的基本保證。
工作崗位評價是在崗位分析的基礎上，對工作崗位的難易程度、責任大小、能力要求、勞動強度和工作環境等相對價值進行衡量評比的過程。（四級）
根據工作崗位分析所採集的資料和資料，採用系統科學的方法，對企業內各個層次和職別的工作崗位的相對價值做出客觀的評價，並依據崗位評價的結果，按照各個崗位價值的重要性由高至低進行排列，以此作為確定企業基本薪酬制度的依據。因此，根據價值評估結果制定企業薪酬的酬級是建立薪酬體系的必要環節，是實現薪酬體系內部公平的關鍵。
工作崗位評價的目的在於明確每個崗位的相對價值。根據對崗位系統科學的評價。確定各崗位的薪酬等級。
（三）不同地區、行業和不同型別企業的薪酬調查
企業要使自己的薪酬體系具有激勵性和吸引力，實現薪酬的外部公平，必須保證本企業的薪酬水平在同行業、本地區的勞動力市場上具有競爭力，這就需要薪酬設計人員對薪酬市場進行詳細調查，弄清**，做到知己知彼知大局，才能在人才競爭的戰場上取勝。具體的市場調查則需要調研人員根據專業的調查方案來實施。
實際上影響薪酬的因素很多：其中，
1. 影響薪酬的內部因素
主要的內在因素有：勞動差別因素、工資形式、企業的經濟效益、報酬政策；
（1）企業負擔能力
員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關係，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
(2)企業經營狀況
企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
(3)企業遠景
企業處在生命週期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
(4)薪酬政策
薪酬政策是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關係。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
(5)企業文化
企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
(6)人才價值觀
人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題「是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?」的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2. 影響薪酬的內部因素
影響薪酬的主要外在因素有：相關的勞動法規、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平和經濟發展狀況等。
（1）地區與行業的差異
一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落後的地區高，處於成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。
（2）地區生活指數
企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
（3）勞動力市場的供求關係
勞動力**(工資)受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值；一般供大於求時，勞動力**會下降，反之亦然。
（4）社會經濟環境
社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
（5）現行工資率
國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。
（6）相關的法律法規
與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅徵收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
（7）勞動力**水平
通常勞動力**水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力**水平低的地區，薪酬水平也較低。
對於影響薪酬的外在因素，企業大多表現得無能為力，但是他們對企業薪酬策略實施效果的影響是很大的，尤其是勞動力市場、同行業的薪酬水平、地區物價生活指數等，因此定期對地區、行業、不同型別企業的薪酬調查是十分必要的。
3. 影響薪酬的個人因素
（1）工作表現
員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自於個人工作的高績效。
（2）工作技能
現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的物件。
（3）崗位及職務
崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
（4）資歷與工齡
通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
（四）企業薪酬制度結構的確定
何謂薪酬結構，即薪酬的組成部分。
薪酬結構主要是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所佔的比例。
薪酬結構指的是企業內不同職位等級之間的薪酬差別。
供企業選擇的薪酬結構策略有：
1.高彈性薪酬模式
這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴於工作績效的好壞。
當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。
2.高穩定薪酬模式
企業薪酬體系設計
摘要 薪酬體系的設計是建立現代薪酬管理制度的重要組成部分，做好對企業薪酬體系的研究和設計，建立一套科學的 適合企業在知識經濟和經濟全球化時代發展需要的薪酬體系，對企業來說是乙個全新而重大的課題，具有一定的學術意義。關鍵詞 企業薪酬體系激勵體制設計 在社會經濟快速發展的今天，企業的競爭說到底是人才的競...
獸藥企業銷售薪酬體系設計
銷售薪酬體系設計是企業中薪酬體系中重要的組成部分。銷售薪酬體系設計是否科學合理，則直接影響著銷售隊伍的建設與穩定，最終影響的是企業的整體銷售業績。對獸藥企業來說，由於銷售隊伍在員工隊伍中所佔比重較大，銷售隊伍的建設與穩定對企業總體發展起著至關重要的作用。一 獸藥企業銷售薪酬體系設計中常見的誤區 誤區...
薪酬體系的設計
8 靈活性 企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。9 適應性 薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質 所處區域 行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。三 薪酬體系設計的基...