企業薪酬體系建設的步驟

四、崗位評價

崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎上，採取一定的方法對崗位的影響範圍、職責大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。

有效的崗位價值評估具有以下四個方面的作用：1、提高員工對薪酬待遇的滿意度；2、建立崗位的等級；3、健全企業整體薪酬支付系統；4、為新崗位的設定提供可參照的標準。

崗位評價的原則：1、崗位評估的是崗位而不是員工；2、必須讓員工參與崗位評估的工作；3、員工必須認同崗位評估的結果；4、崗位評估最終的結果一定要公平。

崗位評價的方法：崗位評估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統籌，並且各部門負責人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。

五、薪酬類別確定

薪酬類別是指公司內部不同職類的薪酬組合。

基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業基層員工的收入中，短期薪酬往往佔了絕大部分的比例。

中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應提高。在企業中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。

高階管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低於長期薪酬所佔的比例。

以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。

薪酬類別與薪酬結構不能截然分開。

六、薪酬結構設計

薪酬結構是指同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關係（排列關係），以及不同薪酬形式佔薪酬總額的比例關係（薪酬形式組合模式）。

薪酬排列形式即薪酬的縱向結構，薪酬組合模式即薪酬的橫向結構。

薪酬的橫向結構是指構成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關係。這也是人們通常所稱的薪酬內部結構。

薪酬結構總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業績聯絡的動態部分逐漸上公升。一是因為市場競爭日益激烈，企業越來越強調業績；二是企業支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業人力成本支出。

七、建立薪酬管理制度