公司薪酬體系設計的目的：留住人才，吸引人才，合理控制公司人工成本。薪酬設計評估內容：
職位評估，人員資歷評估，工作表現評估。確定公司的整體薪酬水平，還需要對公司盈利能力、支付能力做評估。龍江重工員工將分布於不同的地區，還需要對不同地區的薪酬水平進行評估。
每一種評估都需要一套程式和辦法。
定薪原則：
1、 對內體現公平，對體現競爭力
2、 薪酬體現要傾向於一線員工
設計步驟：
一、 職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎，結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。各部門職位說明書見附件。
二、 職位評價
根據各職位對公司利潤的貢獻程度的不同，確定不同的比例
公司各職崗位津貼及績效獎金係數表
三、薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題，據調查如下：
四、薪酬定位
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的巨集觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才**狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。
企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場不樂觀，將會使企業的留人措施變得困難。
因此，根據龍江重工實際情況，宜採取中檔位薪資水平，保障企業的發展。
五、薪酬結構設計
工資將可分為基本工作，績效工資，員工福利。基本工資包括個人資歷及職位工資。
職位工資由職位等級決定，它是乙個人工資高低的主要決定因素，職位工資可以是乙個區間，而不是乙個點，在同一職位等級中，上限可以高於中點20%，下限可以低於中點20%。相同職位上不同的任職者由於在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻並不相同(由於績效考核存在侷限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來)，因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。
如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設定乙個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提公升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提公升工資等級。
績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、專案浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關，
員工福利包括國家規定的保險、住房補貼、交通補貼、節假福利發放。龍江重工暫時不建住房公積金。
六、薪酬體系的實施和調整
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，財務部門做出測算，同時人力資源部也要做出測算。同時調薪要根據國家政策、通貨膨脹因素、地區因素、員工晉公升作出調整。
薪酬體系設計依據
薪酬依據 薪酬體系 經理薪酬調整依據 訪問員1 實習生 績效構成 基本薪酬 績效薪酬 績效薪酬 問卷單價.問卷總量 作廢問卷 2 專職職員 3 兼職職工 444 薪酬保密 人力資源部 公司財務及財務所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或...
薪酬體系設計的步驟
薪酬設計的要點，在於 對內具有公平性，對外具有競爭力 6 而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源治理方面的當務之急。設計出一套合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟 1 職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎，結合公司經營目標，公司治理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部...
薪酬管理體系設計的步驟
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計 薪酬結構設計和薪酬構成設計 薪酬日常管理是由薪酬預算 薪酬支付 薪酬調整組成的迴圈，這個迴圈可以稱之為薪酬成本管理迴圈。薪酬管理方案設計與實施，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。步驟閱讀 方法 步驟 1.1 制定薪酬...