一、尋找企業發展戰略瓶頸
不同的行業，不同的企業，不同的發展階段，不同的市場環境，企業發展的戰略瓶頸是不同的。如何找到企業發展的戰略瓶頸是戰略性薪酬設計的第一步。
2、分析相應的人力資源瓶頸
當找到公司發展戰略瓶頸後，就要分析該戰略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸。戰略瓶頸部門存在的人力資源資源瓶頸通常表現為數量不足、質量不高、配置不當、缺乏激勵等各種現象中的一種或幾種的組合。
3、制定相應的戰略性薪酬體系
企業的發展瓶頸有時會表現為乙個或幾個部門，有時則會表現為乙個或幾個部門的部分崗位。比如，某公司營銷部門雖然不是公司的戰略瓶頸部門，但營銷部門中的渠道管理管理人員仍然十分稀缺，屬瓶頸之一，可以稱這些崗位所需要的人力資源為核心人力資源。
戰略性薪酬設計的要點在於，薪酬要向企業的瓶頸部門和核心人力資源傾斜，企業可以為其戰略性人力資源建立「薪酬特區」，以便吸納、滯留與激勵戰略性人力資源，進而為突破企業發展戰略瓶頸提供人才保障。
4、動態分析企業發展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，並前瞻性地制定戰略性薪酬政策
應該說，上面提到的三個步驟已經構成了乙個相對完整的戰略性薪酬的實施過程，但以一種動態的眼光來看，企業面臨的市場環境複雜多變，企業內部組織也在不斷調整之中，因此企業的戰略瓶頸也是不斷變化的。因此，意圖獲得持續競爭優勢的企業，必須前瞻性地分析企業的戰略瓶頸及其人力資源瓶頸，並制定具有前瞻性的戰略性薪酬政策。
實施戰略性薪酬體系企業應注意的問題
一 必須保持戰略性薪酬體系設計的動態性 企業戰略管理本質上就是一種動態管理，因而為企業戰略服務的戰略性薪酬必然具有動態性。可取的方式之一是，結合企業生命週期來設計戰略性薪酬體系。企業就像生命體一樣，也要經過出生 成長 成熟 衰退直至死亡或轉型等不同階段。處於生命週期不同階段的企業具有不同的發展戰略瓶...
薪酬體系設計的步驟
薪酬設計的要點，在於 對內具有公平性，對外具有競爭力 6 而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源治理方面的當務之急。設計出一套合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟 1 職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎，結合公司經營目標，公司治理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部...
戰略性薪酬管理簡單分析
20世紀90年代以來，全球化 新經濟 企業重組 流程再造等使得企業處於更加嚴峻的市場競爭環境下。越來越多的企業注重通過人力資源管理戰略及其實踐來實現企業的戰略目標，人力資源戰略是戰略管理過程的組成部分。隨著知識經濟的日益逼近，市場經濟的不斷加劇，社會 經濟 政治 法律在不斷變化，70後 80後 90...