一、必須保持戰略性薪酬體系設計的動態性
企業戰略管理本質上就是一種動態管理，因而為企業戰略服務的戰略性薪酬必然具有動態性。可取的方式之一是，結合企業生命週期來設計戰略性薪酬體系。企業就像生命體一樣，也要經過出生、成長、成熟、衰退直至死亡或轉型等不同階段。
處於生命週期不同階段的企業具有不同的發展戰略瓶頸與核心人力資源，因此需要不同的薪酬系統來適應其戰略條件。
2、審慎處理由戰略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題
實行戰略性薪酬體系所帶來的必然結果之一就是薪酬差距拉大，有可能損害企業內部薪酬的公平性。眾所周知，公平原則也是薪酬設計必須遵循的原則之一。乙個公司內部如果薪酬差距過大，雖然可能激勵了享受高薪酬的群體，但容易在公司內部造成對立局面，大大打擊其他群體的工作積極性，進而影響公司的整體團結與士氣，最終造成公司生產率下降和管理混亂。
如何避免由實施戰略性薪酬帶來的薪酬差距拉大問題呢？可取的對策之一是，對戰略性薪酬體系中的薪酬傾斜進行「隱性」處理，以補償原則來替代性地作為薪酬傾斜的理論依據——戰略瓶頸部門的員工和核心人力資源要有更長的工作時間，更大的工作強度，更高的工作壓力，因此他們應該享有較高的薪酬補償。隱性處理薪酬傾斜和內部公平之間的矛盾，顯得更為理性，而且實施起來阻力也較小。
3、合理選擇戰略性薪酬體系的調整時機
企業發展戰略的特性之一，是對企業發展的把握具有前瞻性。這客觀上要求戰略性薪酬體系的調整亦具有前瞻性。即薪酬不僅向當前對企業發展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜，同時也須前瞻性地向即將成為企業發展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。
通過這樣一種平滑的過渡，一方面可以使戰略性薪酬的調整具有緩衝性，不至於明顯打破企業內部的薪酬平衡；另一方面可以向員工和應聘人員顯示有關該前瞻性瓶頸部門和關鍵崗位之重要性的資訊，提高該部門和崗位的吸引力。
。從二者各自的內涵可以看出，戰略性薪酬只是薪酬戰略中的一種具體的薪酬制度模式，薪酬戰略是比戰略性薪酬外延更廣泛的乙個概念。
但二者的關係還反映在戰略性薪酬是現代薪酬戰略的一種發展趨向所在。現代薪酬制度的發展表面，各種組織都逐漸拋棄傳統薪酬而逐漸轉向了戰略性薪酬或者借鑑了戰略性薪酬模式而作了改進。
戰略性薪酬體系設計的實施步驟
一 尋找企業發展戰略瓶頸 不同的行業，不同的企業，不同的發展階段，不同的市場環境，企業發展的戰略瓶頸是不同的。如何找到企業發展的戰略瓶頸是戰略性薪酬設計的第一步。2 分析相應的人力資源瓶頸 當找到公司發展戰略瓶頸後，就要分析該戰略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸。戰略瓶頸部門存在的人力資源資源瓶頸通常表現...
戰略性薪酬的企業人力資源效率研究
作者 邢鑫 現代商貿工業 2013年第23期 摘要 人力資源效率是衡量企業發展潛力與績效的標準之一，也反映了企業在人力資源投入與產出之間的比例，在現代社會，人力資源已經成為促進社會發展的戰略性資源，其中最為關鍵的作用便是人力資源的效率。企業人力資源效率表現為員工個體效率與管理效率兩個方面，主要從戰略...
戰略性績效管理體系的構建與實施
戰略性績效管理是通過績效管理體系使企業的戰略轉變為全體員工的行為，用績效管理來保障企業戰略的實現，打通從戰略到績效實現的通路。通過績效管理使全體員工的行為都能為實現企業戰略創造價值，通過統一全體員工的績效行為來保證企業戰略目標的實現。一 戰略性績效管理的目標 企業價值最大化 企業價值最大化是企業存在...