一、規章制度
風險：企業建立規章制度的程式、內容不合法。
責任：1、不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程式制定」、「合法」，「公示」三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2、按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3、根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
對策：1、規章制度制定修改履行民主程式，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程式；
2、對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；
3、公示方法：（1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）；（2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；（3）勞動合同約定法；（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表宣告條款（儲存有員工簽名的登記表）；（7）意見徵詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。
盡量避免如下公示方法：（1）**公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。
二、職工名冊
風險：企業未建立職工名冊或者違反有關規定。
責任：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
對策：根據《勞動合同法》的精神，依據市勞動保障局《關於建立職工名冊制度的通知》（泰勞社發[2008]215號）的規定建立企業職工名冊。
三、錄用審查
風險：企業錄用勞動者未進行嚴格審查。
責任：1、勞動者以欺詐手段訂立勞動合同可能導致勞動合同無效。
2、招用與其他單位建立勞動關係的勞動者，給其他用人單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。
對策：1、招用勞動者時，要求其提供與前單位解除、終止勞動合同的相關證明。如招用與其他單位存在勞動關係的勞動者，要求其原單位提供同意意見的書面意見。
2、認真核對勞動者提供的相關材料，比如身份證、學歷證明、健康證明、從業經歷等。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，企業應該保留、掌握和管理。
四、未與勞動者訂立勞動合同
風險：未在用工之日起乙個月內與勞動者訂立書面勞動合同。
責任：1、自用工之日第二個月起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、企業自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對策：1、使用勞動合同管理軟體，提高勞動合同資訊化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致未訂立勞動合同。
2、勞動者拒不訂立勞動合同的，要保留送達《勞動合同訂立（續訂）通知書》、《終止勞動關係通知書》等書面證據，並在用工乙個月內辭退該勞動者。
五、無固定期限勞動合同
風險：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的。
責任：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
對策：1、使用勞動合同管理軟體，提高勞動合同資訊化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致違法用工。
2、符合訂立無固定期限勞動合同的，企業以書面形式向勞動者徵詢需訂立哪種型別的勞動合同。
六、試用期
風險：試用期期限超過法定期限
責任：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位按超過法定試用期間支付賠償金，標準為試用期滿後月工資*超過期間。
對策：按照勞動合同法規定嚴格執行試用期有關規定。
七、押金、扣押檔案等
風險：企業為防止職工隨意離職向職工收取押金、扣押檔案或者其他物品（包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書、技術等級證書等）。
責任：用人單位向勞動者收取財物、扣押檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
對策：嚴禁收取押金、扣押檔案或者其他物品，通過設立次月發放「月度考核獎」等獎勵機制，鼓勵職工安心工作，減少不辭而別現象。
八、勞動合同解除、終止
風險：企業違法解除或者終止勞動合同。
責任：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行，勞動者不願履行或者勞動合同已經不能履行的，應業應當按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。
對策：依法解除或終止勞動合同（見《勞動合同解除注意事項》）。
九、儲存重要材料、證據
勞動合同法與企業風險的防範
新的 勞動合同法 的頒布，無疑給企業增加了很大的 風險。如果不能做到防患於未然，在日後的糾紛中會十分被動。在此針對新的 勞動合同法 與企業如何規避風險 幾點看法 一 招聘 如果勞動者提供虛假資訊或隱瞞真實情況而導致企業違背真實意思而錄用，此種合同應認定為無效。為了規避這種風險，用人單位招聘時應先從以...
實施新勞動合同法
二00八中國十大管理實踐 實施新勞動合同法 新勞動合同法在一片爭議中執行，是增加企業成本的風險，更是提公升企業競爭力的機會。實踐要點 改變雇主策略，調整企業的產業結構，促進產品公升級換代。代表企業 沃爾瑪 中國 富士康等。與年初各企業集體暗戰 新勞動合同法 相比，2008年下半年，要想在資訊發達的網...
勞動合同法
就業援助員勞動合同法試題集 一 用人單位招用勞動力有哪些原則 答 1 禁止招用不滿十六周歲的未成年人。2 凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業資格的人員中招收。3 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。4 不得要求勞動者提供擔保或者以其他名議向勞動者收取財物。勞動合同法第9條 二 用...