2）簽訂條件放寬；
3）單位舉證責任要求提高（員工滿足條件，未提出要簽訂其他期限的勞動合同就視為員工提出簽訂無固定期限勞動合同）；
4）違法賠償責任加強；
2、風險對策
1）正確理解無固定期限合同；
2）新法實施前終止的合同慎重確定續簽問題；
3）對問題員工的處理要「硬」；
4）改變合同期限的長短和續簽的安排（短期少，中長期多，同時試用期也能有所增加）；
5）適當利用合同變更手段（變更勞動合同期限不屬於合同續定）；
6）員工不願定的要保留證據；
7）合理利用《勞動合同法》的續定次數（從勞動合同法實施之後訂立的合同開始起計算續定次數）；
四、試用期
1、運用不當風險
1）試用期期限要合法；
2）試用期企業不能脫離勞動合同而存在（只有試用期合同而無勞動合同則視試用期合同為勞動合同）；
3）試用期解除理由應充分；
注：試用期工資不得低於同崗位最低工資或合同工資的80％
2、風險對策：
1）依法確定試用期；
2）完善錄用條件；
a、設計要全面，盡可能涵蓋所有要求；
b、錄用條件不得違法；
c、要有可操作性，免除主觀判斷要求
3）通過長試用期合同解決試用期過短問題；
4）革除入職合同期限一年的舊觀念
五、員工流動變利
1、分險：
1）提前30日通知是辭職的唯一法律要求；
2）一般性違約金被法律取消；
3）不得收取任何抵押金、抵押物；
2、風險對策：
1）合理利用《勞動合同法》的溯及力；
2）理性看待員工辭職問題；
3）著手建立履約獎勵制度；
六、企業用工成本增加
1、風險：
1）勞動者「被動」辭職的（需要陪付經濟補償金）；
2）用人單位原因導致中止合同的（用人單位沒有降低待遇，而乙方不願續定的不用支付賠償金）；
3）單位破產、關閉、被吊銷或提前解散的；
2、風險對策：
1）新法實施前把握好合同中指機會；
2）職工終止的要注意收集證據；
3）合同續定、終止調查問卷應成為人力資源管理的日常工作；
4）防止工資拖欠問題發生（工資支付週期，約定週期每月發放）；
5）社會保險按時足額繳納工作要重視；
例：經濟補償計算：合同期限是2007-8～2009-8
如是2009.8月合同到期終止，則經濟補償時間是2008.1～2009.8；
如果是2023年中止，則經濟補償時間是2007.8～合同中止時
七、不當「裁員」
1、風險：
1）非法解除終止後果；
a、勞動者要求恢復工作；
b、經濟補償金，雙倍支付賠償金；
2）非法支付經濟補償金後果：支付額外補償金和賠償金；
3）限制性解除要提前30日通知，否則要賠償相應工資；
2、風險對策：
1）消除武斷或主觀主義的工作方式；
2）完善《員工獎懲制度》
3）盡量約定勞動合同解除、終止條件（約定問題、終止條件現在還能約定）；
八、勞務派遣用工
1、風險
1）同工同酬；
2）風險連帶責任；
2、風險對策：
1）勞務派遣不應作為用工首選；
2）業務外包比勞務派遣、完成任務合同更具有風險低的優勢；
3）使用派遣必須解決協議簽署和「同工同酬」
4）勞務派遣協議的重點條款介紹
九、核心員工跳槽
1、風險：
1）對員工進行額外培訓，可以簽署服務協議，約定違約金；
2）對高管、核心員工可以簽署競業禁止協議，約定保密和不競爭義務；
2、風險對策：
1）正人先正己，對核心員工要規範用工；
2）培訓協議要事先簽訂；
3）培訓費可以採取借支或事後報銷制度；
4）簽訂競業禁止協議要把握好時機（入職時籤或工資、職位提公升時簽）；
5）權利義務要體現對等原則（經濟補償）
十、個人承包
1、風險
1）連帶賠償責任
2、風險應對：
1）盡量採取組織承包方式；
2）個人承包要單兵作戰；
3）承包協議的權利和義務要清楚
注：新勞動合同法將與2023年1月1日起實施。
解析新勞動合同法
第四大 利好 訊息 對違約金進行了封頂 有的企業為了限制本單位人員的流動，常常與職工簽訂數額很大的違約金協約，使勞動者的擇業權受到侵害。而新規定中指出，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。而且如果勞動者是與單位協商解除勞動合同的，勞動者可以不向單位交違約金。...
實施新勞動合同法
二00八中國十大管理實踐 實施新勞動合同法 新勞動合同法在一片爭議中執行，是增加企業成本的風險，更是提公升企業競爭力的機會。實踐要點 改變雇主策略，調整企業的產業結構，促進產品公升級換代。代表企業 沃爾瑪 中國 富士康等。與年初各企業集體暗戰 新勞動合同法 相比，2008年下半年，要想在資訊發達的網...
新勞動合同法解讀
新 勞動合同法 要點 解析2008年1月1日，新 勞動合同法 正式施行，新法在保護勞動者權益方面更加細化。這部標誌著勞動者權益保護新里程碑的法律，旨在矯正現實中存在的 重資本 輕勞動保護 的現象。不訂書面合同，要求支付雙薪 第八十二條 用人單位自用工之日起，超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合...