一、辦理新員工入職手續的規避要點
規避內容：勞動者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會導致勞動合同無效。《新勞動合同法》規定：
「合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，過錯一方還要承擔賠償責任」。但由勞動者原因造成的導致《勞動合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學歷騙取企業信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最後發現學歷是假的，他拿到的工資並不會退回來，直到雙方勞動關係解除企業都要繼續按這個標準支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動者違法代價並不大。
規避方法：新《勞動合同法》規定勞動者有「如實告知義務」。即向用人單位應該如實告知教育背景、工作經歷、身體健康狀況。
為此，用人單位在辦理新員工入職手續時有權要求勞動者提供與本人身份、教育背景、工作經歷、身體健康狀況的相關證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件影印存檔。
二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔保。三是要求勞動者在影印件上簽名確認。四是在招聘錄用勞動者時候要注意認真核實真實情況，以防假證件。
二、企業制定內部規章制度的規避要點
規避內容：第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
規避方法：第四條是《勞動合同法》做出的關於規章制度民主程式的相關規定，由此引申出民主程式的幾個步驟：企業根據本單位生產經營情況制定出規章制度草案，之後把草案提交給員工代表大會，如果沒有員工代表大會，要提交給全體職工進行討論，這裡強調的只是討論，並不是通過，根經過討論之後，據討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時候制訂出來之後可以直接提交給工會，如果沒有工會提交給員工代表，這裡講的員工代表和前面講的員工代表大會裡面的員工代表不是乙個概念，指的是專項的員工代表，與職工代表或者工會平等協商，平等協商通過後規章制度正式出台，離生效還差乙個程式，就是公示。
同時，用人單位在制定規章制度時要注意內容嚴謹、合法、有效。在內容裡盡量不要有「扣發、處罰、罰款、開除、除名、辭退、解雇」等詞出現，與新勞動法牴觸的內容就不要寫到規章制度裡，在執行時不容易取證的也不要寫到制度裡。最好是將規章制度全部寫入員工手冊發到每乙個員工手上，並且讓員工簽名確認存檔。
三、企業與員工簽訂勞動合同時的規避要點
規避內容：第十七條規定勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險； (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
規避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因為十七條規定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，從細節來說，一年以上含365天，企業就可以把試用期約定為兩個月。
二是填工作內容時，不填具體工種、崗位，可概括填寫管理、技術、一線普工三種職位，這樣便於員工在不勝任工作崗位時進行調崗。三是在填寫工作時間、休息休假時，勞動局發的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時間這一項，新版本一定會有，建議填寫綜合計時工作制或彈性工作制，因為這樣就可以用春節放假時間和平時（星期
六、星期天）進行調休解釋。四是增加勞動合同的補充協議。在補充協議上寫明公司出資培訓費違約、競業禁止違約金的、損壞用人單位財物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調整工作崗位等詳細內容。
四、企業執行規章制度的規避要點
規避內容：試用期轉正、工作時間、違規違紀處罰、員工辭工、
合同糾紛。
規避方法：
1、從新員工辦理入職手續日期計算，乙個月內企業必須和員工簽訂勞動合同，因為超過乙個月會承擔支付雙倍工資的後果。企業還要對員工的工作情況記錄，特別是違規違紀情況的記錄，凡是發現違規違紀盡量要責任人先寫保證書或檢查，然後再開處罰通知單，並且要違規人在處罰通知單上簽名確認，只要員工在職，就一定要將違規違紀的所有材料儲存，作為試用期轉正、公升職考核、解除勞動合同或處理合同糾紛的衣據和證據。
2、企業在制訂考勤制度時，盡量只寫正班時間（8小時），加班不寫具體時間，比如：「上半時間上午8：00-12：
00，下午14：00-1800，加班時間根據生產需要而定」。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。
3、要求企業的所有管理人員在簽批員工辭職報告時，不能大筆一揮「同意」，因為第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容」。協商一致，必然有兩種可能：
一種可能是用人單位提出解除勞動合同的動意雙方協商一致，還有一種方式是個人提出解除勞動合同動意，如果用人單位首先提出雙方達成一致，用人單位要向勞動者支付經濟補償，勞動者向用人單位提出，經過用人單位同意協商一致解除勞動合同不需要支付經濟補償，你拿過來大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動合同，如果與之約定了服務期、違約金、預告解除統統作廢。所以，簽批勞動者辭職申請時候一定要注意，不能單純寫上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔違約責任，支付違約金，或者同意30天之後離職。一定加上後續條件，否則變成協商一致解除勞動合同。
（辭職書—辭職申請書）
4、如果與員工發生勞動糾紛，協商解決。但協商一致簽訂協議書時在協議上要加個條款，勞動者一方放棄針對甲方追索其他權利的權利。這樣企業就可以消除後患。
（只要有棄權性條款，一般情況下勞動者申訴就會被駁回）
5、怎麼樣能夠限制勞動者隨意跳槽呢？只有兩個途徑：第一可以不予辦理解除動合同手續，包括人事檔案轉移、社會保險關係的轉移以及解除勞動合同證明書的收據；還有一種可以結合法律規定的工資支付週期盡量往後壓工資，比如9月1號---9月30號的工資，按照法律規定最晚可以到10月31號發。
6、如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業就走了，用人單位可以向他追究的只有由於他的跳槽行為給你造成的經濟損失，第乙個是直接經濟損失，必然因果關係。第二是採取必要的規避措施仍然規避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據。
7、新《勞動合同法》第三十八條第四款規定：「用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的勞動者可以解除勞動合同」。這是乙個新規定，規章制度裡邊有違法違規內容，勞動者是否可以提出解除勞動合同要求經濟補償，其實不是這樣理解，規章制度違反法律法規規定是前因，造成勞動者權益受損是後果，必須產生後果勞動者才有這個權利，沒有後果就沒有這個權利，比如有一天員工說規章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規章制度裡要加上這樣一句話「本制度與法律法規不一致的地方以法律法規為準」，這個問題就解決。
企業如何規避新勞動合同法
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規避方法 第四條是 勞動合同法 做出的關於規章制度民主程式的相關規定，由此引申出民主程式的幾個步驟 企業根據本單位...
解析新勞動合同法
第四大 利好 訊息 對違約金進行了封頂 有的企業為了限制本單位人員的流動，常常與職工簽訂數額很大的違約金協約，使勞動者的擇業權受到侵害。而新規定中指出，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。而且如果勞動者是與單位協商解除勞動合同的，勞動者可以不向單位交違約金。...
實施新勞動合同法
二00八中國十大管理實踐 實施新勞動合同法 新勞動合同法在一片爭議中執行，是增加企業成本的風險，更是提公升企業競爭力的機會。實踐要點 改變雇主策略，調整企業的產業結構，促進產品公升級換代。代表企業 沃爾瑪 中國 富士康等。與年初各企業集體暗戰 新勞動合同法 相比，2008年下半年，要想在資訊發達的網...