在企業招聘過程中，當hr物色到能夠勝任崗位的理想人選後，並非一勞永逸，因為入職過程的絲毫不慎都可能會導致招聘的夭折甚至引起法律風險，比如薪酬談判、背景調查、原企業離職手續辦理、學歷驗證、體檢報告、合同簽訂……這些都是入職過程容易引發問題的敏感點。員工入職流程如何規範才能規避法律風險，員工入職風險又該如何防範呢？
1、員工入職時提供給單位那些必須的材料？還有如果認證員工的文憑是否真假呢？
解答：這個看公司的要求，高精尖技術產業的企業必然對資歷有足夠嚴格的要求，而具體的要求水平應該是公司技術部門所作出的。文憑可以在網上查到，這個不難，入職手續一般分為1.
簽訂合同之前的資訊資歷登入（各種證件以及各種學歷認證等）、2.合同簽訂，定崗定位、3.崗位培訓（按需進行）、4.
試用期考核。
2、應屆生入職應該辦理哪些手續？
解答：和普通員工入職相比，應屆畢業生入職應提交個人檔案，但公司並不是一定負有「籤就業協議」的責任。
3、背景調查是否需要員工同意，如何做背景調查效果更好？ 解答： 此點可以在員工面試時就填寫授權書，將背景調查的授權拿到手。
在大陸，這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能認栽了，所以要做好防範。
4、員工在辦理入職的時候，原單位的離職證明無法開出，公司是否可以要求其寫承諾書，這樣一旦發生糾紛，是不是對企業有利？
解答1：只能說心理上安慰了不少。因為作為企業方你是有手段、有責任了解員工是不是已經離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是很麻煩的。
解答2：原單位的離職證明在法律層面上很重要。完備的離職證明可以證明：
1）該員工已經和前一用人單位終結勞動關係。
2）該員工不存在競業禁止情況。
3）聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業秘密情形。
所以承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發揮作用。
5、如果員工入職時跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，但是我單位領導中意這位員工，認為是人才應該錄用，這什麼辦法能夠規避以後的風險？
解答：離職證明不是入職的必要條件，這點要首先搞清楚。員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解次員工是否與前公司簽署有保密協議等，員工離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。
在現實中，涉密崗位也是很少的。
6、員工1月1號入職，但4月1號才簽合同，有什麼隱患嗎？
解答：員工入職當天就應該簽訂合同的，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。
7、如果員工入職的時候，簽訂合同上沒有標明薪資，對於企業來說會有什麼樣的風險？
解答：若不能就薪資重新達成協議的話，原則上按公司同等崗位取。若公司無同等崗位，按同一地區同行業同等崗位市場平均薪酬取。
8、如果企業讓員工自己負責出具體檢報告，是否以後會有什麼糾紛？另外如果員工有癔病這種（比如羊角風）是否能作為不能聘用的理由呢？
解答1：這種應當是可以的，主要還是看對工作對其本人的影響。否則就可能面臨著法律問題，比如前幾年的不錄用B肝人員事件。
解答2：員工自己出具體檢報告，本身沒有問題。發現羊角風是否可以辭退，要看入職時在錄用條件中是否有規定。同時要注意規避歧視的風險。
9、新招管理人員入職時，是否可以與其在簽訂勞動合同時，同時簽訂培訓協議？
解答：所有能想到的協議都應在入職時與合同一起籤。簽了合同，勞動關係確立後，就不好談了。具體到培訓而言，不是每種培訓都屬於勞動合同法中的培訓概念。
10、有些公司會跟新入職的員工規定：入職3天內提出離職的，沒有工資；員工也同意了，但是沒有書面的檔案簽字確認，這樣的做法有何風險？
解答：沒有書面確認就等於沒有協議，風險就是要支付工資。
11、入職的實習生若發生工傷或職業病，如何規避？
解答：實習生進入公司時，公司可以為他們購買保險。
12、員工在入職後，過了試用期，沒有向公司提出任何的離職申請，就直接曠工離職，公司不予以結算工資，公司該如何操作？
解答：應支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。
13、如果在沒有提供離職證明，但經核實，這名員工沒有和原單位簽訂保密協議之類的材料，能否簽訂勞動合同？如果在沒有離職證明和對員工進行背景調查的情況下與其簽訂勞動合同，會對本單位有什麼隱患？
解答：與原單位的保密協議是否存在對後一雇主沒有影響。背景調查不是法定義務，而是你為了防範風險採取的管理措施。一般員工沒必要做背景調查，因為太貴了。
14、員工在入職時簽訂廉潔保證協議、和保密協議，能否強制執行？
解答：強制執行是法院執行程式中使用的用語，簽訂了您上述提到的協議，可以要求員工按規定遵守，否則以協議仲裁。
15、新員工尤其是中高層的一些員工，入職時候的背景調查，從可行性角度出發，如何操作更合法同時也經濟、真實。
解答：可行性而言高層應當做，不做風險收益比不划算。中層往下看情況。
16、《錄用通知書》的基本格式要如何寫呢？怎麼才能規避法律風險？
解答：錄用通知格式在網上可以找到，但需注意的是錄用通知具有要約性質，一旦發出，待入職員工又在通知中規定的期限內來公司簽訂合同，則通知中規定的工資，職位等條款則不能單方變更，所以入職前調查一定要在通知發出前。
17、我們是快遞公司，操作部員工是不定時工作制，關於這個工時我們已提前告知入職者，書面上怎麼寫明白呢？
解答：特殊工時制度一般當地勞動行政部門要求備案。備案後，勞動合同中應寫明工時制度的內容。
另外，《特殊工時管理規定(徵求意見稿)》今年5月份的時候已經發布，很快會有正式法規出台，hr屆時應隨時留意。
18、在入職申請表上，我們設計有婚否，孕否的必填項，但之前遇到過這麼乙個情形。有員工在填寫婚姻狀況和懷孕狀況有所隱瞞，有的員工在入職時隱瞞自己已婚的事實，後被公司發現，公司欲以入職時提供欺詐資訊解除勞動合同（而且入職申請表上寫明了本人必須保證所填內容屬實，否則公司有權按公司規定處理），但員工辯稱婚姻狀況是隱私，公司無權過問。請問公司是否有權解除合同？
解答：用是否結婚和是否懷孕作為簽訂勞動合同的前提條件是違法的，所以公司方此類做法無法律效力。
19、員工勞動合同到期後員工一直沒有同意續簽，拖了一年多，是否已過了勞動仲裁時效？
解答：如果雙方都按照原合同實際履行，繼續工作，則有可能成為無固定期限勞動合同。未簽訂雙倍工資的時效多數仲裁委適用1年的期限。
20、請問錄用通知書是否一定要有薪酬部分的內容，我們的目前沒有。準備效仿之前的公司在入職的時候發放乙份薪酬通知書，這樣做可以嗎？
解答：不一定要有，但寫上有好處。因為很多企業通常會在入職時忘了簽合同。這時這個通知書上的內容就可以成為合同的替代物 。
21、如果在勞動合同中有提到員工要服從公司安排在兄弟公司間的調動，但因員工不願意調動，公司辭退員工，這種情況下公司需要支付經濟補償金嗎
解答：不是補償，是要賠償。工作內容和條件是勞動合同的基本條款。且即使在合同中簡單地寫這麼乙個原則也是無效的，應當更加具體。
22、員工在試用期內沒有為其購買社保，是不是員工去舉報企業必須得補回來？
解答：是的，還會有滯納金。
23、在招聘啟事中寫的待遇，在入職後有的沒兌現，用人單位會承擔責任嗎？
解答：如果在面談時修正，合同中寫明就好。不過若造成員工求職期間的損失，要賠。
24、我們公司合同都是試用期滿了才籤，這樣合適嗎？
解答：大問題的，在一年內員工都可以申請雙倍支付工資的。
25、公司跟員工約定2個月試用期，入職後有3-5天的培訓，培訓合格則正式上崗（培訓期有工資），不合格則需要走人（培訓期間沒有工資），這樣企業有什麼風險嗎？
解答：員工接受了公司的安排，即使培訓不合格也是需要支付工資的。
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現階段入職培訓中存在的問題
一 入職培訓不夠及時 入職培訓作為崗前培訓，是幫助新員工了解企業，認同企業，縮短融入新環境的時間。但在合力並不是員工入職了就組織培訓，而是在20天之內，這樣呢就可能會導致新員工在這段時間內就已經完成了入職培訓應該達到的目的，或者離職。所以入職培訓就沒有起到應有的作用 二 專業講師不夠或者說講師專業度...