新進員工入職風險規避

2021-03-03 22:43:08 字數 1731 閱讀 7256

一、入職體檢

用人單位安排勞動者進行體檢,便於了解其現實身體狀況及家族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當的工作崗位,既能滿足用人單位的用工需要,也能顧及勞動者的身體健康狀況,避免因工作安排不當對勞動者身體造成損害導致勞動爭議的產生。特別是國家對女職工的健康及婚育實行更為寬泛的勞動保護,因此了解女職工入職時的健康及婚育狀況,能夠起到保護用人單位和勞動者雙方合法權益的作用。

如果勞動者可能從事接觸職業病危害的工作崗位,用人單位更應依法在其入職前進行專項入職體檢。

入職體檢一般有兩種操作模式:第一種模式是先體檢再入職;第二種模式是先入職在體檢。建議在操作中採取第一種模式,第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險:

1、在拒絕理由上不易選定。如果在在先發出錄用通知後體檢,而在體檢中發現候選人有某種疾病的話,則企業在不易找出拒絕理由,否則非常容易被視為就業歧視。特別實在2023年1月1日《就業促進法》實施以後,企業實施就業歧視的,候選人可以向法院提起訴訟,企業成為被提起就業歧視訴訟的概率加大。

2、加大解雇成本。如果在先發出錄用通知後體檢,而在體檢中發現候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話,則可能會在用工期間產生病假、醫療期等一系列後續問題,同事喪失了巨大的招聘的機會成本,而且加大了企業的解雇成本。

二、入職材料的收取、甄別、管理

用人單位應要求勞動者提供與勞動合同直接相關的資訊及材料,如社會保險參保情況相關材料、身份證、學歷證明、本人從業資格證明等必備的材料以及用人單位認為應當了解或收取的資訊材料,並對此類材料進行甄別,建立個人勞動檔案備查、備用。

我國《勞動法》第99條規定,用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。原勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條規定:「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應當承擔連帶賠償責任。

其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%,向原用單位賠償下列損失:(1)對生產、經濟和工作造成的直接經濟損失;(2)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

三、背景調查工作

一般情況下用人單位應細緻了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外,對勞動者的社會關係以及是否有不良記錄等情況也應進行了解。

hr從業人員通過背景調查,能夠對入職員工的內在因素(例如個人性格、職業態度等)有較為深入的了解,便於在日後當用人單位與勞動者出現需要解決的問題時,能夠抓住主要矛盾,從一開始就為用人單位構建和諧用工環境和工作氛圍打下良好的基礎。

四、入職培訓、申明

做好入職培訓工作,除進行業務培訓外,還應安排勞動者進行用人單位規章制度、勞動安全衛生、保守用人單位商業秘密和與智財權等的相關培訓。除了相應的培訓之外,用人單位還需要通過簽訂入職申明書(作為勞動合同的附件)的形式,依法履行涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示、告知程式。這一舉措一方面可使用人單位如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、規章制度以及勞動者要求了解的其他情況,另一方面也使勞動者如實告知用人單位與勞動合同直接相關的基本情況。

五、訂立書面勞動合同手續

依據《勞動合同法》第三條規定,在遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則下,用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款可以進行約定,同時也可對試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他可約定事項進行約定。簽訂後的文字由用人單位和勞動者各執乙份,同時人力資源部應做好勞動合同文字發放的記錄工作,備用備查。

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