新《勞動合同法》要點
解析2023年1月1日，新《勞動合同法》正式施行，新法在保護勞動者權益方面更加細化。這部標誌著勞動者權益保護新里程碑的法律，旨在矯正現實中存在的「重資本、輕勞動保護」的現象。
●不訂書面合同，要求支付雙薪
第八十二條：用人單位自用工之日起，超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。解讀：
在企業勞動用工管理中，一些用人單位僅與勞動者訂立口頭勞動合同，而沒簽訂書面合同，成為當前勞動關係的乙個不穩定因素。由於沒有書面勞動合同的事先約定，員工維權時較被動，一旦發生糾紛，勞動仲裁部門求證起來也較為繁瑣。
新《勞動合同法》中，對企業不簽訂書面勞動合同的行為新增了處罰措施，在用工超過乙個月不滿一年，未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者有權要求用人單位支付雙薪。在督促企業規範用人制度和維護員工權益方面，這無疑是個利好訊息。
●相關規章制度，單方說了不算
第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應
當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
解讀：休息日被剝奪、加班費不合理、單位紀律不人性、工作時間過長……這些都是員工們常抱怨的事。實踐中不少用人單位的規章制度很難保證員工的利益，因此，新法規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算。
新法新增此條款，為勞動者在法律層面爭取到更多的話語權。
●不繳社會保險單方解除合同
第三十八條：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。
解讀：現實中，用人單位不為員工繳納社會保險的現象較為普遍，新法對此新增了處罰條款，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者除可單方解除勞動合同外，用人單位還應支付經濟補償。經濟補償的數額，新法第47條作了詳細規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
●拖欠勞動報酬可申請「支付令」
第三十條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
解讀：按照老勞動法，勞動者被拖欠工資，要先向勞動仲裁委員會申請仲裁，如雙方對仲裁結果有異議可再向法院提起訴訟，程式較為繁瑣。去年，最高人民法院出台司法解釋，規定勞動者被欠薪有工資欠條等憑證的，可直接向法院起訴，減少了討薪的環節。
而此次，新《勞動合同法》特為討薪開闢綠色通道，勞動者可依法向當地人民法院申請支付令，以支付令強制用人單位付薪。此外，新法還規定，如果用人單位逾期不支付的，勞動行政部門可責令其按應支付金額50%-100%以下的標準，向勞動者加付賠償金。
●勞動合同期限試用期
第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
解讀：一些用人單位在試用期內支付勞動者很低的工資、隨意解除勞動合同，使試用期成為廉價用工期。新法針對試用期期限進行細分，按勞動合同期限的長短，試用期分別為不超過1個月、不超過2個月、不超過6個月三個標準。
對試用期間的工資，新法第20條也作了規定：「不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」此外，除了新法允許用人單位解除勞動合同的情形外，用人單位在試用期內不得解除勞動合同。
●違約金設定,新條文有限制
第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
解讀：現實中，用人單位在勞動合同中設定違約金條款的現象較為普遍，新法明確對此行為說不。但是有兩種情況例外。
一種是新法第22條中規定的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。另一種是用人單位與勞動者在勞動合同中約定，保守用人單位的商業秘密與智財權的，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中，與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內，按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
●終止勞動合同需付經濟補償
第四十六條：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動期滿不續訂合同的，用人單位應按勞動者每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。解讀：老《勞動合同法》內並沒有關於終止合同後經濟補償的規定，新法新增此項，但有幾點值得注意。
當用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意，這種情況下用人單位不需要支付經濟補償。比如，去年單位給出的薪酬為2萬元，今年續訂時降為1萬元，員工此時提出不續訂合同，單位需要支付經濟補償。如果單位仍然按2萬元的標準要求續訂，員工不續訂的話，則單位無需支付經濟補償。
經濟補償的標準在法條中也有清楚界定。
●收押金扣證件新設處罰條款
第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。解讀：
扣錢、扣證件並不是預防跳槽的正規渠道。新勞動法針對收押金、扣證件等行為設定了處罰條款。扣押勞動者證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；造成損害的，應當承擔賠償責任。
●用人單位變更法人、發生合併或分立等情況，原勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。解讀：針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，或法人單位發生變更，新法人不履行原勞動合同相應權利和義務的行為，新的《勞動合同法》中明確規定不影響原勞動合同權利、義務的履行。
這是保護勞動者權益的有力**。（李敏摘自勞動法）
勞動合同法解讀
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正 違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。解讀 本條是關於用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。一 用人單位違反勞動合同法...
勞動合同法解讀六
合同的語言表達要明確 易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利 責任和利益，能夠產生一定的法律後果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。二 訂立勞動合同應當採用書面形式 勞動合同作為勞動關係雙方當事人權利義務的協議，也有書面形式和口頭形...
解析新勞動合同法
第四大 利好 訊息 對違約金進行了封頂 有的企業為了限制本單位人員的流動，常常與職工簽訂數額很大的違約金協約，使勞動者的擇業權受到侵害。而新規定中指出，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。而且如果勞動者是與單位協商解除勞動合同的，勞動者可以不向單位交違約金。...