《勞動合同法實施條例》公布實施一周來，本刊陸續接到了讀者的諮詢**，或了解《實施條例》的規定，或了解《實施條例》規定的理解和適用。為了幫助讀者及時了解、正確理解《實施條例》，本刊匯集大家關心的17個問題，詳細解讀《實施條例》的相關規定，以期對大家有所幫助。
下屬部門及分支機構如何簽訂合同
案例：一集團下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動合同時，他們還是按「老皇曆」來操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動合同。蓋的公章是分廠的，「用工方負責人」一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。
對此做法，單位還強調說，他們雖是分支機構，但也是獨立核算單位，上級賦予了他們用工自主權，所以可與職工直接簽訂勞動合同。顯然這種「慣例」或所謂的「約定俗成」現在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導致合同的無效，二是其責任在用人單位。
《實施條例》第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
解讀：用人單位作為勞動合同的一方當事人必須取得用工的主體資格，獨立核算只是其內部的一種考核機制，與有無簽訂勞動合同的主體資格沒有必然聯絡。所以，如果分支機構依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為「用人單位」與勞動者訂立勞動合同。
未依法取得營業執照或者登記證書的怎麼操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委託後，直接與勞動者訂立勞動合同。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委託權的單位的名義。
除了民辦非企業單位，現在依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和**會，都屬於勞動合同法規定的用人單位，也具備用工主體資格。
超過乙個月職工不願簽合同還有補償嗎
案例：王小姐進單位三個多月了，企業一直沒有與之簽訂勞動合同，後來她向有關部門進行了舉報，單位支付了法律規定的兩倍工資，隨後便乖乖地交給了她乙份勞動合同書，希望她趕快補簽。但王小姐基於兩點考慮，最後不願意補訂合同：
一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔心日後遭打擊報復，工作不會愉快。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬於勞動者本人不願意簽訂勞動合同的，他們終止勞動關係是無須支付任何補償的。但對照《實施條例》，企業的這一說法又錯了，萬一王小姐告他們，企業又得承擔經濟責任。
《實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿乙個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
解讀：企業違法後按規定支付了兩倍工資，現在也願意糾正，即與職工簽訂勞動合同，照理職工應該支援配合。但問題是王小姐的擔憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯的前提下強加給她簽字的義務，更何況合同本身必須是協商一致後才能簽訂的。
所以從這個角度來說，在職工本人不願意補訂的情況下《實施條例》仍規定用人單位應給予職工工作年限的經濟補償也是合乎情理的。從這個規定可以看出，用人單位若不及時簽訂合同很被動，且兩倍工資和經濟補償一樣也少不掉。從操作層面來說，單位要想掌握主動，不留後遺症，三個關鍵點必須把握好：
一是時間上不能超過1年；二是掌握好職工不願意簽訂的憑證；三是及時書面通知、辦妥經濟補償金的支付和終止關係的退工手續。
不簽合同的責任如何來認定
案例：小張是一家公司的人事主管，由於從業時間不長，故他對勞動法規也不是很熟悉。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動合同時，有個別員工提出不訂合同，只要多發點錢，社保費也由他們自己承擔。
小張認為既然是職工主動要求的，只要協商一致就可以了，於是就沒有與職工訂立勞動合同。但最終結果想必大家都知道，該補的補，該罰的罰，他也差點被公司「炒魷魚」。不過也有企業故意不訂合同而反誣職工的。
比如小丁，他進公司三個多月了還沒訂上勞動合同，有一天勞動行政部門來公司檢查，發現了此事，但企業倒打一耙，硬說小丁本人不要簽合同，氣得他當時就想走人不幹。類似小丁的投訴我們經常聽到，其實單位的這種理由是根本站不住腳的，但問題是不訂合同，今後到底如何來認定責任呢？
《實施條例》第五條自用工之日起乙個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
解讀：大家知道，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如果確實由於職工原因而導致合同沒有訂立的，那用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。
但在操作這一規定時，應掌握三個關鍵點：一是時間不能超過1個月；二是書面通知要留有證據；三是及時辦理退工終止手續，這樣才能免除支付兩倍工資的風險（但實際工作的工資報酬仍要按實結清）。反之，如果沒有這些證據和手續，單位將不訂立勞動合同的責任推給職工，職工既不用擔心，更不用去理會。
兩倍工資和無固定合同可否兼得
案例：李先生的單位是私企，沒有專職搞勞動人事的人員，只是由會計兼顧。他們單位好像對於勞動合同和不籤勞動合同會有什麼後果知之甚少。
其他單位在《勞動合同法》實施後都在查問題堵漏洞，唯獨他們單位紋絲不動。現在《勞動合同法》施行已經近10個月了，但單位還沒有意識到要與李先生簽訂勞動合同。李先生為此進行了諮詢，一些比較精通勞動法律法規的朋友向他支招，說只要掌握好勞動關係的相關證據，先不要驚動單位，等滿1年之後，就可要求單位簽訂無固定期限勞動合同。
於是李先生便來了個「按兵不動」，因為他看了《勞動合同法》，發現上面確實有這樣的規定，但是否還有兩倍工資好像不明確。現在隨著《實施條例》的施行，李先生的「兩倍工資和無固定合同可否兼得」的問題也有答案了。
《實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
解讀：此條規定講得很明確，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同滿1年的，除了按《勞動合同法》第八十二條規定的向勞動者每月支付兩倍的工資以外，還應當與勞動者補訂無固定期限的勞動合同。也就是說，兩倍工資和無固定合同勞動者可以兼得。
到了這個時候單位就完全被動了，除非職工自己不願意簽訂無固定期限勞動合同，否則單位就得按規定來辦。如果單位想繼續拖延不籤則要繼續支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那麼根據《勞動合同法》第八十七條的規定，單位還要支付兩倍的賠償金。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動合同，拖延絕對不是個辦法。
什麼情況下應簽無固定期合同
案例：宋女士去年初應聘進了一家食品公司，當時企業與之簽訂了1年期的勞動合同.今年企業又繼續留用了她，並和她再次簽訂了為期1年的勞動合同。
為此她提出，根據規定，企業應與她簽訂無固定期限勞動合同。然而她的要求遭到了企業的拒絕，故而走訪報社進行投訴。其實企業的做法並沒有錯，那具備什麼條件才可以簽訂無固定期限勞動合同呢？
這是許多勞動者迫切想了解清楚的問題。
《實施條例》第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
解讀：所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除非協商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無固定期限勞動合同，須符合以下條件之一：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年；（二）連續訂立兩次固定期限勞動合同。《勞動合同法》第九十七條規定，本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行後續訂固定期限合同時開始計算，故宋女士還不符合訂無固定期限勞動合同的條件。另外，雖然職工可以與企業簽訂無固定期限勞動合同，但萬一對續簽的合同條款有爭議怎麼辦？
《實施條例》明確，按《勞動合同法》第十八條執行：即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
十年的工作年限從何時起算
案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動合同了。但是在今年續訂時，人事主管竟說，勞動合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。
他翻看了《勞動合同法》之後，發現像「兩次合同」的計算，的確都是從今年1月1日《勞動合同法》施行之日起算的，於是便簽了字。
《實施條例》第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
解讀：介紹三點：第一，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第二，「兩次合同」是得從今年《勞動合同法》施行之日起算，但「10年連續工齡」是自用人單位用工之日起計算，即是包括《勞動合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬於類似「組織安排和商調」的，那原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
公益性崗位是否適用勞動合同法
案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進了公益性崗位工作，最近由於不需要那麼多崗位，他又成了失業人員。他記得當時上班時，也曾簽過乙份合同，現在到期終止了，他認為應該根據《勞動合同法》的規定，按他的工作年限，理應支付他終止合同的經濟補償金，但最終卻遭到了拒絕。
其實什麼是公益性崗位？是否適用《勞動合同法》？這一直是這部分勞動者十分關心的問題。
勞動合同法實施條例解讀
第一章總則 第一條為了貫徹實施 中華人民共和國勞動合同法 以下簡稱勞動合同法 制定本條例。解讀 本條例是 勞動合同法 的補充和操作性說明，實際運用時仍然要在 勞動合同法 體系下進行，條例未涉及的或模糊處理的內容將由各地勞保部門靈活處理，且今後仍會出台新的補充條例，比如勞資雙方都十分關注的勞務派遣問題...
勞動合同法解讀
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正 違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。解讀 本條是關於用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。一 用人單位違反勞動合同法...
勞動和社會保障廳解讀《勞動合同法實施條例》
勞動合同法實施條例 18日起正式實施，該條例在1月1日實施的 勞動合同法 的基礎上，對勞動合同訂立等問題進行了細化和明確。19日，省勞動和社會保障廳法規處孫同波處長對條例進行了解讀。據了解，以往因對 勞動合同法 理解分歧造成的無固定期限勞動合同是否是 鐵飯碗 終身制 等問題，在條例實施後都將得到明確...